Типы конфликтных личностей

Демонстративный. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других людей. Его отношение к людям определяются тем, как они к нему относятся. Хорошо приспосабливается к любым ситуациям. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и редко воплощается в жизнь. Избегает кропотливой, системной работы.

Ригидный. Подозрителен. Прямолинеен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации. Замечания в свой адрес воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям.

Неуправляемый. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале нарушает общепринятые нормы общения. Отсутствует самокритика. Во многих своих проблемах обвиняет других. Не может планировать свою деятельность. Не последователен. Не достаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта не извлекает уроки.

Сверхточный. Скруполезен и педантичен. Предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим. Причем делает это в форме придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям и замечаниям. Иногда разрывает отношения из-за мнимой обиды. Сдержан во внешних, эмоциональных отношениях. Не чувствует изменения реальных взаимоотношений в группе.

Бесконфликтный. Неустойчив в оценках и мнениях. Зависит от мнения окружающих. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне склонен к компромиссу.

IV. Организационный уровень конфликта:

Уровень определяется конфликтом должностных полномочий

Внутренние организационные конфликты:

1. ЦЕЛЕЙ – рассогласование целей собственника/менеджера, менеджера/персонала и т.д.

2. НЕЦЕЛЕНАПРАВЛЕННЫЕ (инциденты) – опасно задавать вопрос: «Кто виноват?»

3. РЕСУРСНЫЙ - логика распределния ресурсов, стратегии

4. СТРУКТУРНЫЙ – на уровне принципов распределения функций

5. ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ – источник – межгрупп. Противостояние: саботаж, массовые прогулы

Внешние организационные конфликты:

1. Ограничение ресурсов

2. Неоптимальная структурная модель организации (избыточность персонала)

Культура конфликтов в организации:

• Организации, принимающие конфликт

• Организации, отрицающие конфликт

Динамика конфликта - Периоды и этапы конфликта

I. Латентный период (предконфликт) включает этапы:

• возникновение проблемной ситуации;

• осознание проблемной ситуации как конфликтной;

• попытки разрешить конфликтную ситуацию неконфликтными способами;

• возникновение предконфликтной ситуации.

II. Открытый период (собственно конфликт) включает этапы:

1. начало конфликта (инцидент)

Первый участник сознательно действует в ущерб другому

Второй участник осознает, что действия направлены против него

Второй участник начинает активно противодействовать

2. развитие конфликта (эскалация);

серия конфликтных действия, приводящая к нарастанию напряженности в конф. Ситуации,

это прогрессирующая во времени противоборство, при котором последующие разрушительные действия интенсивнее, чем предыдущие

Признаки:

1. сужение когнитивной сферы (познават)

2. формирование образа врага…., вытеснение адекватного восприятия другого образом врага

3. рост эмоционального напряжения

4. переход от аргументов к претензиям

5. рост иерархического ранга защищаемых и отстаиваемых интересов

6. расширение зоны и границ конфликта

7. потеря первоначального предмета разногласий

3. пик конфликта (кульминация);

верхняя точка эскалации, когда наносится ущерб друг другу и прохидит осознание бессмысленности действия

4. сбалансированнное противодействие;

снижение итенсивности борьбы и переход на достижение результата, поиск решения

5. завершение конфликта.

Мероприятие, приводящее к завершению (устранению конфликта, решение проблемы)

III. Постконфликтный период включает этапы:

• частичная нормализация отношений;

• полная нормализация отношений.

I, III периоды представляют собой скрытое взаимодействие, II период — открытое проявление конфликта.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности раз-решения
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации…	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимо-действия	46%
Пик конфликта	Развитие конфликта	Менее 5%
Фаза спада	-	Около 20%

Динамика конфликта

Исследование и диагностика конфликтов

Этапы диагностики конфликта

1. Определение видимых участников конфликта.

2-3. Выявление других участников и носителей затронутых интересов.

4. Составление «биографии» конфликта.

5-6. Определение позиций участников конфликта. Определение причин конфликта.

7-8. Выявление намерений сторон, готовности договориться самим.9. Проведение переговоров.

10-11. Выбор посредника и проведение переговоров с его участниками.

12. Решение другими методами.

ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТА И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

I. Метод картографии – метод, позволяющий на основе анализа потребностей, опасений каждой из сторон и их взаимодействия выработать механизм удовлетворения интересов каждой из сторон

Этапы:

1. определение всех участников конфликта (или конф. ситуации)

2. определение проблем, которые объединяют людей в конфликт

3. определение потребностей в ситуации (выгоды для себя, важность процесса) НЕ ФИЛЬТРУЕМ

4. определение опасений (потерь): страхи, тревоги, что от чего человек боится отказаться ФИКСИРУЕМ ВСЕ, ЧТО ЧЕЛОВЕК ГОВОРИТ

5. проверка потребностей на реалистичность

6. нахождение общностей, цели, интересов, потребностей и разработка мероприятий по достижению собственных интересов, проверка мероприятий на реалистичность.

II. Ресурсно-ценностный анализ А. Здравомыслова (чит в книге «социология конфликта»)

- метод ,который позволяет проанализировать ресурсную систему человека – организации: (сферы жизнедеятельности) и ее влияние на формирование мотивации и поведение (т.е. влияние сферы деят-ти на мотивацю)

Движущие силы	Сферы жизнедеятельности
	Экономика (ресурсы)	Политика (система управления)	Духовная жизнь (культура)
Потребности	Варианты использования ресурсов	Варианты самоорганизации	Человек: рациональный –эмоциональны
Интересы	Институты распределения	Интеграция - раскол	Тип культуры
Ценности	Ориентации на рынок – государство	Власть как средство или самоцель	Интерпретация высших ценностей

___________________________________________________________________________

Карта причин конфликта и возможной реакции

Изучение конфликтных отношений в социальных группах

• Наблюдение.

• Опросник Б.Кросби и Дж. Шерер.

• Ретроспективный анализ конфликта.

• Изучение документов.

• Методы опроса.

• Методика рисунок «Моей работы», «Метафора».

• Эксперимент.

Определение конфликтности человека

• Опросник А.Басса- А.Дарки.

• Диагностика МЛО.

• Личностный опросник Г.Айзенка.

• Шкала реактивной и личностной тревожности.

• Методик «Q - сортировки».

• Опросник К.Томаса.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

- целенаправленное обусловленное объективным законами воздействия на динамику конфликта в интересах развития или разрушения то соц. системы, к которой имеет отношение данный конфликт

Содержательные этапы управления конфликтами:

1. Прогнозирование конфликта и его функциональной направленности

2. Предупреждение(нейтрализация, недопущение конфликта) и стимулирование конфликта (провакация или вызов конфликта)

3. Регулирование конфликта – ослабление или ограничение конфликта - переход в сторону разрешения

Этапы регулирования:

1. Признание реальности конфликта

2. Легитимизация конфликта (определение правил поведения)

3. Институализация конфликта (создание рабочих групп, органов власти, процесс исполнения действия)

4. Разрешения конфликта (причины устраняются)

_______________________________________________________________________________________

Диагностика и регулирование конфликта

Алгоритм управления конфликтом.

• Изучение причин возникновения конфликта.

• Ограничение числа участников.

• Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов.

• Принятие решения.

Технологии регулирования конфликта

• Информационные. Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов.

• Коммуникативные. Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения.

• Социально-психологические. Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе.

• Организационные. Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников.

Методы управления конфликтом

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

3. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

4. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения (уход, приспособление, соперничество, компромисс, сотрудничество), следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

5. Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, не интересуясь мнением других.

6. Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.

7. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

8. Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

Методика улаживания инцидента

• 1 шаг- описание.

• Желая снять напряженность, возникшую в отношениях с вашим партнером в результате некоторого инцидента, вы начинаете разговор с простого описания того, что произошло. Это надо постараться сделать объективно, спокойно, без возмущения, без эмоций и оценок.

• 2 шаг- выражение.

• Закончив описание инцидента, выразите ваше отношение к нему, расскажите о том, какие мысли и чувства вызвало у вас поведение вашего партнера в случившемся инциденте.

• 3 шаг- предложение.

• Предложите партнеру иной, с вашей точки зрения более приемлемый вариант поведения, который может исправить последствия инцидента, или, если происшедшего уже изменить нельзя, должен осуществляться в других подобных случаях.

• 4 шаг- вознаграждение.

• Ясно и конкретно укажите, что выигрывает партнер от принятия вашего предложения и что хорошего сделаете вы. Это очень важный шаг, который не только дает партнеру удовлетворение, но и смягчает общий тон разговора.