5) Основные 3 модели оплаты и стимулирования труда:

- беспремиальная (премии практически не выплачиваются, все основные функции выполняет основная зарплата)_

- премиальная система (премиальные выплаты, величина которых связана с размером доходов или прибыли предприятия)

- премиальная, предусматривающая выплаты, размер которых устанавливается с учётом индивидуальных результатов труда

В целом, Западно-Европейские страны при организации оплаты труда исходят из инженерской схемы, согласно которой работает аналог тарифной системы оплаты труда, который предусматривает при установлении тарифных разрядов учёт следующих факторов:

- специальные знания

- умения

- квалификации

- профессиональное образование

- опыт работы

- нагрузки

- материальная ответственность

- сохранность коммерческой тайны

- условия труда

- безопасность рабочего места

Для крупнейших корпораций мира характерны следующие тенденции в системе оплаты труда наёмных работников:

- возрастание масштабов систем переменной заработной платы и её доли в общем доходе работников

- увеличение доли гибких систем зарплаты в общем доходе работников

- широкое распространение систем оплаты за знания и компетенцию

- развитие гибких систем льгот работников предприятия

Главным средством роста производительности труда в современной экономике является стимулирование повышения квалификационного уровня работников, что вызвано быстроменяющейся экономической средой, развитием производства. Внедрением принципиально новой техники, технологий и т.д. Т.е. работники считают для себя правильным, необходимым и нужным проходить обучение через всю жизнь.

В западных странах широко использует такое понятие, как грэйд («grade» (англ.) – разряд, степень, класс). Оно применяется для распределения работ по сложности либо работников по уровню квалификации. Это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грэйдов может варьироваться от 5 до 20. Каждому грэйду соответствует определённый размер оклада или вилка окладов. Периодически размер оклада может пересматриваться, но сама система грэйдов остаётся неизменной. Впервые эта система появилась 50 лет назад в США по заказу госструктур, которые хотели более чётко установить зарплату чиновников одного профессионального уровня, но выполняющих разную работу. Эта система учитывала ряд факторов, которые можно было назвать компенсационными, т.е. от них зависела материальная компенсация на определённой должности.

Например:

- уровень ответственности

- опыт, знания, навыки

- результативность деятельности

Другой широко применяемый термин в европейских странах – компетенция, который характеризует уровень самостоятельности и возможности работника, когда материальное стимулирование зависит от уровня квалификации специалиста.

Например:

- получение той или иной учёной степени

- от таких качеств, как:

- адаптивность

- креативность

- коммуникабельность

- деловые качества

- возрастные характеристики

- характеристики здоровья

Зарубежный опыт даёт ориентиры для отечественных компаний на принятие таких структур зарплаты, которые реально стимулировали бы рост производительности труда. Иностранные компании показывают пример диверсификации структур зарплаты, и это надо иметь ввиду при формировании политики зарплаты в каждой конкретной организации.