Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
РАЗДЕЛ 5 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВ....doc
Скачиваний:
2
Добавлен:
23.12.2018
Размер:
262.66 Кб
Скачать

Раздел 5 социально-психологическое консультирование как составная часть прикладной социальной психологии

Глава 12 психолого-акмеологическое

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: ОТ ТЕОРИИ К МЕТОДАМ

1. Взаимосвязь социально-психологического с психолого-акмеологическим консультированием

Бурные процессы ломки, разрушения десятилетия су­ществовавших норм, стереотипов социального поведения, системы культурных ценностей, официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в пол­учении психологической консультативной помощи на­столько быстро, что отечественная теоретическая и прак­тическая психология оказалась не вполне готовой к полно­ценному ответу на них. В результате стихийно сформиро­вавшийся рынок психологических консультативных услуг моментально заполнился трудно сопоставимыми варианта­ми консультативной практики, многие из которых вообще с трудом поддаются научному обоснованию.

Если до недавнего времени тезис о необходимости внед- , рения психологической науки в практику был привычен, то сегодня он изменил направленность. Активность во встреч­ном движении к теории сейчас принадлежит психологиче­ской практике. Поскольку практика, чем больше противо­поставляет себя теории, тем больше задыхается без нее, теоретический вакуум психологического консультирова­ния (в первую очередь, консультирования служащих, ру­ководителей, кадров управления) стал заполняться раз­личными слабо обоснованными вариантами ее методологи­ческого обеспечения.

При этом многие отечественные практикующие психо­логи попали сегодня, по нашему мнению, в своеобразную теоретико-методологическую ловушку. Из-за своей анга­жированности конкретной организацией, конкретной группой руководителей, служащих, кадров управления, требующих прежде всего практического, осязаемого ре­зультата в возможно более короткие сроки, практикующие психологи, осваивая зарубежный практический опыт, вы­нужденно пренебрегали анализом многих теоретических моделей, концепций, лежащих в основе того или иного ме­тода. Отсюда возникали искажения при оценке эффектов от применения избранных консультативных приемов. А феноменальный успех тех или иных психотехнологий час­то связывался не с факторами, действующими реально, а приписывался желаемой или ожидаемой совокупности пси­хологических воздействий.

Имплицитно присущее представление отечественных потребителей психологических услуг о западной «перво­сортности» по сравнению с отечественной «второсортно- стью» приводило в действие механизм своеобразного «пла­цебо», который становился реально действующим, но не вполне учитываемым фактором, влияющим на успешность психологической практики. Сожаление здесь возникает не столько от того, что подобное «плацебо» существует, сколь­ко от того, что оно не становится предметом осознания

практикующего психолога.

На наш взгляд, сегодня существуют несомненные кон­цептуальные неясности относительно критериев успешно­сти-неуспешности консультирования, удовлетворенности- неудовлетворенности клиента результатами консульта­тивной психологической работы, проблем определения де­кларируемого и реального запроса клиента психологу, за­дач выявления особенностей, специфики психологического консультирования госслужащих, кадров управления, ме­неджеров в контексте общего управленческого консульти­рования. Эти концептуальные неясности в свою очередь порождают неоднозначное понимание терминологии; про­тиворечия в представлениях об основных понятиях, ис­пользуемых для осмысления консультативной работы пси­холога с названными категориями клиентов. Отсюда при описании и исследовании психологического консультиро­вания возникают закономерные трудности.

В качестве одного из возможных путей преодоления этих трудностей мы воспользовались логикой, предложен­ной Л.Я.Гозманом1.

Согласно этой логике при анализе исследуемого фено­мена возможны два пути. Первый — тщательный анализ и сопоставление содержания тех понятий, которые приняты и используются в науке для обозначения данного феномена или близких ему явлений. В список этих понятий войдут прежде всего такие понятия, как психологическое консуль­тирование, социально-психологический тренинг, иннова­ционная игра, эффекты консультативного воздействия, ин­дивидуальная и групповая социально-психологическая коррекция, психодиагностика в клиентской организации и т.д. К понятиям более высокого уровня могут быть тогда отнесены такие, как организационный конфликт, внешние и внутренние цели организации, корпоративная культура, индивидуальная психологическая культура клиента, пси­хологическая компетентность клиента, диалогическое и манипулятивное консультативное воздействие, консульти­рование по процессу и консультирование, ориентирован­ное на результат, организационное развитие, стратегиче­ское планирование и др. Такой анализ позволил бы устано­вить связи между различными терминами, определить те аспекты реальности, которые они «покрывают», и в конеч­ном счете дать приемлемую дефиницию сущности управ­ленческого психологического консультирования. Этот путь условно обозначен как путь от научных конструктов к ре­альности.

