- •Раздел 5 социально-психологическое консультирование как составная часть прикладной социальной психологии
- •Глава 12 психолого-акмеологическое
- •1. Взаимосвязь социально-психологического с психолого-акмеологическим консультированием
- •2. Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования
Раздел 5 социально-психологическое консультирование как составная часть прикладной социальной психологии
Глава 12 психолого-акмеологическое
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: ОТ ТЕОРИИ К МЕТОДАМ
1. Взаимосвязь социально-психологического с психолого-акмеологическим консультированием
Бурные процессы ломки, разрушения десятилетия существовавших норм, стереотипов социального поведения, системы культурных ценностей, официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в получении психологической консультативной помощи настолько быстро, что отечественная теоретическая и практическая психология оказалась не вполне готовой к полноценному ответу на них. В результате стихийно сформировавшийся рынок психологических консультативных услуг моментально заполнился трудно сопоставимыми вариантами консультативной практики, многие из которых вообще с трудом поддаются научному обоснованию.
Если до недавнего времени тезис о необходимости внед- , рения психологической науки в практику был привычен, то сегодня он изменил направленность. Активность во встречном движении к теории сейчас принадлежит психологической практике. Поскольку практика, чем больше противопоставляет себя теории, тем больше задыхается без нее, теоретический вакуум психологического консультирования (в первую очередь, консультирования служащих, руководителей, кадров управления) стал заполняться различными слабо обоснованными вариантами ее методологического обеспечения.
При этом многие отечественные практикующие психологи попали сегодня, по нашему мнению, в своеобразную теоретико-методологическую ловушку. Из-за своей ангажированности конкретной организацией, конкретной группой руководителей, служащих, кадров управления, требующих прежде всего практического, осязаемого результата в возможно более короткие сроки, практикующие психологи, осваивая зарубежный практический опыт, вынужденно пренебрегали анализом многих теоретических моделей, концепций, лежащих в основе того или иного метода. Отсюда возникали искажения при оценке эффектов от применения избранных консультативных приемов. А феноменальный успех тех или иных психотехнологий часто связывался не с факторами, действующими реально, а приписывался желаемой или ожидаемой совокупности психологических воздействий.
Имплицитно присущее представление отечественных потребителей психологических услуг о западной «первосортности» по сравнению с отечественной «второсортно- стью» приводило в действие механизм своеобразного «плацебо», который становился реально действующим, но не вполне учитываемым фактором, влияющим на успешность психологической практики. Сожаление здесь возникает не столько от того, что подобное «плацебо» существует, сколько от того, что оно не становится предметом осознания
практикующего психолога.
На наш взгляд, сегодня существуют несомненные концептуальные неясности относительно критериев успешности-неуспешности консультирования, удовлетворенности- неудовлетворенности клиента результатами консультативной психологической работы, проблем определения декларируемого и реального запроса клиента психологу, задач выявления особенностей, специфики психологического консультирования госслужащих, кадров управления, менеджеров в контексте общего управленческого консультирования. Эти концептуальные неясности в свою очередь порождают неоднозначное понимание терминологии; противоречия в представлениях об основных понятиях, используемых для осмысления консультативной работы психолога с названными категориями клиентов. Отсюда при описании и исследовании психологического консультирования возникают закономерные трудности.
В качестве одного из возможных путей преодоления этих трудностей мы воспользовались логикой, предложенной Л.Я.Гозманом1.
Согласно этой логике при анализе исследуемого феномена возможны два пути. Первый — тщательный анализ и сопоставление содержания тех понятий, которые приняты и используются в науке для обозначения данного феномена или близких ему явлений. В список этих понятий войдут прежде всего такие понятия, как психологическое консультирование, социально-психологический тренинг, инновационная игра, эффекты консультативного воздействия, индивидуальная и групповая социально-психологическая коррекция, психодиагностика в клиентской организации и т.д. К понятиям более высокого уровня могут быть тогда отнесены такие, как организационный конфликт, внешние и внутренние цели организации, корпоративная культура, индивидуальная психологическая культура клиента, психологическая компетентность клиента, диалогическое и манипулятивное консультативное воздействие, консультирование по процессу и консультирование, ориентированное на результат, организационное развитие, стратегическое планирование и др. Такой анализ позволил бы установить связи между различными терминами, определить те аспекты реальности, которые они «покрывают», и в конечном счете дать приемлемую дефиницию сущности управленческого психологического консультирования. Этот путь условно обозначен как путь от научных конструктов к реальности.
