Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретическая часть……………………………………………………………...5

1.1. Сущность организационной культуры………………………………………..5

1.2. Функции организационной культуры……………………………………….8

1.3. Элементы организационной культуры…………………………………….11

1.4. Имидж организации………………………………………………………...14

1.5. Параметры и основные типы организационной культуры……………….16

1.6. Национальные особенности организационных культур………………….19

1.7. Управление организационной культурой…………………………………23

2. Практическая часть…………………………………………………………...25

2.1. Цель предприятия и его организационная культура на примере фирмы ОАО «Инвестстройдевелопмент»………………………………………………25

Заключение……………………………………………………………………….30

Список использованной литературы…………………………………………...33

Введение

Процесс делового общения, состоящий из таких звеньев, как намерение, внимание, запоминание и участие, непосредственно интегрирован в бизнес. В этом отношении уровень организационной культур является эффективным фоном, способствующим и процессу делового общения, и конечному результату бизнеса.

Значение организационной культуры велико, поэтому в бизнесе этому феномену уделяется достаточно много внимания.

Термин «культура» все большее место занимает в лексиконе менеджмента и бизнеса в целом. Поэтому имеется много его определений При этом учитывают формальные цели, технологии, структуру, политику и действия, продукты, товары, финансовые источники и неформальные аспекты.

Культура, согласно В. Сатэ, представляет собой набор важнейших понятий (зачастую не изложенных), которые члены общины совместно разделяют. Эти понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений, и община может быть такой же обширной, как общество и промышленность, или узкой, как компания, отдел или цех. Общая культура является неотъемлемой частью организационной жизни и имеет непосредственное отношение к управленческой работе.

Культура проявляется путем открытого поведения, но ее идея идет глубже, чем поведение. Главное обоснование для тщательной, деталь­ной разработки такого абстрактного определения, как культура, состо­ит в том, что слишком трудно объяснить, что происходит в организа­ции, если мы останемся на описательном поведенческом уровне.

Под культурой в общем ее смысле понимается совокупность ценностей, веры, морали, определяющих условия жизни в целом и поведение отдельного индивидуума в частности. Характеризуя культуру как фе­номен человеческой жизни, необходимо учитывать как минимум три существенных обстоятельства

Большинство определений характеризуют организационную культуру как набор всеобщих знаний, которые делают ее доступной для членов группы, чтобы они могли понимать и действовать в соответствии с окружающей средой. Организационная культура, по Э.Х. Шейну,— это ряд базовых предположений, которые данная группа создала, откры­ла или выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды для адаптации и внутренней интеграции. Данные предположения должны работать достаточно хорошо, чтобы быть действительно дос­тойными внимания и, следовательно, их можно рекомендовать новым членам как путь к пониманию мышления и ощущения в связи с возникающими проблемами.

В связи с развитием рыночной экономики в России в последнее время появляется все большее количество компаний различных организационных форм и размеров. В каждой компании, складывается своя, присущая только ей организационная культура, основанная на взаимоотношениях людей, работающих в данной организации. Каждая компания имеет свои характерные особенности, черты, присущие только ей. Для эффективного управления компании руководителю и менеджерам необходимо четко знать и понимать структуру организационной культуры в целом. В этом состоит актуальность данной курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ организационной культуры и ее изучение на примере конкретной организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

1. изучение понятия и сущности термина организационная культура;

2. рассмотрение функций организационной культуры;

3. анализ элементов организационной культуры;

4. изучение структуры управления организационной культурой;

5. анализ организационной культуры организации на конкретном примере.

1. Теоретическая часть

1.1. Сущность организационной культуры

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание време­нем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показате­лях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосоз­нанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономи­ческие, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с об­разованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного воз­вышенного развития.

В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и ис­ториограф С. Пуфендорф (1632-1694).

В первые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным фактором конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Специфическая ситуация сложилась в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. В нашей стране, к сожалению, она заимствовала оттуда лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринима­телей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уже затем к заботе об общей пользе).

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому что » даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой

Поскольку культура включает методы и приемы деятельности в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации ее элементов.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национального, государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

В итоге культура, с одной стороны, достаточно устойчива традиционна с другой - находится в постоянном развитии, т. е. она является и результатом, и процессом одновременно. Ее неспособность изменяться, как и попытка сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней.

Поверхностный образуют правила поведения людей и веществен атрибуты - эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными.