- •1. Методологические основы менеджмента.
- •2. Характеристика и эволюция научных школ управления.
- •3. Понятие системы управления. Организация как система управления.
- •4. Планирование как функция управления: сущность, процесс, структура.
- •5. Организация планирования на предприятии. Виды планов и методы их разработки.
- •6. Организация как функция управления.
- •7. Понятие и эволюция организационных структур управления.
- •8. Процесс и принципы построения осу.
- •9. Мотивация как функция управления.
- •10. Модели мотивационного управления.
- •11. Контроль как функция управления.
- •12. Коммуникации в организации.
- •13. Менеджер: характеристика, типы, роли.
- •14. Лидерство и менеджмент.
- •15. Руководство: власть и влияние. Стили руководства.
- •16. Групповая динамика в организации.
- •17. Управление конфликтами в организации.
- •18. Мотивация и результативность в организации.
- •19. Методы исследования систем управления.
- •20. Диагностика систем управления.
- •21. Законы организации.
- •22. Статические и динамические организации.
- •23. Проектирование организационных систем.
- •24. Субъекты организационной деятельности.
- •25. Инновационная политика.
- •26. Управление инновационными проектами.
- •27. Методы оценки инвестиционных проектов.
- •28. Эффективность инноваций: сущность, виды, показатели.
- •29. Инновационные стратегии.
- •30. Формы организации инновационных предприятий.
- •31. Сущность, цели, задачи и функции маркетинга. Концепции маркетинга.
- •32. Маркетинговые исследования: цели, объекты и методы.
- •33. Сегментирование рынка, выбор целевых рынков и позиционирование товара.
- •34. Моделирование покупательского поведения.
- •35. Стратегии маркетинга.
- •36. Внешняя и внутренняя среда организации.
- •37. Концепция жизненного цикла товара (жцт).
- •38. Маркетинговый подход к разработке новой продукции.
- •39. Установление цен на товары: цели, стратегии, методы ценообразования.
- •40. Каналы распределения товаров: характеристики, типы; факторы.
- •41. Комплекс маркетинговых коммуникаций, как средств продвижения товара.
- •42. План маркетинга: значение, содержание.
- •43. Логистика: сущность, цели, принципы, виды.
- •44. Организация логистического управления.
- •45. Производственная логистика.
- •46. Организационно-методическая основа управления качеством.
- •47. Современные системы управления качеством в организации.
- •48. Стандартизация и сертификация продукции.
- •49. Процесс управления качеством. Объекты и субъекты управления качеством.
- •50. Методы управления качеством.
- •51. Системный и функциональный подход к управлению персоналом.
- •52. Набор, отбор и наем персонала.
- •53. Кадровая политика и кадровые стратегии.
- •54. Кадровое планирование.
- •55. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •56. Оценка персонала.
- •57. Трудовая мотивация и оплата персонала.
- •58. Трудовые и карьерные перемещения в организации. Аттестация руководителей и специалистов.
- •59. Сущность и концепции финансового менеджмента.
- •60. Информационная основа финансового менеджмента.
- •61. Комплексное управление оборотными средствами.
- •62. Концепция финансового рычага и ее применение.
- •63. Инвестиционные стратегии организации.
- •64. Стратегия и тактика финансового менеджмента.
- •65. Долгосрочная и краткосрочная финансовая политика.
- •66. Бюджетирование и его использование.
- •67. Методы управления дебиторской задолженностью.
- •68. Финансовое планирование в организации.
- •69. Управление затратами и прибылью.
- •70. Финансирование деятельности предприятия: источники и методы.
- •71. Общая характеристика стратегического управления.
- •72. Конкурентоспособность. Оценка конкурентоспособности организации.
- •73. Конкурентные стратегии.
- •74. Корпоративные (портфельные стратегии).
- •75. Бизнес-планирование.
- •76. Контроллинг: сущность, цели, задачи, особенности.
- •77. Бенчмаркинг.
- •78. Стратегические ресурсы организации.
- •79. Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации.
- •80. Процесс стратегического планирования.
- •81. Реализация стратегии.
- •82. Разновидности кризисов. Особенности и виды экономических кризисов.
- •83. Потребность и необходимость в антикризисном управлении. Механизмы антикризисного управления.