Однако такой вариант анализа «приводит к опасности выхолащивания содержания»2 предмета исследования. Кроме того, практически все термины, используемые исследователями, анализирующими процессы управленческого психологического консультирования, имеют различные корни. Здесь социология организаций (А.И.Пригожин, К.Боулдинг, Дж.Тернер и др.); управленческое консультирование в широком, необязательно психологическом смысле (П.Блок, Л.Грейнер и Р.Метцгер, Д.Синк, А.Фроман и Д.Голб, С.Хайни1н, Дж.Харрингтон и др.); прикладные со- циально-психологические исследования в области промышленного производства, социально-психологического климата коллектива (Кузьмин Е.С., Ковалев Г.А., Свен- цицкий А.Л., Журавлев A.JI. и и др.), проблемы руководства коллективом (Журавлев A.JL, Кричевский Р.Л., Кунц Г., Моррисей Дж., Муздыбаев К., ПланкеттЛ., Пронников В.А., Русинов Ф.М., Рубахин В.Ф., Рюттингер Р. и др.), исследования, связанные с практикой психологической работы в организации (Дергачева, 1987; Гришина, 1983; Кричевский, 1991; Дубовская, 1991; Петровская, 1989; Донцов, 1984 и др.). Кроме того, в управленческом психологическом консультировании активно используются понятия, первоначально появившиеся в медицинской психологии, психотерапии, возрастно-психологическом, педагогическом консультировании (Спиваковская, 1989; Соколова, 1989; Алешина, 1994; Петровская, 1991; Рудестам, 1991; и др.).
Поэтому более полезным нам представляется второй вариант анализа психологического консультирования служащих, менеджеров, управленческих кадров, пролегающий от реальности к научным конструктам. Это предполагает ориентацию не на сложившийся терминологический аппарат, который, как показано выше, в нашем случае противоречив, эклектичен и неустойчив, а на содержание самой исследуемой реальности. Поскольку сегодня психологическое консультирование служащих, менеджеров, лидеров, кадров управления представляет собой некую реальность, существующую вне зависимости от попыток ее исследования и научного определения, второй путь, очевидно, более
предпочтителен.
Анализируя сложившуюся консультативную психологическую практику, проводя ее теоретическое осмысление, мы руководствовались принципом системности. Аккуратное следование этому общеметодологическому принципу позволяет сформулировать несколько ценных, на наш взгляд, соображений, не кажущихся очевидными на первый взгляд. Одно из них сводится к констатации невозможности прямого использования академических теорий и традиционных психологических концепций при осмыслении психологической консультативной практики. Действительно, обращаясь к существующим психологическим концепциям традиционной академической науки психологии, таким, например, как концепции личности, деятельности, коллектива, отношений и т.д., психолог-практик не находит в них прямого ответа на главные свои вопросы. Это вопросы о том, каковы возможности и ограничения того или иного способа, метода, приема психологического воздействия; как достигать нужных результатов; почему те или иные действия приводят именно к такому результату; каковы механизмы, срабатывающие при этом. Словом, как
замечает по этому поводу Ф.Е.Василюк, «психолог-практик ждет от теории не объяснения каких-то внешних для практики сущностей, а руководства к действию и средств научного понимания своих действий»3. Таким образом, психологическая практика не может рассчитывать на традиционные академические теории, поскольку ни одна из них не отвечает на поставленные выше вопросы. Именно принципиальная невозможность найти ответ о практических методах в традиционных психологических теориях делает бессмысленными все попытки «переноса закономерностей, полученных в фундаментальных исследованиях в научно-практическую работу, и наоборот»4, как это делали и делают многие исследователи (Дергачева, 1987; Забродин, 1983, и др.). Избирая своей целью обоснование и реализацию такого переноса, они не замечали, что это нарушает логику системного подхода, избранную ими же в качестве методологической основы исследования, а значит, делает мнимым полученное решение задачи. Сравнивая методы психотехнического и академического познания, Ф.Е.Василюк (1992) заключает, что психотехническая теория это не теория некоего объекта (психики, деятельности, мышления, индивидуальных различий, малых групп, личности и т.п.), а теория психологической работы с объектом. Это теория практики. Стилистическое подтверждение такой формулы содержится в названиях, данных, например, З.Фрейдом или П.Гальпериным своим, несомненно, психотехническим теориям: не теория бессознательного, а психоанализ, не теория умственной деятельности, а теория поэтапного формирования умственных действий.
Принципы системного подхода (целостность, иерархичность, структурность, включенность в среду, несводимость свойств системы к сумме свойств ее элементов) позволяют не только увидеть возможность обоснования недостаточности естественнонаучной гносеологии, но и более обоснованно, а не только на^уровне терминологической необходимости, обратиться к ресурсам акмеологического взгляда на организационное, управленческое психологическое консультирование. Ведь и акмеология сама по себе не является в строгом смысле академической наукой. Это именно наука про технологии, про методы, про способы, про практику движения в акме (Бодалев, Деркач, Кузьмина). Поэтому подлинно психотехническое изучение сущности работы психолога с организацией реально лишь в теле акмеологии. Тогда психолого-акмеологическое консультирование предстает перед исследователем как действующая психотехническая система.