Однако такой вариант анализа «приводит к опасности выхолащивания содержания»2 предмета исследования. Кроме того, практически все термины, используемые исс­ледователями, анализирующими процессы управленческо­го психологического консультирования, имеют различные корни. Здесь социология организаций (А.И.Пригожин, К.Боулдинг, Дж.Тернер и др.); управленческое консульти­рование в широком, необязательно психологическом смыс­ле (П.Блок, Л.Грейнер и Р.Метцгер, Д.Синк, А.Фроман и Д.Голб, С.Хайни1н, Дж.Харрингтон и др.); прикладные со- циально-психологические исследования в области про­мышленного производства, социально-психологического климата коллектива (Кузьмин Е.С., Ковалев Г.А., Свен- цицкий А.Л., Журавлев A.JI. и и др.), проблемы руководст­ва коллективом (Журавлев A.JL, Кричевский Р.Л., Кунц Г., Моррисей Дж., Муздыбаев К., ПланкеттЛ., Пронников В.А., Русинов Ф.М., Рубахин В.Ф., Рюттингер Р. и др.), исследования, связанные с практикой психологической ра­боты в организации (Дергачева, 1987; Гришина, 1983; Кри­чевский, 1991; Дубовская, 1991; Петровская, 1989; Дон­цов, 1984 и др.). Кроме того, в управленческом психологи­ческом консультировании активно используются понятия, первоначально появившиеся в медицинской психологии, психотерапии, возрастно-психологическом, педагогическом консультировании (Спиваковская, 1989; Соколова, 1989; Алешина, 1994; Петровская, 1991; Рудестам, 1991; и др.).

Поэтому более полезным нам представляется второй ва­риант анализа психологического консультирования служа­щих, менеджеров, управленческих кадров, пролегающий от реальности к научным конструктам. Это предполагает ориентацию не на сложившийся терминологический аппа­рат, который, как показано выше, в нашем случае противо­речив, эклектичен и неустойчив, а на содержание самой исследуемой реальности. Поскольку сегодня психологиче­ское консультирование служащих, менеджеров, лидеров, кадров управления представляет собой некую реальность, существующую вне зависимости от попыток ее исследова­ния и научного определения, второй путь, очевидно, более

предпочтителен.

Анализируя сложившуюся консультативную психоло­гическую практику, проводя ее теоретическое осмысление, мы руководствовались принципом системности. Аккурат­ное следование этому общеметодологическому принципу позволяет сформулировать несколько ценных, на наш взгляд, соображений, не кажущихся очевидными на пер­вый взгляд. Одно из них сводится к констатации невозмож­ности прямого использования академических теорий и тра­диционных психологических концепций при осмыслении психологической консультативной практики. Действи­тельно, обращаясь к существующим психологическим кон­цепциям традиционной академической науки психологии, таким, например, как концепции личности, деятельности, коллектива, отношений и т.д., психолог-практик не нахо­дит в них прямого ответа на главные свои вопросы. Это вопросы о том, каковы возможности и ограничения того или иного способа, метода, приема психологического воздейст­вия; как достигать нужных результатов; почему те или иные действия приводят именно к такому результату; ка­ковы механизмы, срабатывающие при этом. Словом, как

замечает по этому поводу Ф.Е.Василюк, «психолог-прак­тик ждет от теории не объяснения каких-то внешних для практики сущностей, а руководства к действию и средств научного понимания своих действий»3. Таким образом, психологическая практика не может рассчитывать на тра­диционные академические теории, поскольку ни одна из них не отвечает на поставленные выше вопросы. Именно принципиальная невозможность найти ответ о практиче­ских методах в традиционных психологических теориях делает бессмысленными все попытки «переноса законо­мерностей, полученных в фундаментальных исследовани­ях в научно-практическую работу, и наоборот»4, как это делали и делают многие исследователи (Дергачева, 1987; Забродин, 1983, и др.). Избирая своей целью обоснование и реализацию такого переноса, они не замечали, что это на­рушает логику системного подхода, избранную ими же в качестве методологической основы исследования, а значит, делает мнимым полученное решение задачи. Сравнивая методы психотехнического и академического познания, Ф.Е.Василюк (1992) заключает, что психотехническая те­ория это не теория некоего объекта (психики, деятельно­сти, мышления, индивидуальных различий, малых групп, личности и т.п.), а теория психологической работы с объек­том. Это теория практики. Стилистическое подтверждение такой формулы содержится в названиях, данных, напри­мер, З.Фрейдом или П.Гальпериным своим, несомненно, психотехническим теориям: не теория бессознательного, а психоанализ, не теория умственной деятельности, а теория поэтапного формирования умственных действий.

Принципы системного подхода (целостность, иерархич­ность, структурность, включенность в среду, несводимость свойств системы к сумме свойств ее элементов) позволяют не только увидеть возможность обоснования недостаточно­сти естественнонаучной гносеологии, но и более обоснован­но, а не только на^уровне терминологической необходимо­сти, обратиться к ресурсам акмеологического взгляда на организационное, управленческое психологическое кон­сультирование. Ведь и акмеология сама по себе не является в строгом смысле академической наукой. Это именно наука про технологии, про методы, про способы, про практику движения в акме (Бодалев, Деркач, Кузьмина). Поэтому подлинно психотехническое изучение сущности работы психолога с организацией реально лишь в теле акмеологии. Тогда психолого-акмеологическое консультирование пред­стает перед исследователем как действующая психотехни­ческая система.

