60. Феномен группового давления. Конформизм и нонконформизм. Социально-психологический климат социальных организаций.

Конформизм - податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.

Конформизм - изменение поведения или убеждения в ответ на реальное или групповое убеждение. С тем, как может группа влиять на отдельного человека. Если человек согласен с мнением большинства, с мнением или убеждением группы - он получает поддержку и одобрение. Наоборот - если он идет против течения, то встречает недовольство, отвержение, ненависть.

Таких людей называют нонконформистами. По большей части они лидеры, генераторы идей, новаторы. Если человек является лидером в коллективе - то ему будет позволено небольшое отклонение от общего поведения. Нонконформист предлагает новые идеи. Подобный образ мыслей не приносит популярности. Сначала его не воспринимают, или считают идиотом, но через некоторое время люди принимают новые решения и спокойно пользуются всеми благами цивилизации.

Нонконформист сталкивается с непониманием и отвержением со стороны общества. Конформистов большинство и скорей всего, человек просто боится менять жизнь, стремиться к новому, забывать старое. "Иногда несгибаемая позиция - результат паралича" (Станислав Ежи Лец).

Явление конформизма исследовалось многими учеными. Конформное поведение играет двойную, как положительную, так и отрицательную, роль в социализации личности: с одной стороны, конформное поведение способствует исправлению ошибочного мнения или поведения, если более правильным оказывается мнение большинства.

С другой стороны, конформное поведение мешает утверждению собственного независимого поведения или мнения. Но с другой стороны человек не может быть только конформистом или нонконформистом. Это зависит от ситуации и решаемого вопроса. Хотя встречаются и упертые, которые придерживаются своего мнения всю жизнь, а также товарищи, готовые свою правду отстаивать кулаками. Также человек не склонен к конформизму если проблема касается его, затрагивает важные аспекты, особо значимые моменты. Тогда человек будет отстаивать свои позиции.

1. Конформность

Конформность - склонность индивида усваивать нормы, привычки и ценности, изменять свои первоначальные оценки под влиянием мнения других. Конформность является необходимым элементом социализации и предпосылкой нормального функционирования любой социальной системы.

Сформировавшись однажды, предрассудки сохраняются большей частью по инерции. Если они являются социально приемлемыми, многие люди пойдут по пути наименьшего сопротивления, приспосабливаясь к принятой модели поведения. Люди будут действовать определенным образом не столько из-за потребности ненавидеть, сколько желая понравиться своему окружению, получить социальное одобрение.

Исследования Томаса Петтигрю, посвященные изучению поведения белых в Южной Африке и на юге Америки, показали: в 50-е годы люди, в большей степени подчиняющиеся существующим там социальным нормам, были также наиболее подвержены влиянию предрассудков. Те, кто демонстрировал наименьший конформизм, разделяли наименьшее количество бытовавших в то время предрассудков. Цена нонконформизма оказалась до боли ясна священнослужителям Литл-Рока, штата Арканзас, где по решению Верховного суда в 1954 году было отменено раздельное обучение в школах. Большинство священников одобряли совместное обучение, но преимущественно в частной беседе; они опасались, что открытая поддержка лишит их прихожан и денежных пожертвований. Или возьмем в качестве примеров поведение литейщиков Индианы и шахтеров из Западной Виргинии в те же годы. На прокатных станах и в шахтах рабочие одобряли интеграцию, но в общении между соседями нормой считалась жесткая сегрегация. Очевидно, что такие предрассудки не служили доказательством "слабости" этих людей; в них нашли выражение нормы, действующие в данных ситуациях.

1.2 Условия возникновения конформизма

Степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность; тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной сам оценкой; численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек; состав группы: конформность повышается, если, во-первых группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значительными людьми для человека, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде; ловушка "группомыслия" среди людей; сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами; статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются; наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает; публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.

2. Нонконформизм

От англ. Non-conformism - несогласие.

Нонконформизм - несогласие, непринятие норм, ценностей, целей, доминирующих в конкретной группе или в конкретном обществе. Это способность личности не подвергаться давлению со стороны группы, действовать и думать по-своему. Нонконформизм свойственен более интеллектуально развитым, уверенным в себе людям, которые обладают устойчивостью к с стрессовым ситуациям. В некоторых случаях, так проявляется стремление поступать именно наперекор всему, тогда это явление соответствует негативизму. Если человек идет против течения, то встречает недовольство, отвержение, ненависть.

Таких людей называют нонконформистами. По большей части они лидеры, генераторы идей, новаторы. Если человек является лидером в коллективе - то ему будет позволено небольшое отклонение от общего поведения. Нонконформист предлагает новые идеи. Подобный образ мыслей не приносит популярности. Сначала его не воспринимают, но через некоторое время люди принимают новые решения и спокойно пользуются всеми благами цивилизации.

Нонконформист сталкивается с непониманием и отвержением со стороны общества.

Нонконформизм [от лат. non - не, нет и conformis - подобный, сообразный] - готовность, несмотря ни на какие обстоятельства, действовать вопреки мнению и позиции превалирующего большинства сообщества, отстаивать прямо противоположную точку зрения. Вне зависимости от того, что подобное поведение многими исследователями оценивается как принципиально несхожее с конформным, в психологически сущностном плане эта форма личностной активности не просто близка, а, по сути дела, идентична проявлениям конформизма, так как в обоих случаях можно практически с полной уверенностью говорить о зависимости индивида от группового давления, его подчинения большинству. Кажущаяся самостоятельность при проявлении нонконформности не более чем иллюзия. Так как не сама личность принимает решение в ситуации неопределенности, ее реакция на групповое давление все равно является зависимой, несмотря на то, осуществляется активность в логике "да" или в логике "нет". Таким образом, термин "нонконформизм", будучи, по сути дела, синонимом термина "негативизм", в сущностно психологическом плане не выступает в качестве антонима понятия "конформизм", а характеризует психологическую реальность, описываемую в социальной психологии в качестве нонконформизма и конформизма, которая является содержательно противоположной тому, что оценивается как проявление социально-психологического феномена самоопределения личности в группе.

Социально-психологический климат организации

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация- это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 61. Межличностная совместимость. Феномен межгруппового взаимодействия. Характеристика внутригруппового межличностного конфликта. Виды групповых конфликтов. Последствия групповых конфликтов. Групповое сплочение и определяющие его факторы.