- •84. Государственное регулирование кризисных ситуаций. Эволюция института несостоятельности.
- •85. Банкротство: сущность, критерии, характеристика процедур.
- •86. Антикризисное управление: тактический и стратегический аспекты.
- •87. Процесс принятия решения: характеристика стадий и этапов. Модели принятия решений.
- •88. Классификация решений. Специфика технологии разработки решений различных видов.
- •89. Методы, приемы, правила принятия и оценки управленческих решений.
- •90. Принятие решений в условиях неопределенности и риска.
10. Модели мотивационного управления.
Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель. Вопросам выбора подходящей мотивационной модели и посвящена эта работа.
Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации v их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.
С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим v ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д.. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.
Рассмотрим несколько мотивационных моделей, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике. Наиболее известной из них на сегодня является модель иерархии потребностей Э.Маслоу. Этой моделью устанавливаются приоритеты, в соответствии с которыми ранжируются потребности.
Модель иерархии Маслоу очень показательно описывает те изменения, которые произошли в нашей стране после развала СССР. Сегодня для многих категорий работников (например, для невостребованных научных сотрудников и инженерного персонала) не актуальны не только потребность в самовыражении и в уважении, но и потребность принадлежности к определенной группе (научное сообщество и т.п.) и, даже, в безопасности ( отсутствие уверенности в завтрашнем дне отступает на второй план при решении проблем сегодняшнего выживания). Понаблюдайте, сколько бывших научных сотрудников и инженерного персонала стоят сегодня на базарах и в переходах. А каких-то десять лет назад эти люди ощущали потребности самого высокого уровня, для них была чрезвычайно важна оценка коллектива и руководства, личный и карьерный рост. И даже такие, вызывающие сегодня улыбку мероприятия, как награждение почетной граммотой или водружение на доску почета были довольно мощными мотивационными мерами.
Интереным, на наш взгляд, является также подход к построению мотивационной модели, сформированный Макгрегором в его теории Х и У. Макгрегор убежден, что люди становятся такими, какими они есть, и ведут себя так, как они ведут, потому что к ним так относятся, т.е., что, в общем случае, поведение людей является следствием методов управления. В свою очередь, построение методов управления базируется на отношении руководства к персоналу.
Магрегор выделил две категории существующего отношения к человеку (так называемые, теория Х и теория У). В зависимости от того, к какой категории, по мнению руководства, относится персонал, формируется та или иная мотивационная модель.
Теория Х предполагает, что:
-
Средний человек от природы ленив и старается работать как можно меньше;
-
Ему недостает честолюбия;
-
Он не любит ответственности и предпочитает, чтоб за него все решалось руководством;
-
Он от природы эгоцентричен и равнодушен к потребностям организации;
-
Он от природы противится переменам;
-
Он доверчив и не слишком сообразителен.
В свою очередь, теория У предполагает, что:
-
Человек не является от природы пассивным и безразличным к целям организации, а становится таким в результате работы в организации;
-
В человеке присутствует необходимость мотивации, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации. Обязанность управленца v помочь людям развить в себе эти качества.
-
Наиболее сильный эффект от деятельности человека в реализации целей организации достигается в том случае, если люди могут наилучшим образом достигать своих целей только в случае совпадения их с целями организации.
Теория Х и теория У придерживаются полярных взглядов на мотивацию и, следовательно, требуют разных подходов к организации системы управления предприятием. В первом случае, особое внимание уделяется методам жесткого внешнего контроля, что часто бывает довольно затратным. Во втором случае v акцент делается на самоконтроль с условием предоставления периодических отчетов об исполнении.
Нужно сказать, что не всегда руководители могут четко сказать, каких взглядов на человека и его сущность они придерживаются. Более того, некоторые люди более склонны к мировоззренческому типу, описываемому теорией Х, другие v к мировоззренческому типу, описываемому теорией У. Некоторые находятся где-то посередине. Но одно можно сказать с уверенностью, что теория Х совершенно не подходит для организаций интеллектуального труда, творческих коллективов. В этом случае построение мотивации на основе теории Х приведет к разрушительным процессам в организации. С другой стороны, некоторые руководители могут разделить персонал своей организации на две категории, по своей сути соответствующие теории Х и теории У, и использовать различные управленческие подходы к каждой из этих категорий.