Выходя за системный уровень исследования, мы опира­емся на работы отечественных и зарубежных авторов (В.Г. Афанасьев, И.В.Блауберг, В.П.Кузьмин, В.Н.Садовский,

Э.Г.Юдин, А.Раппопорт и др.).

Системный анализ в направлении от реальности к научным конструктам позволяет развернуть следующую картину состояния проблемы исследования.

Очевидно, что целью практически любого руководите­ля, ради которой тот идет на финансовые и временные за­траты, приглашая психолога-консультанта (или группу консультантов), является достижение более высокого, да­же максимально высокого, акмеального уровня функцио­нирования руководимой им организации. Усилия консуль­тантов так или иначе тоже направлены на то, чтобы способ­ствовать выходу организации в акме, в пик своих возмож­ностей. Эти особенности запроса клиента и соответствую­щей направленности психологического консультирования позволяют, на наш взгляд, в качестве рабочего понятия использовать термин «психолого-акмеологическое кон­сультирование». Так легче отразить особенности предмета психологической работы по консультированию служащих, кадров управления, менеджеров и бизнесменов. В этом ре­шении нас укрепляет также то, что термины «групповое консультирование», «индивидуальное консультирование» в литературе (Алешина, 1994; Копьев, 1991; Бутенко, 1988) сегодня не связываются с деятельностью психолога в организации, а акмеология как отрасль психологической науки изучает, в частности, условия и факторы, обеспечи­вающие высший уровень достижений в какой-либо области деятельности человека (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др.).

Поскольку психологу в процессе консультативной рабо­ты с клиентом-управленцем приходится использовать ин­дивидуальное консультирование, социально-психологиче­ские методы работы с «командой» лидера, а также способы, приемы и методы из арсенала психодиагностики, то логич­но будет выделить в качестве основных сторон акмеологи­ческого консультирования три направления работы. Каж­дое из трех направлений, точнее, каждая из сторон акмео- логического консультирования имеет свою специфику по сравнению с родственными видами психологической прак­тики. Индивидуальное психологическое консультирование и психодиагностика как самостоятельные виды психологи­ческой практики, безусловно, имеют свой сложившийся терминологический аппарат. Наибольшая неопределен­ность терминологического характера возникает, на наш взгляд, при обсуждении проблем работы психолога с груп­пой, организацией, т.е. социально-психологического кон­сультирования и его взаимосвязи с психолого-акмеологи- ческим консультированием.

Социально-психологическое консультирование означа­ет консультирование клиента по вопросам, связанным с социально-психологическими характеристиками лично­сти, групп, семьи, социальных организаций и больших со­циальных групп.

Психолого-акмеологическое консультирование допол­няет социально-психологическое. Между ними существует органическая взаимосвязь.

Сущность, особенности, содержание, методы работы психолога с группой людей, не находящихся между собой в иерархической зависимости, не работающих, например, на одном предприятии, детально изучена отечественными (Петровская JI.A., Жуков Ю.М., Емельянов Ю.Н. и др.) и зарубежными исследователями (Argyle М., Bales R., Hollander Е., Sherif М., Zander А., Роджерс К., Лазарус Г., Морено Дж., Перле Ф. и др.). Но перенесение методов ра­боты с упомянутыми выше группами, классифицируемыми как «лабораторные, закрытые", нормативные, спонтанные группы членства»5, в группы иерархически взаимосвязан­ные, члены которых работают на одном предприятии, со­ставляют ближайшее окружение лидера, сами руководят подчиненными им^подразделениями, оказывается в боль­шинстве случаев мало эффективным и приводит нередко даже к срыву в работе психолога с группой. Это происхо­дит, вероятно, потому, что взаимосвязанная через реаль­ную жизнедеятельность группа развивается в условиях со­вместной психологической работы по нескольку иным за­конам, чем «традиционная» тренинговая группа. Группы второго типа, как пишет Р.Л.Кричевский, классифициру­ются как «естественные, организованные, открытые, ста­ционарные, референтные, сравнительные»6. Поэтому мы полагаем оправданным использовать в нашем исследова­нии понятие «организационная группа» и отличать его от понятия «традиционная группа», подразумевая под первым группу людей, занимающихся тем или иным видом соци­ально-психологического тренинга, психологической игрой, другой какой-то групповой психологической работой, со­стоящих при этом между собой в иерархически связанных служебных отношениях, имеющих сложившиеся взаимные представления друг о друге, историю межличностных отно­шений.

