Дистанционная занятость

Традиционно трудовая деятельность работников протекает в месте нахождения работодателя и организуется как совместная деятельность коллектива трудящихся. Это также означает, что трудовые навыки работника могут быть использованы на работе, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.) [6]. Таким образом, на практике реализуется существенный признак трудового правоотношения - кооперированный труд. Однако организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Это, в частности, относится к лицам, заключившим трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя.

К нетипичной занятости в последнее время принято относить так называемый дистанционный труд, или телеработу (от греч. tele - далеко). И.Я. Киселев данными терминами обозначал разновидность трудовой деятельности, которая выполняется в месте, удаленном от центрального офиса, что исключает возможность общения работника с руководством и с сослуживцами [7]. Схожее определение представлено в статье И.И. Бородина, где телеработа определяется как "процесс выполнения работы сотрудником вне традиционного офиса посредством телекоммуникационных средств связи" [8]. Многообразие форм реализации телеработы породило мнение, в соответствии с которым она должна стать предметом специального правового регулирования, отличающегося от регулирования надомного труда [9].

Однако, на наш взгляд, имеющиеся в отечественном трудовом праве традиции регулирования надомного труда позволяют совершенствовать существующие нормы в данной сфере, в том числе законодательно закрепить новые тенденции, связанные с развитием дистанционного труда. Поэтому важно определиться с соотношением существующего в трудовом праве России института надомного труда и дистанционной занятости (телеработы), что позволит сделать вывод о том, нуждаются ли они в специальном правовом регулировании.

Российский ТК регламентирует такую форму занятости, как работа на дому (гл. 49). Как известно, ранее такая форма занятости была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. Помимо Трудового кодекса РФ понятие "надомники" содержится в Положении об условиях труда надомников 1981 г., где говорится, что труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Как видим, в Положении 1981 г. содержится более совершенное определение надомного труда по сравнению с Трудовым кодексом РФ, т.к. в указанное определение наряду с выполнением работ включено еще и оказание конкретных услуг, что стало актуальным с точки зрения развития нематериального производства. В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, т.е. те лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в Интернет, и необходимый набор программ, обеспечивающих работу с персональным компьютером.

Следует отметить, что надомный труд является предметом международно-правового регулирования: 20 июня 1996 г. Международной организацией труда (далее - МОТ) была принята Конвенция N 177 "О надомном труде" [10], в которой также содержится определение исследуемого нами института. В ст. 1 указанной Конвенции говорится, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы (пп. "i" - "iii" п. "a"), если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Таким образом, определение надомного труда, содержащееся в актах МОТ, гораздо ближе к понятию "дистанционная занятость", нежели существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда.

Исследователи справедливо утверждают, что отношения в сфере дистанционной занятости могут быть основаны на различных видах договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом "виртуальном соглашении" [11]. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, т.к. труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства основан на трудовом договоре, т.е. обеспечен нормами трудового права. Учитывая данное обстоятельство, все же нельзя не отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.

Обобщая сказанное выше, можно сделать несколько выводов:

- во-первых, понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением работы на дому, а дистанционная работа законодателем не урегулирована, но по своей природе предполагает выполнение работы вне офиса без привязки именно к жилью работника, следовательно, надомный труд, по сути, является разновидностью дистанционной занятости;

- во-вторых, понятие надомничества в ТК РФ не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ N 177 (1996 г.), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие "услуга", правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.

Сегодня становится более очевидна необходимость выделения в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом, на наш взгляд, к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. При этом надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, также нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом положений Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде".

Между тем дифференциация правового регулирования труда по таким факторам, как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок коллектива работников, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в т.ч. в режиме неполного рабочего времени, не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права.