3.2 Современные подходы в управлении в организации «Галар-экспо»

В связи с тем, что ЧУП «Галар-экспо» уже больше 25 лет существует на рынке туристических услуг, туристическая компания систематизировала свой процесс управления и принцип работы. Здесь работают высококвалифицированные специалисты, которые помогут выбрать оптимальные варианты отдыха, соответствующие желаниям и возможностям клиента. Сотрудники имеют многолетний опыт работы в туризме, неоднократно проходили курсы повышения квалификации, как раз последний раз прошли в прошлом году.

персонал обладает большим опытом работы в конфликтных ситуациях, а главное  умеет предотвращать конфликты в большинстве случаев. Для этого менеджеры организации всегда стараются донести до туриста отвечающую действительности информацию, правильно корректируют ожидания клиента, при приобретении тура снабжают соответствующим информационным листком, а главное всегда проявляют доброжелательность и уважение. Однако не только от этого зависит, останется ли довольным турист по окончании своего отдыха. Поэтому со времен своего создания ЧУП «Галар-экспо» предоставляет должное качество сервиса и самого турпродукта.

Также, в турфирме «Галар-экспо» практикуется принятие решения о приеме на работу на основе личных симпатий или антипатий директора, хоть это далеко не всегда правильно.

По оценке методов менеджмента применяемым в практике ЧУП «Галар-экспо» можно с уверенностью сказать, что в данной компании применяется демократический стиль управления, так как директор практически не вмешивается в деятельность коллектива и работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Директор с своими подчиненными обычно вежлива и готова отменить ранее принятое ей решение, особенно если это угождает его популярности и авторитету.

Для директора турфирмы «Галар-экспо» характерны следующие поведенческие элементы.

Разрешение конфликтных ситуаций в компании «Галар-экспо». У руководителя связан с системой внутренних логических настроений. Она считает, что «выход, скорее, состоит в том, чтобы уметь приспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в ежедневной практике менеджмента». Приемы преодоления конфликтов у него следующие:

1. опора на прошлый опыт — тщательное соблюдение принятого в организации порядка (уважение традиций, методов руководства и свода неписаных законов коллектива);

2. выработка и соблюдение правил — правило устанавливает уровень приемлемости и желательности поведения. Пользуясь правилами, люди снимают необходимость действовать по своему усмотрению, т.е. если все строят свое поведение по определенным правилам, это уменьшает степень возможных разногласий между ними;

3. уклонение от активной жизненной позиции. Занятие менеджером определенной позиции может привести к конфликту с другими людьми. Он не прибегает к «лобовой атаке», так как после разрешения конфликта таким образом будут победители и побежденные, а в конфликтной ситуации проигрывают все (победителей не бывает);

4. использование компромиссов;

5. разъединение конфликтующих (индивидуальная беседа, перемещение в другие отделы, секции и т.п.).

Для повышения эффективности применения административных методов менеджмента руководитель не должен плыть по течению. Она обязана управлять ситуацией, знать, кода и до какой степени нужно предпринять те или иные действия, быть требовательной, контролировать подчиненных, и, в то же время, не понукать их. Поэтому необходимо выработать четкую направленность поведения, в наибольшей степени соответствующую особенностям личности его и подчиненных.

В любом случае поведение должно быть независимым, естественным, последовательным, принципиальным, взвешенным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке. Люди уважают руководителей за надежность, внимательное отношение, способность принимать трудные решения.

Но между руководителем и подчиненными должна быть определенная дистанция, определяемая различием их положений в производственном процессе, решаемыми задачами.

Задачи, содержащиеся в распоряжениях, должны соответствовать реальным возможностям исполнителей (хотя на практике допустимы некоторые отклонения). Это позволяет избежать пустой траты сил и средств, если работник не реализовывает полностью свои способности, или ограждает от появления неудовлетворенности, если он это задание не в состоянии выполнить. В то же время его возможности могут увеличиваться в связи с развитием личности [13].

Требование к подчиненному должно быть понятно изложенными. Любому сотруднику нужно объяснить, что и к какому сроку требуется сделать, какие средства при этом использовать; с кем нужно поддерживать контакты; каковы последствия в случае удачного или неудачного завершения работы.

Необходимо давать возможность проявлять инициативу и признавать право на ошибку. Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому он должен хорошо знать и неукоснительно соблюдать принципы взаимоотношений с подчиненными. Остановимся вкратце на некоторых из них.

Руководитель должен понимать, что происходит в коллективе организации или подразделения, контролировать в целом ситуацию и знать возможности людей, чтобы уметь оценить их действия и помочь им при необходимости. В то же время, ей следует помнить, что мелочная опека, проверки, вмешательство в детали расхолаживают исполнителей, убивают интерес к работе.

Руководитель должен учитывать свое влияние на подчиненных и социально-психологический климат в коллективе. Ей необходимо целенаправленно формировать общее благожелательное отношение к себе со стороны подчиненных.

Общий психологический настрой в значительной степени предопределен тем, будут ли они видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как второстепенные моменты. Причем, здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия. Директор компании, должен демонстрировать свою силу и уверенность, и одновременно спокойствие и дружелюбие; не имеет права выходить из себя по любому, а тем более незначительному поводу, а, наоборот, проявлять вежливость и тактичность, (грубость подрывает авторитет); рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подчинять их своей воле, уважать их право на личное мнение, личный опыт. Но уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения. Нужно немедленно реагировать на серьезные проступки подчиненных, не обращая, в то же время, внимания их на мелкие фокусы.

От подчиненных можно многого добиться, дав их почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого нужно возложить на них ответственность, оказывать доверие (например, попросить доработать свои идеи - люди любят, когда с ними консультируются, просят помощи), своевременно поощрять [18]. Руководителю необходимо следить, чтобы люди постоянно занимались делом, не давать расслабляться, иначе развивается расхлябанность, небрежность, невнимательность. Тем не менее, руководитель должен терпимо относиться к ошибкам подчиненных. Когда что-то идет не так, нельзя набрасываться на них, а выяснить причины и оказывать помощь. На ошибки и промахи нужно смотреть как на уроки для будущего.