Однако средства психологической работы с ближайшим окружением руководителя, т.е. с людьми, каждый из кото­рых сам является начальником какого-либо подразделе­ния, с очевидностью отличаются от способов групповой ра­боты с рядовыми сотрудниками отдела, цеха, бригады. На­иболее актуальная для консультанта-психолога особен­ность группы руководителей, высших служащих организа­ции, взаимосвязанных между собой, заключена, на наш взгляд, в том, что такая организационная группа, группа высшей администрации — это ядро организации, которое прежде всего призвано определять стратегию работы, дол­госрочные цели, средства их достижения, уметь принимать оперативные решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, корректировать продвижение к целям, генерировать нормы, правила, ритуалы, регламент функционирования, всей деятельности организации. Орга­низационные группы исполнителей, хотя и влияют на на­званные сущностные характеристики работы организации, управленческие процессы, однако прежде всего оказыва­ются перед проблемой их принятия (Рюттингер, 1993; Грейсон, 1991; Пригожин, 1990). Таким образом, у нас есть основание уточнить терминологию акмеологического кон­сультирования. Акмеологическое консультирование Досто­ит из индивидуального консультирования руководителя; групповой психологической консультативной работы с нор- мозадающей организационной группой; психодиагности­ческой работы, направленной на диагностику проблем, межличностных отношений, совместимости служащих между собой, профессионально-необходимых личностных качеств претендентов на ответственные административные должности. При этом «нормозадающей организационной

I I

группой» мы будем называть группу служащих, составля­ющих руководящее административное ядро организации. Такая группа с необходимостью должна обладать особенно­стью, указанной нами выше, что и послужило основанием для определения ее как «нормозадающей».

Консультативная работа психолога с кадрами управле­ния, служащими неоднократно выступала как объект изу­чения с различных предметных исследовательских пози­ций. Так, Л.А.Дергачева (1987), исследуя работу психоло­гических служб промышленных предприятий, предлагает свою модель такой службы, построенную на идее междис­циплинарного подхода к определению спектра задач психо­логической службы7. Ю.М.Забродин (1980, 1981, 1983) при проектировании принципов деятельности психологиче­ских служб выделяет их возможные и необходимые ориен­тации на различные организационные уровни, существую­щие на предприятии, в учреждении. Это основной коллек­тив, первичный коллектив, личность. Данные структурные уровни являются объектами, требующими разной содержа­тельной формулировки возникающих практических задач.

Чисто практическое значение для использования в ин­дивидуальном и групповом процессах психолого-акмеоло- гического консультирования имеют работы Е.В.Таранова (1981, 1983,1992), Л.Дж.Питера (1990). Однако в названных работах принцип системности реализуется для интеграции философско-психологического знания, оформленного в виде парадоксальных силлогизмов. Аналогично, на наш взгляд, построены работы Паркинсона, Полани (1985) и др.

Психолого-акмеологическое консультирование не мо­жет не соотноситься с такими своеобразными методами ' консультативной работы, как управленческие имитацион­ные игры. Первая управленческая игра, названная ее авто­ром М.М.Бирштейном организационно-производственным испытанием, бф1ла проведена в 1932 г. в Ленинградском инженерно-экономическом институте и послужила орга­низационной и технической базой проведения имитацион­ных игр для кадров управления на одной из ленинградских ткацких фабрик.

В США первая аналогичного типа игра была разработа­на фирмой «Ренд корпорейшн» в 1955 г. В игре имитирова­лось управление военновоздушными базами США, разме­щенными по всему миру. Развивая идею данной игры, в

1956 г. Американская ассоциация управления построила деловую управленческую игру, первый эксперимент с ко­торой проводился в 1957 г. В нашей стране методология * и методика подобных средств консультативного воздейст­вия на клиентскую организацию разрабатывались и разви­ваются в настоящее время такими исследователями, как Анисимов Н.С. (1991), Борисова Л.Г., Гинзбург Я.С., Ко- ? ряк Н.П. (1987), Дудченко B.C. (1983), Ефимов В.М., Ко­маров В.Ф. (1980), Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С., •] (1992), Кунцман Г.И. (1990), Лифшиц А.Л. (1989), Малов В.Ю., Сыскина Н.В. (1976), Тюков А.А. (1987), Хруцкий Е.А. (1991), Щедровицкий Г.П. (1983) и др.

Предметом воздействия, «клиентом» для управленче­ского консультанта, работающего в стиле игр (имитацион­ных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых), является вся консультируемая организация в це- I лом, а не организация и основная группа ведущих сотруд­ников (которую мы называем нормозадающей группой). Отсюда, вероятно, часто возникающие субъективные оцен­ки игротехнических методов их участниками как антипси­хологичных, необоснованно жестких, агрессивно интер­венционных по отношению к личности (Долгова Н.В., 1994). Видимо, по этим причинам инновационная, органи- зационно-деятельностная, имитационная игра как метод 1 консультирования кадров управления встречает большое количество препятствий и трудностей при ее применении в организациях. С меньшими трудностями эти методы реали­зуются в группах участников, собранных из разных учреж­дений, организаций, предприятий.

Опытные игротехники-методологи Ю.Л.Котляревский и А.С.Шанцер (1992) открыто говорят об игропрактике как о «системном движении», которое невозможно преподать, но возможно прожить как опыт. Сакральность индивиду­ального игрового опыта, «неописываемые» принципиально эффекты, возникающие в результате отсутствия самого ре­зультата как конечности опыта связаны с бесконечной от­крытостью, незавершенностью процесса игропрактики. Отсюда понятными становятся не вполне разрешимые воп­росы эффективности, продуктивности игропрактики как метода консультативной работы. В игровых методах не ис­пользуются в полной мере возможности индивидуального ; психологического консультирования и психодиагностики.