Выходя за системный уровень исследования, мы опираемся на работы отечественных и зарубежных авторов (В.Г. Афанасьев, И.В.Блауберг, В.П.Кузьмин, В.Н.Садовский,
Э.Г.Юдин, А.Раппопорт и др.).
Системный анализ в направлении от реальности к научным конструктам позволяет развернуть следующую картину состояния проблемы исследования.
Очевидно, что целью практически любого руководителя, ради которой тот идет на финансовые и временные затраты, приглашая психолога-консультанта (или группу консультантов), является достижение более высокого, даже максимально высокого, акмеального уровня функционирования руководимой им организации. Усилия консультантов так или иначе тоже направлены на то, чтобы способствовать выходу организации в акме, в пик своих возможностей. Эти особенности запроса клиента и соответствующей направленности психологического консультирования позволяют, на наш взгляд, в качестве рабочего понятия использовать термин «психолого-акмеологическое консультирование». Так легче отразить особенности предмета психологической работы по консультированию служащих, кадров управления, менеджеров и бизнесменов. В этом решении нас укрепляет также то, что термины «групповое консультирование», «индивидуальное консультирование» в литературе (Алешина, 1994; Копьев, 1991; Бутенко, 1988) сегодня не связываются с деятельностью психолога в организации, а акмеология как отрасль психологической науки изучает, в частности, условия и факторы, обеспечивающие высший уровень достижений в какой-либо области деятельности человека (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др.).
Поскольку психологу в процессе консультативной работы с клиентом-управленцем приходится использовать индивидуальное консультирование, социально-психологические методы работы с «командой» лидера, а также способы, приемы и методы из арсенала психодиагностики, то логично будет выделить в качестве основных сторон акмеологического консультирования три направления работы. Каждое из трех направлений, точнее, каждая из сторон акмео- логического консультирования имеет свою специфику по сравнению с родственными видами психологической практики. Индивидуальное психологическое консультирование и психодиагностика как самостоятельные виды психологической практики, безусловно, имеют свой сложившийся терминологический аппарат. Наибольшая неопределенность терминологического характера возникает, на наш взгляд, при обсуждении проблем работы психолога с группой, организацией, т.е. социально-психологического консультирования и его взаимосвязи с психолого-акмеологи- ческим консультированием.
Социально-психологическое консультирование означает консультирование клиента по вопросам, связанным с социально-психологическими характеристиками личности, групп, семьи, социальных организаций и больших социальных групп.
Психолого-акмеологическое консультирование дополняет социально-психологическое. Между ними существует органическая взаимосвязь.
Сущность, особенности, содержание, методы работы психолога с группой людей, не находящихся между собой в иерархической зависимости, не работающих, например, на одном предприятии, детально изучена отечественными (Петровская JI.A., Жуков Ю.М., Емельянов Ю.Н. и др.) и зарубежными исследователями (Argyle М., Bales R., Hollander Е., Sherif М., Zander А., Роджерс К., Лазарус Г., Морено Дж., Перле Ф. и др.). Но перенесение методов работы с упомянутыми выше группами, классифицируемыми как «лабораторные, закрытые", нормативные, спонтанные группы членства»5, в группы иерархически взаимосвязанные, члены которых работают на одном предприятии, составляют ближайшее окружение лидера, сами руководят подчиненными им^подразделениями, оказывается в большинстве случаев мало эффективным и приводит нередко даже к срыву в работе психолога с группой. Это происходит, вероятно, потому, что взаимосвязанная через реальную жизнедеятельность группа развивается в условиях совместной психологической работы по нескольку иным законам, чем «традиционная» тренинговая группа. Группы второго типа, как пишет Р.Л.Кричевский, классифицируются как «естественные, организованные, открытые, стационарные, референтные, сравнительные»6. Поэтому мы полагаем оправданным использовать в нашем исследовании понятие «организационная группа» и отличать его от понятия «традиционная группа», подразумевая под первым группу людей, занимающихся тем или иным видом социально-психологического тренинга, психологической игрой, другой какой-то групповой психологической работой, состоящих при этом между собой в иерархически связанных служебных отношениях, имеющих сложившиеся взаимные представления друг о друге, историю межличностных отношений.
