- •Передмова
- •Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Менеджмент персоналу як соціальне явище
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці
- •Література
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
- •Штатно-посадова книга
- •Алфавітна книга
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Закон України “Про професійно-технічну освіту”// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - №48-49.
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •8.5. Вивільнення робочої сили
- •Запитання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Завдання для самоконтролю
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •Елементи умов праці
- •Напрями впливу умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110%)
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
- •I. Загальні положення
- •II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
- •III. Основні обов'язки робітників та службовців
- •IV. Основні обов'язки адміністрації
- •V. Робочий час і його використання
- •VI. Заохочення за успіхи в роботі
- •VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
- •Державна статистична звітність
- •Термінова — квартальна
- •Звіт про використання робочого часу
- •Розділ II. Рух робочої сили
- •Розділ III. Інформація про укладення колективних договорів
13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. В ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка грунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з'ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що: по-перше, заробiтна плата формується на перетині виробництва та вiдносин обмiну робочої сили; по-друге, заробiтна плата має забезпечувати об'єктивно необхiдний для вiдтворення робочої сили й ефективного функцiонування виробництва обсяг життєвих благ, якi працiвник має отримати в обмiн за виконану роботу; по-третє, заробiтна плата є водночас i макро-, i мiкроекономiчною категорiєю; по-четверте, заробiтна плата – це важлива складова виробництва, її рiвень пов'язаний як з потребами працiвника, так i з самим процесом виробництва, його результатом, оскiльки джерела коштiв на вiдтворення робочої сили створюються у сферi виробництва, а їх формування не виходить за межi конкретного пiдприємства. Спираючись на цi вихiднi положення, маємо можливість розкрити сутність заробiтної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.
По-перше, заробiтна плата – це економiчна категорiя, що вiдображає вiдносини мiж власником пiдприємства (або його представником) i найманим працiвником з приводу розподiлу новоствореної вартостi (доходу). По-друге, заробiтна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробiтна плата – це елемент ринку працi, що виступає як цiна, за якою найманий працiвник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробiтна плата виражає ринкову вартiсть використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працiвника заробiтна плата – це його трудовий дохід, який вiн отримує в результатi реалiзацiї здатностi до працi, i який має забезпечити об'єктивно необхiдне вiдтворення робочої сили. По-п'яте, для пiдприємства заробiтна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собiвартостi продукцiї, робiт (послуг), i водночас головний чинник забезпечення матерiальної заінтересованості працiвникiв у досягненнi високих кiнцевих результатiв працi.
Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від “людського капіталу”, носієм якого є найманий працівник. Під людським капіталом в економічній теорії розуміється міра втіленої у людині здатності приносити дохід. Цей вид капіталу специфічний. Він включає в себе, з одного боку, природжені здатності – фізичну силу, здоров’я, талант, а з другого, - набуті упродовж життя знання, навички, досвід.
Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні і якісні параметри. Як і будь-який інший капітал, цей вид капіталу має приносити дохід, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його використання.
Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Слово “функція” латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль, як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб`єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Першорядне значення серед основних фундаментальних функцій заробітної плати займає відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.
У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби, спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже до числа основних функцій заробітної плати слід віднести мотивуючу.
Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати і регулюючу функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Зазначена функція займає проміжне положення між відтворювальною і мотивуючою, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.
При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов`язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення.
Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція, сутність якої можна висловити слідуючим чином. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов`язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.
Кожна зі згаданих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які найбільш заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції найбільш “схильні” державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції найбільш заінтересований роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск – прибуток.
Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.