Психодиагностические методы включаются здесь лишь на этапе входного контроля психического здоровья участни­ков, а психологи участвуют в инновационной игре, как правило, в качестве ответственных за «психологическую безопасность» участников. Расширить возможности приме­нения игротехнических методов в консультировании мож­но, например, изменив целевые установки консультанта, который должен стремиться войти в пространство привыч­ных психологических представлений клиента, а не вовле­кать его в мир, смоделированный при совместной игровой деятельности. Подобное обогащение целевых консульта­тивных установок может быть отнесено уже к области пси- холого-акмеологического консультирования. На наш взгляд, важным в инновационной игре как методе работы с кадрами управления, служащими является ее воздействие на корпоративную культуру группы и на индивидуальную пси­хологическую культуру каждого участника процесса. Психо­лого-акмеологическое консультирование в конечном итоге должно иметь то же направление воздействия.

Психолого-акмеологическое консультирование в кон­цептуальном плане не может не опираться на научно-прак­тические результаты, достигнутые в свое время отечест­венной психотехникой.

Рассматривая начальный этап развития психотехники в СССР двадцатых и тридцатых годов, В.М.Мунипов отмеча­ет, что «для психотехники был характерен широкий диапа­зон решаемых задач: профессиональная консультация и профессиональный отбор, профессиональное обучение, ра­ционализация труда, психология воздействия (реклама), психотерапия»8. При этом обнаруживается, что принцип > системности подразумевался тогдашними разработчиками психотехники. Так, И.Н.Шпильрейн указывал, что «пси­хологический анализ проблем научной организации труда вскрывает объективную ценность, хотя и многопланового, но не эклектичЬского в дурном смысле, спаянного единст­вом внутреннего содержания методического подхода». В работах С.Г.Геллерштейна уточняется постановка тради­ционных проблем психотехники, к которым относили про­фессиональный отбор как форму психодиагностической де­ятельности консультанта и профессиональную психологи­ческую консультацию. Это впрямую перекликается с ныне действующими формами практической работы психо- лога-консультанта в организации.

Современные исследователи развития психотехники в СССР тридцатых годов называют разные причины незавер­шенности, недостроенности теоретического здания психо­технической практики. Среди этих причин выделяют соци­ально-политическую ситуацию, неадекватность применяе­мых психотехниками методов работы, пестроту методологии.

Вопрос о том, на что, в конечном итоге, направлены усилия психолога-консультанта, каков «психологический адресат» всех консультативных воздействий, представля­ется чрезвычайно важным. Решение этого вопроса невоз­можно без учета взаимосвязи психолого-акмеологического консультирования с социально-психологическим.

Главным адресатом консультирования является психо­логическая культура клиента, его компетентность, даже если консультант и не задумывается об этом.

Все известные нам исследования, посвященные выясне­нию механизмов воздействия, направленных на развитие психологической культуры клиентов, можно объединить в две группы. К первой группе исследований относятся та­кие, где авторы исследуют пути повышения психологиче­ской культуры через развитие отдельных компонентов этой культуры (коммуникативная компетентность, социально- перцептивная компетентность, общительность, наблюда­тельность, сенситивность, децентрация и т.д.).

Ко второй группе исследований относятся работы, авто­ры которых ищут пути воздействия на психологическую культуру клиента в целом, а не через развитие у него от­дельных ее компонентов. В этом случае исследователи идут

от общего к частному.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные для нас ис­следования, относящиеся к первой группе.

К настоящему моменту подготовлено и проведено об­ширное количество разнообразных и доброкачественных исследований, посвященных развитию, повышению уровня различных отдельных видов психологической компетент­ности, каждый из которых можете полным правом рассмат­риваться как некий элемент психологической культуры че­ловека. Компетентность, на наш взгляд, носит более инст­рументальный, прикладной характер, тогда как культура — личностное образование. Можно сказать, что различные виды компетентности кадров управления, служащих име­ют для них функцию значения. Культура же, как нам пред­ставляется, имеет функцию смысла.

Любопытно, что одно из первых психологических иссле­дований коммуникативной компетентности как составляю­щей психологической компетентности осуществил в рам­ках концепций В.Н.Мясищева и Б.Г.Ананьева А.А.Бода- лев. Он же в настоящее время разрабатывает подходы к построению акмеологического анализа культуры как пси­хологического феномена9. По итогам своих первых иссле­дований Бодалев выделил ряд качеств личности, необходи­мых для успешного общения. Эта направленность, при ко­торой другие находятся в центре системы индивидуальных ценностей; определенный уровень развития познаватель­ных процессов; большой объем и высокая устойчивость внимания, умение его распределять; умение быть наблюда­тельным, видеть человека в целом и разносторонне; хоро­шая память; развитое мышление, «социальное воображе­ние», интуиция, способность к децентрации; воспитан­ность эмоциональной среды (способность к сопережива­нию); ситуативная поведенческая адаптивность, пластич­ность и вариабельность в средствах ее воздействия, адек­ватная самооценка, способность к саморегуляции. Как вид­но из перечня качеств, многие из них носят неравноценный характер, если смотреть на них с точки зрения их смысла и значения для конкретного клиента или группы клиентов.