Однако средства психологической работы с ближайшим окружением руководителя, т.е. с людьми, каждый из которых сам является начальником какого-либо подразделения, с очевидностью отличаются от способов групповой работы с рядовыми сотрудниками отдела, цеха, бригады. Наиболее актуальная для консультанта-психолога особенность группы руководителей, высших служащих организации, взаимосвязанных между собой, заключена, на наш взгляд, в том, что такая организационная группа, группа высшей администрации — это ядро организации, которое прежде всего призвано определять стратегию работы, долгосрочные цели, средства их достижения, уметь принимать оперативные решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, корректировать продвижение к целям, генерировать нормы, правила, ритуалы, регламент функционирования, всей деятельности организации. Организационные группы исполнителей, хотя и влияют на названные сущностные характеристики работы организации, управленческие процессы, однако прежде всего оказываются перед проблемой их принятия (Рюттингер, 1993; Грейсон, 1991; Пригожин, 1990). Таким образом, у нас есть основание уточнить терминологию акмеологического консультирования. Акмеологическое консультирование Достоит из индивидуального консультирования руководителя; групповой психологической консультативной работы с нор- мозадающей организационной группой; психодиагностической работы, направленной на диагностику проблем, межличностных отношений, совместимости служащих между собой, профессионально-необходимых личностных качеств претендентов на ответственные административные должности. При этом «нормозадающей организационной
I I
группой» мы будем называть группу служащих, составляющих руководящее административное ядро организации. Такая группа с необходимостью должна обладать особенностью, указанной нами выше, что и послужило основанием для определения ее как «нормозадающей».
Консультативная работа психолога с кадрами управления, служащими неоднократно выступала как объект изучения с различных предметных исследовательских позиций. Так, Л.А.Дергачева (1987), исследуя работу психологических служб промышленных предприятий, предлагает свою модель такой службы, построенную на идее междисциплинарного подхода к определению спектра задач психологической службы7. Ю.М.Забродин (1980, 1981, 1983) при проектировании принципов деятельности психологических служб выделяет их возможные и необходимые ориентации на различные организационные уровни, существующие на предприятии, в учреждении. Это основной коллектив, первичный коллектив, личность. Данные структурные уровни являются объектами, требующими разной содержательной формулировки возникающих практических задач.
Чисто практическое значение для использования в индивидуальном и групповом процессах психолого-акмеоло- гического консультирования имеют работы Е.В.Таранова (1981, 1983,1992), Л.Дж.Питера (1990). Однако в названных работах принцип системности реализуется для интеграции философско-психологического знания, оформленного в виде парадоксальных силлогизмов. Аналогично, на наш взгляд, построены работы Паркинсона, Полани (1985) и др.
Психолого-акмеологическое консультирование не может не соотноситься с такими своеобразными методами ' консультативной работы, как управленческие имитационные игры. Первая управленческая игра, названная ее автором М.М.Бирштейном организационно-производственным испытанием, бф1ла проведена в 1932 г. в Ленинградском инженерно-экономическом институте и послужила организационной и технической базой проведения имитационных игр для кадров управления на одной из ленинградских ткацких фабрик.
В США первая аналогичного типа игра была разработана фирмой «Ренд корпорейшн» в 1955 г. В игре имитировалось управление военновоздушными базами США, размещенными по всему миру. Развивая идею данной игры, в
1956 г. Американская ассоциация управления построила деловую управленческую игру, первый эксперимент с которой проводился в 1957 г. В нашей стране методология * и методика подобных средств консультативного воздействия на клиентскую организацию разрабатывались и развиваются в настоящее время такими исследователями, как Анисимов Н.С. (1991), Борисова Л.Г., Гинзбург Я.С., Ко- ? ряк Н.П. (1987), Дудченко B.C. (1983), Ефимов В.М., Комаров В.Ф. (1980), Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С., •] (1992), Кунцман Г.И. (1990), Лифшиц А.Л. (1989), Малов В.Ю., Сыскина Н.В. (1976), Тюков А.А. (1987), Хруцкий Е.А. (1991), Щедровицкий Г.П. (1983) и др.
Предметом воздействия, «клиентом» для управленческого консультанта, работающего в стиле игр (имитационных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых), является вся консультируемая организация в це- I лом, а не организация и основная группа ведущих сотрудников (которую мы называем нормозадающей группой). Отсюда, вероятно, часто возникающие субъективные оценки игротехнических методов их участниками как антипсихологичных, необоснованно жестких, агрессивно интервенционных по отношению к личности (Долгова Н.В., 1994). Видимо, по этим причинам инновационная, органи- зационно-деятельностная, имитационная игра как метод 1 консультирования кадров управления встречает большое количество препятствий и трудностей при ее применении в организациях. С меньшими трудностями эти методы реализуются в группах участников, собранных из разных учреждений, организаций, предприятий.
