41. Сущность и характеристика человеческих ресурсов.(чр)

Трудо-ые рес-сы- это люди трутоспосо-го возраста , как занятые так и не занятые в хоз.деят-ти. В РБ М от 16до 60, Ж от 16 до 55. Труд-ой коллектив- это группа людей работающая на одном предприятии ,объединенные общими целями и принципами работы. Труд-ые рес-сы предпр-ия- это сов-ть всех людей раб-их на фирме. Персонал фирмы- это все люди раб-ие по найму за иск-ем руководства. Кадры- это работники официально числящиеся в штате. Структура персонала включает: 1)Класс-ия по профессиям возрасту, формам и системам ОТ, стажу. На основании выполняемых задач персонал делят на 3 категории:

1. Рабочие( основные, вспомогательные)

2. Служащие-заняты умственным трудом

- Администрация (высшее-руков-ль, среднее-подраздел, низшее-исполнитель)

- Специалисты

- Др.работники-заним-ся подготовкой и обработкой, учетом, контролем и архивацией документов(кассиры, секретари)

Структура персонала

1. Профессия

2. Квалификация

3. Компетентность

3.1 функциональная

3.2 интеллектуальная

3.3 ситуативная

3.4 социальная

42. Система управления чр

Задачи упр-ия формирования ЧР:

1)Прогнозирование и планирование потребности раб-ка

2)Анализ спроса и предл-ия на рынке труда

3)Привличение, отбор и подбор кадров.

4)Адаптация новых раб-ов

5)Развитие инициативности и инноваторства.

Сущ-ть упр-ия формиро-ия ТР заключается: в предоставлении раб-ам возможности получения и повышения обр-ия, ротации кадров,делигирование полномочий.

Условия успешного упр-ия ЧР:

1. Четкость и достижимость поставленных целей.

2. Ясность и взаимосвязанность планов работы орг-ии,а также обесп-ть их всеми видами рес-ов.

3. Соответствие уровня квали-ии персонала и выпол-ой работы.

4. Совместноек участие как можно большего числа сотруд-ов в разработке и орг-ии стратег-их планов.

5. Делегир-ие полномочий, создание гибких условий труда.

43.Оценка эффективности чр орг-ии.

Форми-ть трудовой состав следует в соответствии с такими показателями:

1)Фак-ая численность раб-ов вкл-ая временных и постоянных.

2)Состав раб-ов по харак-ру выполняемых ими видов деяте-ти( основн. Вспомаг. Админист.)

3)Состав раб-ов по социально-демограф. Хпр-ам( пол, возраст, религия,национальность)

4)Квалифика-ый уровень ЧР

Чтобы оценить эффек-ть исполь-ия ЧР использ-ют след-ие показ-ли:

1)Объем произ-ва(прибыль) на 1-го раб-ка.

2)Произво-ть труда на ед. времени. в натур-ом и стоимостном выражении(чел. Час)

3)Временем произ-ва ед-цы пр-ии.

4)Текучестью кадров

5)Пок-ль абсентеизма(отношение потерян. Раб-ом времени к общему кол-ву раб.часов за опред. Перилд)

6) Коэф. Внутренняя мобильность(отношение числа сотруд-ов подвергщихся ротации за опред-ый период к среднему кол-ву сотру-ов за тот же период)

7)Издержки на 1-го сотрудника( отношение доли издержек на оплату труда, кол-во раб-ов на предприятии за опред-ый период)

44 Квалификационные требования к персоналу

Квалификац требования к персоналу в разных орг-ях отличаются друг от друга, но сущ параметры, кот встречаются практически на каждом пр-ии. К ним относ мотивация, обстоятельства, Физические данные могут включать информацию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол. Данные о квалификации: уровень образования, наличие технической, коммерческой или проф квалификации, необходимая конкретная проф подготовка, наличие др навыков и знаний. Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью тестов. Способности можно рассматривать с разных позиций. например, технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки. К интересам относится разнообразный круг вопросов (например, общественный, художественный интерес). характер - рассматривается наличие определенных черт, кот могут помочь достичь успеха (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.).

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.

Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что яв-ся:

1) существенным, т.е. тот мин, кот-м должен обладать каждый кандидат на определенную должность;

2) желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;

3) противопоказанным, т.е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для орг-ии.

При подготовке квалификационных требований следует избегать применения таких фраз, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего", а быть всегда точным и объективным.