- •1. Основные направления исследований в pr. Общая характеристика.
- •2. Направление исследований в схеме Лаксвелла (исследование источника, каналов и т.Д.)
- •5.Качественные методы. Качественное исследование.
- •6. Фокус-группы
- •7. Опрос. Анкетирование как один из методов опроса.
- •8. Опрос. Интервьюирование как вид опроса.
- •9. Экспертные методы pr.
- •12.Понятие организационной культуры
- •13. Метод ocai
- •14. Наблюдение
- •15. Анализ документов
- •16. Классификация групп общественности
- •17. Внутренний pr. Отношения с персоналом
- •18. Внутренний pr. Отношения с менеджментом.
- •19. Отношения со спонсорами, благотворительность.
- •20. Цикл фандрайзинга
- •22. Отношения с акционерами, местным сообществом.
16. Классификация групп общественности
По родственным чертам: 1)первый сектор – органы государственной власти, государственные организации
2) второй сектор – бизнес, коммерческие организации 3)третий сектор – некоммерческие организации
B – бизнес, G- правительство, S – некоммерческие, C- потребители
B2B, B2G, B2C, G2B, G2G
Возрастает роль B2C –бизнес для конкретных потребителей, C2C – отношения между потребителями товара.
По Даулингу: 1)правительственные учреждения, органы государственной власти и регулирующие органы, отраслевые ассоциации, профессиональные объединения – группы, которые устанавливают правила и законы, нормативные 2)функциональные – сотрудники, поставщики, сервисные организации, дистрибьюторы(способ обслуживания производства) 3)диффузные – СМИ как аудитория проявляет интерес к организации тогда, когда дело касается защиты прав других людей + местного сообщества, группы особых интересов 4)потребители – различные сегменты рынка
По IPRA: -общественность в широком смысле слова (люди, которых затрагивает деятельность компании)
- сотрудники, менеджеры
- потребители в прошлом, настоящем и будущем
- поставщики сырья и услуг
- финансовый рынок – акционеры, банки, страховые компании, инвесторы
- дистрибьюторы, агенты, оптовые и розничные торговцы
- потенциальные сотрудники, консультанты, агенты
- лидеры общественного мнения, журналисты, лоббистские группы, активисты
По Сайтилю(с точки зрения значимости для организации):
Главная, второстепенная и маргинальная. Традиционная (нынешняя) и будущая. Сторонники, оппоненты и нейтральные группы.
По Дж.Грюнигу (к проблемам и ситуациям):
Общественность, реагирующая на все. Равнодушная общественность. Общественность, реагирующая на одну проблему. Общественность, реагирующая, группирующаяся вокруг ЧС. Ситуации: необщественность(не оказывает воздействия на организацию), латентная, осведомленная и активная.
По целевому воздействию на аудиторию:
Внешний и внутренний PR.
три фактора ситуативного характера, которые благодаря коммуникации и общению людей между собой превращают латентную (скрытую) общественность в активную. Среди этих факторов он называет: 1. Осознание проблемы (в какой мере люди ощущают изменения в ситуации, осознавая потребность в информации) 2. Осознание ограничений (в какой мере люди ощущают себя ущемленными воздействием внешних факторов и ищут пути выхода из конкретной сложившейся проблемной ситуации. Если люди считают, что могут что-то изменить или повлиять на проблемную ситуацию, они будут искать дополнительную информацию для составления плана действий) 3. Уровень включенности(до какой степени люди видят себя втянутыми в проблемную ситуацию и ощущают ее влияние на себе. Другими словами, чем более они связывают себя с ситуацией, тем активнее будут общаться, отыскивая новую информацию по этому поводу)
17. Внутренний pr. Отношения с персоналом
Группа внутренней общественности неоднородна. Три подгруппы: топ-менеджмент, средний менеджмент, персонал. Наблюдается тенденция усиления внимания именно к внутреннему PR. Новое направление – маркетинговый менеджмент. PR - внутренняя общественность:
- изменение самой внутренней общественности
Завод: большая часть персонала, меньше – средний менеджмент, еще меньше – топ-менеджмент. Современная фирма: большая часть – средний менеджмент. Изменяется персонал, его квалификация.
-уменьшение лояльности персонала к своей организации
Отношения с персоналом:
- корпоративные нормы и ценности
- создание атмосферы комфорта и доверия
Основные направления: аналитический, реализация (текущее информирование, спец.мероприятия).