Опытные игротехники-методологи Ю.Л.Котляревский и А.С.Шанцер (1992) открыто говорят об игропрактике как о «системном движении», которое невозможно преподать, но возможно прожить как опыт. Сакральность индивидуального игрового опыта, «неописываемые» принципиально эффекты, возникающие в результате отсутствия самого результата как конечности опыта связаны с бесконечной открытостью, незавершенностью процесса игропрактики. Отсюда понятными становятся не вполне разрешимые вопросы эффективности, продуктивности игропрактики как метода консультативной работы. В игровых методах не используются в полной мере возможности индивидуального ; психологического консультирования и психодиагностики.
Психодиагностические методы включаются здесь лишь на этапе входного контроля психического здоровья участников, а психологи участвуют в инновационной игре, как правило, в качестве ответственных за «психологическую безопасность» участников. Расширить возможности применения игротехнических методов в консультировании можно, например, изменив целевые установки консультанта, который должен стремиться войти в пространство привычных психологических представлений клиента, а не вовлекать его в мир, смоделированный при совместной игровой деятельности. Подобное обогащение целевых консультативных установок может быть отнесено уже к области пси- холого-акмеологического консультирования. На наш взгляд, важным в инновационной игре как методе работы с кадрами управления, служащими является ее воздействие на корпоративную культуру группы и на индивидуальную психологическую культуру каждого участника процесса. Психолого-акмеологическое консультирование в конечном итоге должно иметь то же направление воздействия.
Психолого-акмеологическое консультирование в концептуальном плане не может не опираться на научно-практические результаты, достигнутые в свое время отечественной психотехникой.
Рассматривая начальный этап развития психотехники в СССР двадцатых и тридцатых годов, В.М.Мунипов отмечает, что «для психотехники был характерен широкий диапазон решаемых задач: профессиональная консультация и профессиональный отбор, профессиональное обучение, рационализация труда, психология воздействия (реклама), психотерапия»8. При этом обнаруживается, что принцип > системности подразумевался тогдашними разработчиками психотехники. Так, И.Н.Шпильрейн указывал, что «психологический анализ проблем научной организации труда вскрывает объективную ценность, хотя и многопланового, но не эклектичЬского в дурном смысле, спаянного единством внутреннего содержания методического подхода». В работах С.Г.Геллерштейна уточняется постановка традиционных проблем психотехники, к которым относили профессиональный отбор как форму психодиагностической деятельности консультанта и профессиональную психологическую консультацию. Это впрямую перекликается с ныне действующими формами практической работы психо- лога-консультанта в организации.
Современные исследователи развития психотехники в СССР тридцатых годов называют разные причины незавершенности, недостроенности теоретического здания психотехнической практики. Среди этих причин выделяют социально-политическую ситуацию, неадекватность применяемых психотехниками методов работы, пестроту методологии.
Вопрос о том, на что, в конечном итоге, направлены усилия психолога-консультанта, каков «психологический адресат» всех консультативных воздействий, представляется чрезвычайно важным. Решение этого вопроса невозможно без учета взаимосвязи психолого-акмеологического консультирования с социально-психологическим.
Главным адресатом консультирования является психологическая культура клиента, его компетентность, даже если консультант и не задумывается об этом.
Все известные нам исследования, посвященные выяснению механизмов воздействия, направленных на развитие психологической культуры клиентов, можно объединить в две группы. К первой группе исследований относятся такие, где авторы исследуют пути повышения психологической культуры через развитие отдельных компонентов этой культуры (коммуникативная компетентность, социально- перцептивная компетентность, общительность, наблюдательность, сенситивность, децентрация и т.д.).
Ко второй группе исследований относятся работы, авторы которых ищут пути воздействия на психологическую культуру клиента в целом, а не через развитие у него отдельных ее компонентов. В этом случае исследователи идут
от общего к частному.
Рассмотрим некоторые наиболее актуальные для нас исследования, относящиеся к первой группе.
К настоящему моменту подготовлено и проведено обширное количество разнообразных и доброкачественных исследований, посвященных развитию, повышению уровня различных отдельных видов психологической компетентности, каждый из которых можете полным правом рассматриваться как некий элемент психологической культуры человека. Компетентность, на наш взгляд, носит более инструментальный, прикладной характер, тогда как культура — личностное образование. Можно сказать, что различные виды компетентности кадров управления, служащих имеют для них функцию значения. Культура же, как нам представляется, имеет функцию смысла.
