Параметры культуры.

1. Толщина культуры- количество тех ценностей, которые должен освоить человек, для того, чтобы считаться членом группы.

2. Глубина культуры – требования организации к своим членам по степени разделения ее ценностей. (минимальная глубина, формальное соблюдение норм поведения).

3. Ширина культуры – количество областей жизни человека, выпадающих под регулирование организационной культуры.

4. Целостность культуры – связанность культуры – однообразие требований к членам группы в различных ситуациях.

5. Направленность на один из векторов.

1. Общение

2. Задачи заданной ориентированности

3. Ориентированность на иерархию

4. Свободы

Моделирование культур

1. Решетка Блейка – Моутон.

В основу концепции положена классификация управленческого поведения по двум факторам.

1. Ориентация на производственный процесс

2. Ориентация на людей (сотрудников)

2 Методика Камерона – Куша (OCAI)

В основу модели положено 2 фактора:

1. Ориентация организации во внешней среде

2. Уровень группового контроля

Выделяют 4 типа культуры:

1. Клан –С (сфера услуг)

2. Иерархия – I

3. Рынок – О

4. Архократия – А (власть социалистов)

Ad hos – случай, власть случая.

Характерным переходом власти от одного сцеп. К другому, в зависимости от религиозных задач. Данный тип культуры чаще всего организовывается в небольших организациях, особенно семейного типа, а также в творческих организациях.

В данном типе культурные вознаграждения делят:

Пропорциональное участие, выполнение задач, ее ущербы делят поровну.

Профилем культурного вычеркивания в состоянии как есть и как бы хотелось. Обязательно строится общегрупповой профиль и в зависимости от цели исследования профили по составляющим или выстраиваемым индивидуальным профилем по каждому сотруднику.

Достоинством данной методики является наличие нормативных профилей для каждого вида деятельности, поэтому можно сделать мотивирующее заключение об адекватности культурного рода деятельности.

Существуют и другие классификации культуры, например, 1 типологии. Выделяют 4 типа культурного отношения к процессу принятия решений:

1. Крутой мачо (высокое принятие риска, решения должны приниматься быстро)

2. Культура работы упорно – низкий риск, низкая скорость принятия решений

3. Делай ставку на свою организацию – высокий уровень риска, низкая скорость принятия решений.

4. Культура типа процесса – низкие риски, высокая скорость принятия решений.

Функции культуры

1. Мотивирующая – корпоративная культура определяет ценность того или иного вознаграждения и сама принадлежности к определенной культуре может определяться регулирующим фактором.

2. Конгитивная (познавательная) – передача моделей поведения эффективных с точки зрения сотрудников организации, кроме того, познавательная функция реализуется в момент анализа эффективности деятельности сотрудников.

3. Ценностно-образующая культура- данная функция должна рассматриваться не только в виде срезов, но и как динамический ряд. Никакое изменение целостной культуры невозможно, если выносимые ценности чужеродны. В существующей культуре организации особое сопротивление возникает при несоответствии национальных культур, однако, ценности деструктивные по отношению к организации усваиваются очень быстро.

4. Стабилизирующая – проявляется во первых в создании общеобязательных правилах поведения и первичных соглашений по поводу эффективности деятельности. Во вторых стабилизирующая функция проявляется как вязкость среды.

5. Инновационная – формирование моделей поведения, способствующих выживанию организаций в обычной среде. В условиях слабых культур чаще всего выражается как коррекция поведения. В предельном случае, инновационная функция в сильных культурах приводит к появлению ценностей и оригинальностей, оппозиционностей и отторжение стабильных форм и методов работы.

6. Нормально-регулирующая – определяет отношение организации к клиенту, к системе производства и сотрудникам.

7. Функция обучения и развития персонала – в идеальном случае данная функция позволяет реализовать идеологию корпоративного университета. Под корпоративным университетом прежде всего понимают информационно- обучающую среду организации: интеллектуальный потенциал(знания, патенты, информация, системы поддержки решений, корпоративный – инвестиционные решения, консультанты.