Исследования А.Л.Журавлева носят более инструмен­тальный характер. Наряду с общей психологической харак­теристикой личности руководителя Журавлевым были вы­делены специальные подструктуры, которые важны преж­де всего для управленческой деятельности. Это профессио­нальная компетентность, организаторские и педагогиче­ские способности, коммуникативные и нравственные каче- ' ства. В соответствии с доминированием одной или несколь­ких из указанных подструктур, различной их выраженно­стью и уровнем, А.Л.Журавлевым были определены также социально-психологические типы руководителей: «специа­лист», «специалист-наставник», «специалист-организа­тор», «организатор», «организатор-наставник», «гармонич­ный», «неэффективный». Исследование Журавлева пока­зало и разную эффективность деятельности указанных ти­пов руководителей в двух плоскостях: производственной и социально-психологической10.

Л.А.Петровская в качестве ведущего компонента психо­логической компетентности выделяет компетентность в об­щении, определяя ее «как компетентность в межличност­ном восприятии, межличностной коммуникации, межлич­ностном взаимодействии». При этом, «ядро, определяющее сторону, составляет компетентность в субъект-субъектном, диалогическом общении, в решении продуктивных задач, в овладении глубинным, личностным слоем общения»11. Здесь просматривается попытка на уровне определений до­полнить значенческие функции общения смысловыми фун­кциями, соответствующими потребностям, мотивационно- му пространству полноценной личности.

Е.С.Кузьмин акцентирует внимание на таких сторонах психологической компетентности, как умение входить в определенную роль, общаться с различных ролевых пози­ций. В ряде исследований в качестве ведущего компонента психологической компетентности выделяется способность к адаптивной оптимизации собственного поведения по от­ношению к изменяющимся ситуациям управленческой де­ятельности.

Ю.М.Жуков в качестве определяющего элемента пси­хологической культуры управленца выделяет систему внутренних средств регуляции коммуникативных дейст­вий, где важны ориентирующая и исполнительная состав­ляющие. Здесь исследователь подходит к пониманию вы­деленного им элемента психологической культуры руково­дителя, служащего как системы внутренних ресурсов — перцептивных, интерактивных и коммуникативных, необ­ходимых для построения эффективного коммуникативного действия в его ориентировочной и исполнительной части.

В совместных исследованиях Ю.М.Жукова и Л.А.Пет­ровской перечень умений, входящих в понятие о психоло­гической компетентности, в ее коммуникативную состав­ляющую, содержит в себе как умения, ориентированные на манипулятивное общение, так и умения, ориентированные

на диалогическое общение.

Детальный анализ личностных, индивидных качеств человека, влияющих на его психологическую культуру, точнее, на такой ее компонент, как психологическая ком­петентность, дан в работах Ю.Н.Емельянова. Психологи­ческая компетентность, по Емельянову, проявляется в том, насколько индивид способен объективно видеть и истолко­вывать проблемную ситуацию, находить адекватный спо­соб поведения в ней. Понятие психологической компетент­ности необходимо, по мнению исследователя, дополнить элементами, относящимися к осознанию деятельностной среды.

Поскольку психологическая компетентность, по мне­нию большинства исследователей и практикующих психо­логов, является одним из профессионально необходимых качеств служащих, руководителей, менеджеров, внимание многих авторов, как это видно из приведенного выше обзо­ра, сосредоточено именно на этой характеристике психоло­гической культуры индивида, конкретнее, на коммуника­тивных аспектах психологической компетентности. Одна­ко коммуникативная компетентность, взятая вне взаимо­связи с другими компонентами психологической культуры, несколько теряет свою значимость в субъективном воспри­ятии клиентов психолога-консультанта.

Поэтому не менее важными представляются и другие компоненты психологической культуры, такие, как наблю­дательность, навыки восприимчивости, сенситивность.

Американский психолог Г.Смит на основе анализа тео­рий В.Виндельбандта и Г.Оллпорта, а также изучения практики специалистов в области сенситивного тренинга выделил две пары оппонирующих типов сенситивности. Это наблюдательная/теоретическая и номотетиче- ская/идеографическая сенситивности. Модель Смита пред­ставляет собой некое поле сенситивных способностей, ко­торые, по мнению автора, поддаются развитию в тренинге. Однако и здесь психолог-консультант нацелен на развитие у своих клиентов отдельно взятых компонентов психологи­ческой культуры, только теперь это не коммуникативная компетентность, а сенситивность. Так что проблема смысла и значения отдельного умения, навыка, знания, развитого вне системной связи с прочими компонентами психологи­ческой культуры служащего, остается открытой.