Любопытно, что одно из первых психологических исследований коммуникативной компетентности как составляющей психологической компетентности осуществил в рамках концепций В.Н.Мясищева и Б.Г.Ананьева А.А.Бода- лев. Он же в настоящее время разрабатывает подходы к построению акмеологического анализа культуры как психологического феномена9. По итогам своих первых исследований Бодалев выделил ряд качеств личности, необходимых для успешного общения. Эта направленность, при которой другие находятся в центре системы индивидуальных ценностей; определенный уровень развития познавательных процессов; большой объем и высокая устойчивость внимания, умение его распределять; умение быть наблюдательным, видеть человека в целом и разносторонне; хорошая память; развитое мышление, «социальное воображение», интуиция, способность к децентрации; воспитанность эмоциональной среды (способность к сопереживанию); ситуативная поведенческая адаптивность, пластичность и вариабельность в средствах ее воздействия, адекватная самооценка, способность к саморегуляции. Как видно из перечня качеств, многие из них носят неравноценный характер, если смотреть на них с точки зрения их смысла и значения для конкретного клиента или группы клиентов.
Исследования А.Л.Журавлева носят более инструментальный характер. Наряду с общей психологической характеристикой личности руководителя Журавлевым были выделены специальные подструктуры, которые важны прежде всего для управленческой деятельности. Это профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, коммуникативные и нравственные каче- ' ства. В соответствии с доминированием одной или нескольких из указанных подструктур, различной их выраженностью и уровнем, А.Л.Журавлевым были определены также социально-психологические типы руководителей: «специалист», «специалист-наставник», «специалист-организатор», «организатор», «организатор-наставник», «гармоничный», «неэффективный». Исследование Журавлева показало и разную эффективность деятельности указанных типов руководителей в двух плоскостях: производственной и социально-психологической10.
Л.А.Петровская в качестве ведущего компонента психологической компетентности выделяет компетентность в общении, определяя ее «как компетентность в межличностном восприятии, межличностной коммуникации, межличностном взаимодействии». При этом, «ядро, определяющее сторону, составляет компетентность в субъект-субъектном, диалогическом общении, в решении продуктивных задач, в овладении глубинным, личностным слоем общения»11. Здесь просматривается попытка на уровне определений дополнить значенческие функции общения смысловыми функциями, соответствующими потребностям, мотивационно- му пространству полноценной личности.
Е.С.Кузьмин акцентирует внимание на таких сторонах психологической компетентности, как умение входить в определенную роль, общаться с различных ролевых позиций. В ряде исследований в качестве ведущего компонента психологической компетентности выделяется способность к адаптивной оптимизации собственного поведения по отношению к изменяющимся ситуациям управленческой деятельности.
Ю.М.Жуков в качестве определяющего элемента психологической культуры управленца выделяет систему внутренних средств регуляции коммуникативных действий, где важны ориентирующая и исполнительная составляющие. Здесь исследователь подходит к пониманию выделенного им элемента психологической культуры руководителя, служащего как системы внутренних ресурсов — перцептивных, интерактивных и коммуникативных, необходимых для построения эффективного коммуникативного действия в его ориентировочной и исполнительной части.
В совместных исследованиях Ю.М.Жукова и Л.А.Петровской перечень умений, входящих в понятие о психологической компетентности, в ее коммуникативную составляющую, содержит в себе как умения, ориентированные на манипулятивное общение, так и умения, ориентированные
на диалогическое общение.
Детальный анализ личностных, индивидных качеств человека, влияющих на его психологическую культуру, точнее, на такой ее компонент, как психологическая компетентность, дан в работах Ю.Н.Емельянова. Психологическая компетентность, по Емельянову, проявляется в том, насколько индивид способен объективно видеть и истолковывать проблемную ситуацию, находить адекватный способ поведения в ней. Понятие психологической компетентности необходимо, по мнению исследователя, дополнить элементами, относящимися к осознанию деятельностной среды.
Поскольку психологическая компетентность, по мнению большинства исследователей и практикующих психологов, является одним из профессионально необходимых качеств служащих, руководителей, менеджеров, внимание многих авторов, как это видно из приведенного выше обзора, сосредоточено именно на этой характеристике психологической культуры индивида, конкретнее, на коммуникативных аспектах психологической компетентности. Однако коммуникативная компетентность, взятая вне взаимосвязи с другими компонентами психологической культуры, несколько теряет свою значимость в субъективном восприятии клиентов психолога-консультанта.
Поэтому не менее важными представляются и другие компоненты психологической культуры, такие, как наблюдательность, навыки восприимчивости, сенситивность.
Американский психолог Г.Смит на основе анализа теорий В.Виндельбандта и Г.Оллпорта, а также изучения практики специалистов в области сенситивного тренинга выделил две пары оппонирующих типов сенситивности. Это наблюдательная/теоретическая и номотетиче- ская/идеографическая сенситивности. Модель Смита представляет собой некое поле сенситивных способностей, которые, по мнению автора, поддаются развитию в тренинге. Однако и здесь психолог-консультант нацелен на развитие у своих клиентов отдельно взятых компонентов психологической культуры, только теперь это не коммуникативная компетентность, а сенситивность. Так что проблема смысла и значения отдельного умения, навыка, знания, развитого вне системной связи с прочими компонентами психологической культуры служащего, остается открытой.
