3. Мировой опыт активизации трудовой деятельности

В основе совершенствования подходов к организации активной трудовой деятельности, к организации зарплаты за осуществлённую деятельность лежат 2 принципа:

- эффективность, отражающая требования рынка

- справедливость распределения, отражающая рыночную демократию

Американская модель мотивации

1. финансовые и нефинансовые методы вознаграждения

2. система «плата за исполнение», гибкие системы оплаты труда – комиссионные вознаграждения

3. денежные выплаты за достижение поставленных целей (более 60%) компаний, премирование

4) спец-ное индивидуальное вознаграждение в качестве признания ценности того или иного работника

5) различные программы распределения прибыли

6) акции и опционы на их покупку (в качестве вознаграждения работник получает акции предприятия, либо льготы на приобретение акции)

7) льготы, связанные с графиком работы (человек зарабатывает отгулы, а потом может ими воспользоваться тогда, когда ему это нужно)

8) вознаграждения и скидки на приобретение продукции, связанные с подарком сотруднику ко дню рождения, каким-то праздникам

9) проведение общефирменных предприятий (корпоративные вечеринки – сплачивающий компанию фактор)

10) вознаграждение признательности

11) вознаграждения в связи со сменой рабочего места

12) вознаграждение в виде пакета услуг

13) делегирование полномочий (часть обязанностей или часть ответственности передаются какому-то хорошо зарекомендовавшему себя сотруднику)

Японская модель мотивации

1) упор делается на коллектив, личность как бы растворяется.

2) пожизненный наем (распространяется на категорию постоянных работников)

3) своеобразие системы заработной платы (структурно состоит из 3-х элементов:

- базисная ставка (основа оплаты). Она отражает минимальные фактические потребности работника и не зависит от конечных результатов)

- дополнительные поощрительные надбавки за повышение производительности труда, за качество производимой продукции

- выплата годовых и полугодовых бонусов

4) природное японское трудолюбие, которое заставляет японца работать продуктивно и качественно

5) очень сильное поддержание корпоративного духа, т.е. принятие работниками целей и идеалов своей организацией, преданность им

В результате японцам до 30% заработка выплачивается в виде премий.

6) существует серьёзная зависимость выплат от стажа и возраста работников, т.е. в Японии принято медленно целенаправленно уверенно взбираться по служебной лестнице. Оплата труда увеличивается с ростом стажа работника и его возраста.

7) зависимость от жизненных пиков. В жизни человека насчитывается 5-6 жизненных пиков. Работник знает и чувствует, что в сложный жизненный период ему поможет фирма.

8) серьёзная зависимость размера окладов менеджеров от результатов работы предприятия

9) одна из самых низких в мире дифференциации в оплате труда (работник с самой низкой квалификацией получает в 3 раза меньше, чем работник с самой высокой квалификацией. Рядовые рабочие получают всего лишь в 4-5 раз меньше, чем директор компании)

Западно-Европейская модель мотивации

1) оплата тем выше, чем качественнее выполнена работа

2) оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой, а не с должностью

3) оплата проводится на основе определения факторов оценки труда, а не за счёт автоматического ежегодного прироста к зарплате

4) дифференциация труда (высокая зарплата мед.работников по отношению занятых в промышленности (95-105%) а также занятых в образовании (87-120%), учитель получает в 2 раза больше, чем продавец, врачи получают в 1,5-2 раза, чем гос.служащие.