Как показал приведенный обзор, движение к понятию «психологическая культура» как интегральному, целост­ному, через последовательный анализ составляющих это понятие элементов, таких, как различные виды психологи­ческой компетентности, не может быть результативным, поскольку психологическая культура, рассматриваемая как «система, не может быть сведена к сумме характери­стик своих элементов»12. Полезно поэтому остановиться на второй группе исследований, которая объединена тем, что здесь исследователи рассматривают психологическую культуру как интегральное понятие.

Показательно, что психологическая культура не рас­крывается как самостоятельное понятие ни в одном из су­ществующих отечественных психологических словарей. Вместе с тем, она как особый феномен активно обсуждается отечественными психологами. «Несомненно, что корнем культуры является культ — образ и способ поклонения, верований и веры, ее сложившийся символ — соединение, состыковка предписаний й принимающей, согласной, от­крытой им души», — пишет Б.С.Братусь13.

О.С.Анисимов считает, что «культура деятельности и мышления предполагает своей основой рефлексию дея­тельности и мышления, разработку и применение средств

организации рефлексии»14.

Наиболее широким вариантом понимания культуры яв­ляется ее энциклопедическое определение: «Культура (возделывание, воспитание, образование, развитие, почи­тание — от лат. cultura) -определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выра­женный в типах и формах организации жизни и деятельно­сти людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «куль­тура» употребляется для характеристики определенных ис­торических эпох, конкретных обществ, народностей и на­ций, а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, со­оружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме­ния, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстети­ческого развития, мировоззрение, способы и формы обще­ния людей»15). Отсюда видно, что культура — это одновре­менно деятельностная и личностная характеристика чело­века. Кроме того, в определении культуры, в том или ином виде, отражается отношение к запретам и предметам, объ­ектам почитания, т.е. к тотему и табу. Для нас актуальным является определение культуры в его узком смысле. Здесь системно представлены знания, умения, навыки, а также способности, уровень духовного развития личности. В оп­ределении культуры, данном в узком смысле, выделены и когнитивные компоненты (интеллект), мотивационно- денностные компоненты (мировоззрение, нравственное развитие, уровень эстетического восприятия). Отдельно обозначен уровень коммуникативной компетентности («способы и формы общения людей»).

В каждом из приводимых ниже исследований авторы тем или иным способом изучают психологическую культу­ру конкретной общности людей в целом, чтобы затем ана­лизировать отдельные стороны этого целого.

В контексте управленческого консультирования М.Кубр понимает культуру как «систему коллективно раз­деляемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведе­ния, присущих определенной группе людей»16.

Дж.Хоффстед дает функциональное определение куль­туры в организации: «Культура — это коллективное про­граммирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей».

Таким образом, для некоторых специалистов по управ­ленческому консультированию за рубежом психологиче­ская культура их клиентов — это прежде всего механизм, помогающий им жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими со­обществами.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организационной нормозадающей группы, ее лидера, служащих, управленцев, составляющих эту группу, сильно, проблема в том, что психологическую культуру как феномен трудно определить и понять. М.Кубр связывает трудности определения и понимания психологи­ческой культуры с такой ее особенностью, как наличие табу, т.е. ценностей, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить.

Поскольку ценности, убеждения, мировоззрение, риту­алы, жизненные стереотипы поведения, нормы, запреты, идеалы представляют собой сложную иерархию, вырабаты­вающуюся на протяжении длительного времени, ряда поко­лений основных работников, руководителей, служащих конкретной организации, поскольку вся иерархия компо­нентов психологической культуры слабо осознается сами­ми работниками, то феномен психологической культуры с еще большим трудом поддается осознанию со стороны кон­сультанта-психолога. '

Как видно из работ упомянутых авторов, главной осо­бенностью и основной причиной влияния корпоративной психологической культуры на характер деятельности орга­низационной нормозадающей группы является ее слабая осознанность самими клиентами. Следовательно, актуаль­ной будет задача конструирования таких консультативных воздействий на нормозадающую организационную группу, которые бы способствовали росту рефлексии, осознанности относительно собственной реально действующей психоло­гической культуры организации. Анализ работ Кубра, Хоффстеда, Хомманса, а также О.С.Анисимова, С.А.Ани- симова, В.Вичева, Р.Рюттингера позволяет выделить такие важные для оптимизации функционирования нормозадаю­щей группы черты психологической культуры ее членов, как интерес к проявлениям иной культуры, восприимчи­вость к этим проявлениям, терпимость к представителям других культур. Т.Дж.Питерс и Р.Х.Уотермен выделяют уровни корпоративной культуры, актуальные с точки зре­ния управленческого консультирования. На макроуровне, по мнению исследователей, находится национальная куль­тура, на промежуточном уровне — профессиональная культура, на конкретно-ситуативном — организационная культура. Работа этих авторов интересна потому, что они сделали попытку включить управленческую, организаци­онную культуру в один из вариантов многоуровневой сис­темы, моделирующей действующие представления о пси­хологической культуре людей. Характеризуя некоторые черты каждого из выделенных ими уровней психологиче­ской культуры, авторы определяют национальную культу­ру как систему ценностей, норм, поведенческих стереоти­пов, убеждений, идеалов, традиций, присущих людям од­ной национальности. Профессиональная культура, по Пи- терсу и Уотермену, это система, состоящая примерно из тех же элементов, но действующая среди людей одной и той же профессии. Эта система уже испытывает на себе влияние содержания работы и социальной роли, которую играют в обществе представители данной профессии. На нее влияют профессиональное образование и подготовка. Психологи­ческая культура этого системного уровня не испытывает прямого влияния национальной культуры, прямо не зави­сит от нее. При возникновении ситуаций общения, дикту­ющих взаимоисключающие варианты поведения, человек может попадать в системный конфликт, который, как нам кажется, уместнее назвать внутриличностным, поскольку в столкновение здесь вступают две системы отношений личности.