Как показал приведенный обзор, движение к понятию «психологическая культура» как интегральному, целостному, через последовательный анализ составляющих это понятие элементов, таких, как различные виды психологической компетентности, не может быть результативным, поскольку психологическая культура, рассматриваемая как «система, не может быть сведена к сумме характеристик своих элементов»12. Полезно поэтому остановиться на второй группе исследований, которая объединена тем, что здесь исследователи рассматривают психологическую культуру как интегральное понятие.
Показательно, что психологическая культура не раскрывается как самостоятельное понятие ни в одном из существующих отечественных психологических словарей. Вместе с тем, она как особый феномен активно обсуждается отечественными психологами. «Несомненно, что корнем культуры является культ — образ и способ поклонения, верований и веры, ее сложившийся символ — соединение, состыковка предписаний й принимающей, согласной, открытой им души», — пишет Б.С.Братусь13.
О.С.Анисимов считает, что «культура деятельности и мышления предполагает своей основой рефлексию деятельности и мышления, разработку и применение средств
организации рефлексии»14.
Наиболее широким вариантом понимания культуры является ее энциклопедическое определение: «Культура (возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание — от лат. cultura) -определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «культура» употребляется для характеристики определенных исторических эпох, конкретных обществ, народностей и наций, а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей»15). Отсюда видно, что культура — это одновременно деятельностная и личностная характеристика человека. Кроме того, в определении культуры, в том или ином виде, отражается отношение к запретам и предметам, объектам почитания, т.е. к тотему и табу. Для нас актуальным является определение культуры в его узком смысле. Здесь системно представлены знания, умения, навыки, а также способности, уровень духовного развития личности. В определении культуры, данном в узком смысле, выделены и когнитивные компоненты (интеллект), мотивационно- денностные компоненты (мировоззрение, нравственное развитие, уровень эстетического восприятия). Отдельно обозначен уровень коммуникативной компетентности («способы и формы общения людей»).
В каждом из приводимых ниже исследований авторы тем или иным способом изучают психологическую культуру конкретной общности людей в целом, чтобы затем анализировать отдельные стороны этого целого.
В контексте управленческого консультирования М.Кубр понимает культуру как «систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей»16.
Дж.Хоффстед дает функциональное определение культуры в организации: «Культура — это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей».
Таким образом, для некоторых специалистов по управленческому консультированию за рубежом психологическая культура их клиентов — это прежде всего механизм, помогающий им жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.
Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организационной нормозадающей группы, ее лидера, служащих, управленцев, составляющих эту группу, сильно, проблема в том, что психологическую культуру как феномен трудно определить и понять. М.Кубр связывает трудности определения и понимания психологической культуры с такой ее особенностью, как наличие табу, т.е. ценностей, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить.
Поскольку ценности, убеждения, мировоззрение, ритуалы, жизненные стереотипы поведения, нормы, запреты, идеалы представляют собой сложную иерархию, вырабатывающуюся на протяжении длительного времени, ряда поколений основных работников, руководителей, служащих конкретной организации, поскольку вся иерархия компонентов психологической культуры слабо осознается самими работниками, то феномен психологической культуры с еще большим трудом поддается осознанию со стороны консультанта-психолога. '
Как видно из работ упомянутых авторов, главной особенностью и основной причиной влияния корпоративной психологической культуры на характер деятельности организационной нормозадающей группы является ее слабая осознанность самими клиентами. Следовательно, актуальной будет задача конструирования таких консультативных воздействий на нормозадающую организационную группу, которые бы способствовали росту рефлексии, осознанности относительно собственной реально действующей психологической культуры организации. Анализ работ Кубра, Хоффстеда, Хомманса, а также О.С.Анисимова, С.А.Ани- симова, В.Вичева, Р.Рюттингера позволяет выделить такие важные для оптимизации функционирования нормозадающей группы черты психологической культуры ее членов, как интерес к проявлениям иной культуры, восприимчивость к этим проявлениям, терпимость к представителям других культур. Т.Дж.Питерс и Р.Х.Уотермен выделяют уровни корпоративной культуры, актуальные с точки зрения управленческого консультирования. На макроуровне, по мнению исследователей, находится национальная культура, на промежуточном уровне — профессиональная культура, на конкретно-ситуативном — организационная культура. Работа этих авторов интересна потому, что они сделали попытку включить управленческую, организационную культуру в один из вариантов многоуровневой системы, моделирующей действующие представления о психологической культуре людей. Характеризуя некоторые черты каждого из выделенных ими уровней психологической культуры, авторы определяют национальную культуру как систему ценностей, норм, поведенческих стереотипов, убеждений, идеалов, традиций, присущих людям одной национальности. Профессиональная культура, по Пи- терсу и Уотермену, это система, состоящая примерно из тех же элементов, но действующая среди людей одной и той же профессии. Эта система уже испытывает на себе влияние содержания работы и социальной роли, которую играют в обществе представители данной профессии. На нее влияют профессиональное образование и подготовка. Психологическая культура этого системного уровня не испытывает прямого влияния национальной культуры, прямо не зависит от нее. При возникновении ситуаций общения, диктующих взаимоисключающие варианты поведения, человек может попадать в системный конфликт, который, как нам кажется, уместнее назвать внутриличностным, поскольку в столкновение здесь вступают две системы отношений личности.
