Тема 6. Набор и отбор персонала

Ключевые термины

Вербовка персонала

Набор персонала

Отбор персонала

Поле набора

Ступени отбора персонала

Интервьюирование

Тестирование

Введение сотрудника в должность

Схема: стратегическое плаирование организации - стратегическое плаирование персонала – (количественные показатели – источники набора и размер поля отбора; качественные показатели – источники набора и критерии отбора; временные показатели – сроки набора и отбора персонала)

Найм персонала – комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора и отбора персонала и прием на работу. ( т.е. это все процедуры вплоть до заключения постоянного контракта работы персонала)

Набор персонала (массовый маркетинг) – создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности в организации (Цель набора - формирование поля отбора)

Вербовка персонала (прямой маркетинг – работа с основным сегментом рынка) – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу. Распространение информации об используемых организацией стимулах в целях побуждения потенциальных работников начать переговоры по поводу найма на работу.

Процесс набора персонала: Схема: стратегическое планирование персонала – (внешние факторы; внутренние факторы) – (единая стрелка от страт планир) набор персонала - (делится на внешние и внутренние источники) – источники соединяются в формирование поля отбора

Кадровый резерв – работники, которые не являются сотрудниками в данный момент (н-р, кот были уволены по состоянию здоровья, семейным обстоят)

Факторы, влияющие на набор и отбор персонала: внешние: законодательство; рынок труда; социально-культурные условия; профсоюзное движение. Внутренние: форма собственности; сфера деятельности; размер предприятия: кадровая политика: месторасположение: финансовое положение; опыт руководителей.

Источники набора персонала: внешние(для каждой орг на первом месте свой пункт): вербовка, профессиональные ассоциации, биржи труда, агентства по подбору персонала, учебные заведения, специальные события, реклама в СМИ, наружная реклама. Внутренние: разработки предприятия, кадровый резерв (уволившиеся ранее, проходившие отбор, заинтересовавшие организацию); рекомендации.

Сравнительная характеристика источников набора:

Плюсы и минусы внешн источников: широкие возможности выбора, новые импульсы развития, покрытие потребностей в кадрах; высокие затраты, рост текучести, дополнительные затраты на адаптацию.

Плюсы и минусы внутр ист: низкие затраты, возможности продвижения, сохранение корпоративной культуры, повышение мотивации; ограниченные возможности для выбора, соперничество в коллективе, доп затраты на обучение.

Альтернативные источники набора: сверхурочная работа (не нанимать нового, а распределить ф-ции); совмещение должностей; временный найм (из-за сезонности или неравномерн нагрузки мощностей); студенты на практику или во время каникул; лизинг персонала (у рекрут комп: долгоср, среднеср, краткоср).

Отбор персонала – выбор из числа кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника на основе оценки их профессиональных и личных качеств.

Методы оценки деловых профессиональных и личных качеств = Стадии отбора: (для каждой фирмы последовательность разная) предварительная отборочная беседа – анализ автобиографий, анкет, резюме – интервью – тестирование – проверка документов и рекомендаций – медицинский осмотр – принятие решения.

Принципы отбора персонала = Общие требования к процедуре отбора персонала: объективность, валидность и надежность, экономическая эффективность (соотнесение результатов и затрат), оперативность, соответствие законодательству.

Требования к резюме: структурированность, избирательность, объективность, краткость, конкретность.

Структура резюме: ФИО, дата и место рождения, семейное положение, место жительства, телефон, цель, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества, интересы, доп информация, дата, подпись

Классификации видов собеседований: по числу участников (1-1, несколько конкурентов, 2 интервьюера на 1 кандидата, 3-3); по форме (формализованные (вопрос-ответ), слабо формализованние (есть темы для беседы), неформализованные);по типу информации (бографически, ситуационные (case study, приводится ситуация и надо сказать, как бы поступил ты), критериальные (если имеются критерии правильного ответа)).

Стадии проведения собеседования: подготовительная (сбор информации – собир инф о комп, кот интересует), создание атмосферы доверия (10-15% времени, светская беседа), основная часть, заключительная часть (10-15%)

Impression management – 5х20. Первые 20 сек, 20 см(лицо), 20 жестов, 20 шагов, 20 слов

Ошибки при собеседовании: оценка по первому впечатлению, оценка «по контрасту» (если есть несколько претендентов, а мы н-р идем после плохого), эффект «схожести»: по внешним признакам, биограф характеристикам, по стилю поведения, стереотипы (проявление лености сознания. Н-р, незамужняя женщина).

Виды тестирования: профессиональное (реальное выполнение работ, моделирование ситуаций), личностное (н-р, тесты. Способности, личностные качества, мотивация, темперамент), коммуникативное.

Принятие решения: принять на работу, рекомендовать для принятия на работу, направить на дополнительные этапы, рекомендовать для приема на другую должность, включить в каровый резерв, отказать в приеме на работу.