Организационная или управленческая культура также представляет собой некоторую иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения. Од­нако на уровне организации такая иерархия может пред­ставлять собой довольно оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций и пр., которые, бу­дучи взятыми вместе, оказываются присущи только конк­ретной нормозадающей группе. Авторы рассматривают ор­ганизационную корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать организацию на общие цели, мобилизовывать инициативу служащих, обеспечить преданность делу, облегчать обще­ние. Питере и Уотермен выделяют такой аспект корпора­тивной культуры организации, как ее история, мифы, ле­генды, связанные с ее становлением, память о лучших и старейших работниках, чествования их, пропаганда сюже­тов карьеры наиболее ярких личностей, работавших в орга­низации в прошлом.

Исследователи организационного управленческого консультирования из Хьюстона Харрис и Моран выделяют специфические культурные ценности, в первую очередь влияющие на общий профиль организационной корпора­тивной культуры предприятия, учреждения: предназначе­ние, «миссия» организации; критерии и уровни власти; си­стема разделения административных функций; стиль об­щения сотрудников между собой; роль женщин в руковод­стве; критерии выбора на руководящие должности; стиль управления; формы контроля и дисциплина; схемы приня­тия решений; пути разрешения конфликтов; методы оцен­ки эффективности работы.

Кроме того, заключают Харрис и Моран, многие корпо­ративные культуры выработали свой особый язык и разно­образные символы и ритуалы, которые сотрудниками дол­жны использоваться и уважаться, иначе возникают основа­ния считать нарушителя чужаком.

Как замечает Липпит17, культурная среда в организации клиента может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант.

Возможности влиять на оптимизацию корпоративной культуры консультируемой организации и клиента-руко водителя прямо связаны с тем, является ли консультант «внешним» или «внутренним» для данного предприятия.

Ф.Е.Василюк показывает, что самостоятельная психо­логическая служба имеет существенные преимущества пе­ред психологической службой, встроенной в какое-либо предприятие, организацию, учреждение, будь то школа, поликлиника, церковь, воинская часть, коммерческая ор­ганизация или психиатрическая лечебница — всюду, где сегодня работают психологи. Противоположного мнения придерживается Л.А.Дергачева, которая показывает в сво­ем исследовании область эффективного функционирова­ния внутренней психологической службы на предприятии. Компромиссную позицию в этом вопросе занимает автори­тетная группа управленческих консультантов США (Дж.Дей, Дж.Канавати, М. Кубр, Ф. Латам, Ф.Нек и др.), которая изложена в их коллективной монографии. Харак­теризуя различные типы консультантских организаций, авторы представили свой вариант сравнительного анализа эффективности внутренней и внешней консультативной службы по отношению к консультируемой организации. По мнению этих исследователей, у внешней консультантской фирмы область эффективного функционирования значи­тельно шире, чем у внутренней. Вместе с тем, существуют проблемы, которые внутренней службой консультантов ре­шаются более эффективно.

Анализ состояния проблемы исследования показал, что работа психолога-консультанта будет успешной, если спо­собы, приемы, методы психологического консультативного воздействия, избираемые консультантом, будут направле­ны на корпоративную культуру организации как на единую

систему.

Работа же по оптимизации, улучшению отдельных эле­ментов культуры предприятия или индивидуальной психо­логической культуры служащих, входящих в нормозадаю- щую организационную группу, будет менее эффективной.

Каждая группа методов консультативного воздействия, существующих на сегодня в психологической практике,

имеет свои ограничения, свою, не всегда точно определен­ную область эффективного применения. Это уменьшает возможности их использования для системного воздейст­вия на психологическую культуру клиента и корпоратив­ную культуру организационной нормозадающей группы в целом. Отсюда становится более очевидной необходимость построения такого алгоритма консультативного воздейст­вия, который бы в большей мере позволял оптимально ре­шать задачи индивидуального консультирования, консуль­тативной работы с группой и задачи психодиагностики, обеспечивающие весь процесс психологического, а точнее, психолого-акмеологического консультирования, являю­щийся в нашем контексте средством развития психологиче­ской культуры клиентов.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.