Организационная или управленческая культура также представляет собой некоторую иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения. Однако на уровне организации такая иерархия может представлять собой довольно оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций и пр., которые, будучи взятыми вместе, оказываются присущи только конкретной нормозадающей группе. Авторы рассматривают организационную корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать организацию на общие цели, мобилизовывать инициативу служащих, обеспечить преданность делу, облегчать общение. Питере и Уотермен выделяют такой аспект корпоративной культуры организации, как ее история, мифы, легенды, связанные с ее становлением, память о лучших и старейших работниках, чествования их, пропаганда сюжетов карьеры наиболее ярких личностей, работавших в организации в прошлом.
Исследователи организационного управленческого консультирования из Хьюстона Харрис и Моран выделяют специфические культурные ценности, в первую очередь влияющие на общий профиль организационной корпоративной культуры предприятия, учреждения: предназначение, «миссия» организации; критерии и уровни власти; система разделения административных функций; стиль общения сотрудников между собой; роль женщин в руководстве; критерии выбора на руководящие должности; стиль управления; формы контроля и дисциплина; схемы принятия решений; пути разрешения конфликтов; методы оценки эффективности работы.
Кроме того, заключают Харрис и Моран, многие корпоративные культуры выработали свой особый язык и разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудниками должны использоваться и уважаться, иначе возникают основания считать нарушителя чужаком.
Как замечает Липпит17, культурная среда в организации клиента может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант.
Возможности влиять на оптимизацию корпоративной культуры консультируемой организации и клиента-руко водителя прямо связаны с тем, является ли консультант «внешним» или «внутренним» для данного предприятия.
Ф.Е.Василюк показывает, что самостоятельная психологическая служба имеет существенные преимущества перед психологической службой, встроенной в какое-либо предприятие, организацию, учреждение, будь то школа, поликлиника, церковь, воинская часть, коммерческая организация или психиатрическая лечебница — всюду, где сегодня работают психологи. Противоположного мнения придерживается Л.А.Дергачева, которая показывает в своем исследовании область эффективного функционирования внутренней психологической службы на предприятии. Компромиссную позицию в этом вопросе занимает авторитетная группа управленческих консультантов США (Дж.Дей, Дж.Канавати, М. Кубр, Ф. Латам, Ф.Нек и др.), которая изложена в их коллективной монографии. Характеризуя различные типы консультантских организаций, авторы представили свой вариант сравнительного анализа эффективности внутренней и внешней консультативной службы по отношению к консультируемой организации. По мнению этих исследователей, у внешней консультантской фирмы область эффективного функционирования значительно шире, чем у внутренней. Вместе с тем, существуют проблемы, которые внутренней службой консультантов решаются более эффективно.
Анализ состояния проблемы исследования показал, что работа психолога-консультанта будет успешной, если способы, приемы, методы психологического консультативного воздействия, избираемые консультантом, будут направлены на корпоративную культуру организации как на единую
систему.
Работа же по оптимизации, улучшению отдельных элементов культуры предприятия или индивидуальной психологической культуры служащих, входящих в нормозадаю- щую организационную группу, будет менее эффективной.
Каждая группа методов консультативного воздействия, существующих на сегодня в психологической практике,
имеет свои ограничения, свою, не всегда точно определенную область эффективного применения. Это уменьшает возможности их использования для системного воздействия на психологическую культуру клиента и корпоративную культуру организационной нормозадающей группы в целом. Отсюда становится более очевидной необходимость построения такого алгоритма консультативного воздействия, который бы в большей мере позволял оптимально решать задачи индивидуального консультирования, консультативной работы с группой и задачи психодиагностики, обеспечивающие весь процесс психологического, а точнее, психолого-акмеологического консультирования, являющийся в нашем контексте средством развития психологической культуры клиентов.