5. Тарифная оплата труда

Принято выделять тарифную и бестарифную систему оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности (напряжённости), условий труда, а также ответственности работников.

Тарифная система оплаты труда включает:

- тарифно-квалификационные справочники

- тарифные сетки

- тарифные ставки всех разрядов

- коэффициенты к заработной плате

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда

Основная зарплата – тарифная часть зарплаты, т.е. оплата труда по тарифным ставкам.

Доплаты, надбавки, премии, т.е. так называемую надтарифную часть платы принято называть дополнительной, т.к. данная часть зарплаты должна нацеливать работника на достижение показателей, превышающих нормы труда и расширяющих круг обязанностей работника.

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей, руководителей и специалистов производственных отраслей и квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Общий государственный классификатор (Профессии рабочих и должности служащих).

В 1992 в РБ была разработана единая тарифная сетка работников РБ. В дальнейшем в неё вносились изменения.

Единая тарифная сетка работников – система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность на практике дифференцировать оплату труда различных групп работников.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня его теоретических и практических знаний сложности выполняемых работ и ответственности.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Достоинства тарифной системы оплаты труда:

- она позволяет учитывать при определении вознаграждения за труд сложность и ответственность работы

- она обеспечивает индивидуализацию труда, позволяет учитывать профессиональное мастерство, стаж работы и др.

- даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда

- такая система удобна во времена высокой инфляции, т.к. позволяет оперативно индексировать зарплаты всем бюджетникам.

Недостатки тарифной системы:

- очень жесткая конструкция оплаты

- подобная индексация требует серьёзных бюджетных расходов

- данная система не учитывает специфики профессии

- ограниченное число факторов оценки должностей

- нивелирование индивидуальных особенностей организации («уравниловка»)

В РБ в настоящих момент единая тарифная сетка охватывает все категории работников и насчитывает 27 разрядов.

Диапазон тарифных коэффициентов: от 1 до 7,84.

Нарастание тарифных коэффициентов установлено в следующих размерах: с 1 по 4й разряда – 16%, с 4 по 6 – 10%, с 6 по 27 – 7%.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Работники, занятые с нормальными условиями труда, распределены с 1 по 8й разряды. Руководители с 11 по 23. Т.о., Работники коммерческих организаций реального сектора экономики, в т.ч. промышленности распределены по первым 23-ём разрядам.

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам, конкретным тарифным разрядам для рабочих (должностям, для специалистов и руководителей).

При тарификации учитывается следующая классификация труда:

- неквалифицированный (1-2 разряды)

- квалифицированный (начиная с 3 разряда)

Численность работающих на предприятии менее 20, то у руководителя 17-18 разряд.

Если 1201-2500 человек, то 22-23 разряд.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени (часовая, дневная, месячная, годовая). Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учётом роста инфляции, величины прожиточного минимума. С 1 ноября 2011 года в РБ установленная ставка 1-го тарифного разряда 118 тыс.руб.

Тарифная ставка любого разряда:

ТС_i = ТС₁ * k_i

ТС₆ = 151000 * 1,9 = 286900 руб

Фактическая расчётная тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной правительством, т.е. минимальной, в соответствии с постановлением повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия.

Также предусматриваются коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих, дифференцированные по технологическим видам работ и производства. Например, повышающий коэф-т 1,2 применяется для рабочих, занятых в обработке металла, работающих на металлообрабатывающих станках. Для отдельных работников в горной промышленности, постройке метрополитена и другие опаснее работы – повышающий коэффициент 1,9.

В основу бестарифной организации зарплаты положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. В этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы. Бестарифная система основана на учёте коэффициента трудового участия работника (КТУ), его квалификационного уровня и фактически отработанного времени.

Расчёт зарплаты работника при бестарифной системе с использованием КТУ производится след. образом:

- рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

КБ_i = К * Т * КТУ

где: К – квалификационный уровень работника

Т – кол-во отработанных работником человеко-часов

КТУ – коэф-т трудового участия работника

- определяется сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения

- рассчитывается доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла. Фонд оплаты труда работника делится на общую сумму баллов.

- определяется зарплата отдельных работников подразделения. Затем её стали применять в разных странах, в Советском Союзе, в производственно сфере, в торговле, немного иначе называли.

Повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- увеличение объёма работы за счёт роста производительности труда

- работа с использованием обоснованных норм труда

- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда

- внедрение рациональных предложений

- участие в движении наставничества

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- некачественное выполнение профессиональных обязанностей

- выработка некачественной продукции

- нарушение трудовой дисциплины

- нарушение сроков выполнение заданий

- небрежное отношение к оборудованию

- низкое санитарное состояние рабочего места

Разновидность бестарифной системы оплаты – рейтинговая.

Рейтинговая система учитывает 3 коэф-та:

- коэф-т образовательного уровня (возрастает пропорционально росту знаний)

- коэф-т, характеризующих опыт работы (его цель – снизить текучесть кадров)

- коэф-т, характеризующий место работы в структуре предприятия и соответствующий его разряду (учитывается кол-во отработанного времени).

Для увязки зарплаты с результатами труда определяется цена рейтинга путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, а затем определяется зарплата каждого работника как произведение цены рейтинга на трудовой рейтинг каждого работника.

В основе бестарифной модели (коллективно-долевой) лежат вилки соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти вилки используются вместо тарифных ставок и должностных окладов. Здесь все работники подразделяются на квалификационные группы, для которых определяются конкретные значения соотношений в оплате труда. В основе лежит среднемесячная зарплата с учётом премий за предыдущий год. Средняя зарплата 1-й квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом «1». Квалификационные уровни по всем последующим группам путём деления средней зарплаты каждой группы на среднюю зарплату 1-й квалификационной группы.

(……………………………….)

Такими показателями, определяющими необходимость размера времени:

- рост производительности труда

- улучшение качества продукции (либо выполняемых работ)

- освоение новой техники и технологии

- снижение материальных затрат и т.д.

Косвенно-сдельная оплата труда заключается в том, что зарплата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система в основном применяется для вспомогательных рабочих(наладчики, настройщики и т.д.). Их оплата ставится в зависимость от выработки основных работников. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается:

Р_к.-сд.= Т_вс / Н_осн

где: Т_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего

Н_осн – норма выработки основных рабочих

ЗП_к.сд.=Р_к.-сд. * В_осн

где: ЗП_к.сд. – зарплата косвенно-сдельная

В_осн – выработка основных работников

Опорная система оплаты труда характеризуется тем, что при её использовании оплачивается выполнение не отдельных операций, а комплекса работ, входящих в опорное задание. Данная система, как правило, используется для коллектива работников (бригады). Её можно рассматривать в общем виде как некий вариант коллективной сдельно-премиальной системы, но её отличие в том, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется работникам заранее, до начала работы. Данная система применяется при стремлении к ускоренному завершению работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определённое увеличение сдельной расценки за изготовление изделия или выполнение операций. Т.е. сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы. Обычно данная система используется кратковременно при необходимости создания дополнительной материальной заинтересованности в выполнении норм и их перевыполнении.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с определённого уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Чаще всего эту систему вводят кратковременно по причине падения объёма производства, но существует необходимость сохранить численность занятых работников.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки. Чаще всего они бывают:

- компенсационные

- стимулирующие

Компенсационные доплаты выплачивают за:

- неблагоприятные условия труда

- за работу в ночное время (с 22:00 до 6:00)

- за тяжелые, вредные условия труда

Компенсационные доплаты устанавливаются на конкретные места на основе аттестации и дифференцируются в зависимости от оценки условий труда (загазованность, запылённость, уровень шума).

Стимулирующие доплаты выплачивают за:

- высокую квалификацию

- работу с меньшей численностью коллектива

- за выполнение обязанностей бригадира

Применяются надбавки к окладам руководителей и специалистов за:

- высокие достижения в труде

- выполнение особо важных и ответственных работ

- непрерывную работу на предприятии

- стаж работы по профессии

- разъездной характер работы

- производство работы вахтовым методом (полгода там, полгода сям: нефтедобыча)

Премии

Основные задачи премирования:

- стимулирование выполнения плана производства

- договорных обязательств по поставкам продукции

- повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции

- стимулирование и повышение производительности труда

- повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции

- экономии всех видов ресурсов

- стимулирование инновационной деятельности и т.п.

Организация премирования предполагает:

- установление круга лиц, подлежащих премированию,

- показателей премирования,

- условий,

- размера премий,

- периодичности премирования

Рекомендуется число показателей премирования поддерживать на уровне 3-4.

Минимальный размер премии определяется психологическим порогом её ощутимости (минимум 7-10%, иначе премии слишком низкие и система премирования не оказывает никакого воздействия)

Периодичность премирования – здесь следует учитывать особенность производства, длительность производственного цикла.