Принципы: приоритет внутренних коммуникаций над внешними (сначала новость об организации должен узнать персонал), постоянство коммуникаций как для хороших, так и для плохих новостей, предпочтение персонифицированным коммуникациям (лучше встреча с директором, а не статья с его интервью), нахождение необходимой пропорции между неформальными и формальными коммуникациями, новации в средствах коммуникации (меняется персонал – значит привычные нормы должны меняться).
Основные направления работы: текущее информирование персонала средствами коммуникации организации: корпоративные СМИ, доски объявлений, фотохроника , годовой отчет для персонала (структура: байлайнер, общие итоги года, зарплаты, кадровая политика, «социалка», эссе рядовых членов организации), слухи (эффективно, высокий тираж, бесплатно); организация коммуникаций персонала с топ-менеджментом (официальные и неофициальные – спец.мероприятия формальные и неформальные), перемешивание уровней (собрание, выступления топ-менеджмеров, можно говорить со всеми), перепрыгивание уровней (только топ-менеджмент и персонал), спец. мероприятия для персонала, PR-акции для персонала (в случае возникновения серьезных внутренних проблем). Так или иначе, сегодняшний работник - это не "наемная сила". Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей.Инструменты внутреннего PR практически не отличаются от традиционно применяемых в области связей с общественностью. Разница только в их специфике, продиктованной аудиторией. Это самый распространенный инструмент внутреннего PR. Объем, разновидность, периодичность, тираж СМИ определяется размером и потребностями аудитории, а так же техническими возможностями компании. Основной целью использования этого метода коммуникации является необходимость проинформировать и успокоить людей, озабоченных теми или иными вопросами, связанными с организацией. Корпоративная газета – это мощный инструмент взаимодействия с коллективом. Обычно корпоративную газету определяют сегодня как некоммерческое издание, выпускаемое организацией для поддержания контакта с сотрудниками. Главными задачами такого издания являются создание в коллективе чувства сплоченности, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам фирмы и т.д. Но, помимо этого, газета должна содержать в себе статьи на наиболее общие темы: следует более полно освещать жизнь сотрудников за пределами организации, их достижения в спорте, хобби. Важным условием корпоративного издания является легкость чтения и понятность содержания. Корпоративные телевидение и радио несут в себе те же цели и задачи, что и корпоративная газета. Особенно они эффективны для крупных промышленных организаций и компаний, филиалы которых разбросаны по большой территории. Внутрикорпоративный сайт. Он сочетает достоинства многотиражек с интерактивностью. По сути, он состоит из двух частей: электронной доски объявлений и постоянно действующего форума. Возможно наличие внутрикорпоративной электронной почты. Это открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а, следовательно, способствующий общению людей в коллективе. Эксперты считают, что доска объявлений точно моделирует специфику корпоративного общения данного коллектива: сам набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн четко определяют круг вопросов, выносимых руководством для спешного информирования. Достоинство доски объявлений – оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп, высокая степень персонализации обращения. Типовые мероприятия внутрикорпоративного PR обычно делят на две группы: различные формы официального внутрифирменного общения: торжественное подведение итогов года в форме заседаний; так называемые «летучки»; обращение руководства к подчиненным с разъяснением текущей ситуации; собрания топ-менеджеров, различные формы неофициального общения: корпоративные праздники; тренинги; спортивные мероприятия; конференции. В некоторых организациях слухи - наиболее сильные средства коммуникаций. Нередко они распространяются быстрее, чем официальная информация и более влиятельны, чем обычные инструкции. Поэтому слухи могут быть разрушительными. Слухи не всегда враги в коммуникациях с занятыми. Корпоративные слухи могут быть такими же средствами коммуникации, как печать или встречи занятых. Они могут быть еще ценнее, потому что им верят и каждый может внести свою лепту в их создание и распространение.
Компания, которая гордится своими сотрудниками, достойна того, чтобы ей гордились сотрудники. Для многих, особенно немолодых сотрудников, доски почета остаются очень сильными мотиваторами. Они призваны имитировать прямое, личностное обращение руководства к персоналу в разговорной, персональной манере общения. Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Знание персоналом основных отличий (цвет, логотип, оформление офисов, указатели и т.д.) способствует объединению команды по признаку принадлежности к чему-то конкретному. Жизнь каждой организации подчиняется определенным правилам, которые могут быть отражены в корпоративном кодексе.