Тема : 5. Функционирование рынка труда

5.1. Конкурентный рынок труда

5.2. Монопсония и монополия на рынке труда

5.3. Роль институтов в функционировании рынка труда

5.4. Модели рынка труда

5.1. Конкуренция- борьба между людьми и группами людей за обладание редкими благами, приоритетнее которых требует жертв в виде отказа от других благ.

Конкуренция на рынке труда ведется:

- между наемными работниками за рабочие места и должности;

- между работодателями за работников( особо квалифицированных или высокопродуктивных).

- между работодателями и наемными работниками или профсоюзами - за условия найма (излишек от обмена).

- между государствами отраслями, регионами - за высококачественную рабочую силу.

На рынке труда может существовать:

- внутри определенного сегмента рынка труда, между работниками одного уровня квалификации (внутрифирменная и межфирменная).

- внутрисегментная - между работодателями ,которые предлагают однородные рабочие места.

- международная, которая предполагает конкуренцию как между работниками так и среди работодателей. Есть четкие барьеры(территориальные или отраслевые).

Ценовая конкуренция связана с вознаграждением за труд.

Победители-работники, которые готовы работать за более низкий уровень ЗП, победители работодатели-которые предлагают более высокое вознаграждение за труд.

Неценовая конкуренция труда.

Для работников- неравная продуктивность, возможность работать по разному и с неравными возможностями подачи работодателям рыночного сигнала(о том что ты можешь работать и о своих трудовых качествах и возможностях).

Неценовая конкуренция между работодателями связана с неоднородностью рабочих мест(различные условия труда).

Конкуренция может быть добросовестная и недобросовестная.

Добросовестная конкуренция происходит в рамках закона и этических норм (когда устраиваемся на работу все говорим честно).

При недобросовестной конкуренции эти условия нарушаются(преувеличения работодателей и приуменьшение заслуг коллег).

Условия, при которых рынок труда может быть назван конкурентным:

1) Столь большое количество продавцов и покупателей труда ,непозволяющее влиять на цену труда -рыночную ЗП.

2) Все работники и рабочие места однородны .Равноценность работников( их квалификации и продуктивности) и рабочих мест.

3) Самостоятельный и не зависящий от какого-либо давления или чьего-либо вмешательства выбор участников трудовых сделок.

4) Отсутствие барьеров, препятствующих перемещению работников на новые рабочие места, в частности высокая мобильность работников и нулевые издержки перемещения.

5) Равный доступ всех участников рынка труда к информации в сочетании с нулевыми издержками по ее получению.

Подстройка рынка труда в ответ на повышение спроса.

Гибкость рынка труда- способность рынка труда к быстрой подстройке за счет ЗП и количества используемого труда.

Гибкость рынка труда рассматривается в четырех основных аспектах:

1) Гибкость общего уровня реальных издержек на труд.

2) Относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям. Каким-то отраслям проще изменить ЗП, а у каких-то ЗП фиксированная.

3) Трудовая мобильность. Перейти из одного региона в другой и т.д.

4) Степень гибкости рабочего времени и режимов труда .Нанимать дополнительных работников или нет- решает работник.

Затруднять подстройку могут жесткая ЗП, ограничения в мобильности рабочей силы(прописка или жилье в собственности), жесткость режимов рабочего времени.

Смена места работы для работника связана с определенными издержками:

1) Временная потеря его заработка в период смены работника.

2) Новая работа может оказаться хуже другой.

3) Прежние знания могут оказаться невостребованными.

4) Дополнительные затраты на обучение или переезд в другое место.

5) Не денежные аспекты (неужился в коллективе).

Если работник может сообщить работодателю о недовольстве лишь своим увольнением, т.е. проголосовать ногами, то подстройка равновесия описывается на рынке труда механизмом выход.

Механизм подстройки "ГОЛОС"основан на том ,что работники и работодатели обмениваются информацией, что позволяет работодателю вовремя реагировать на ситуацию, избегая тем самым массовых увольнений, и потерь, которые за ним последуют.

Механизм подстройки "ВЫХОД":

Предположим есть первоначальное равновесие, характеризуется определенным уровнем занятости и уровнем ЗП. Предположим, что условия труда ухудшаются(новые клиенты, плохих работников набрали)

Условия труда ухудшились и часть работников с рынка труда уволились .Соответственно в этот промежуток времени при той же ЗП занятость сократилась. Мы находимся в точке А.Уволятся те ,для которых выгода от увольнения выше ,чем издержки.

Часть работников останется на предприятии .Та часть, кот. Уволится -подает сигнал, что на предприятии что-то не так.

Работодателю придется поднять ЗП чтобы привлечь работников .Точка Е2.Часть работников вернулась назад, но уже будут получать более высокую ЗП. Уровень занятости вырастет до L2.

Для достижения нового равновесия необходимо выполнение ряда условий:

- Работники должны быть уведомлены о том, что произошло ухудшение условий труда(начальник самодур).

- Ухудшение условий труда на предприятии должно быть настолько большим, чтобы при данном уровне ЗП у работников возникло желание уволится

- Нет препятствий для мобильности работников

- Не существует контактов между работодателями и работниками и единственный способ сообщить о своем недовольстве- это уволиться.

Монопсония

Монопсония – рынок одного покупателя (на рынке труда один работодатель)

Условия возникновения монопсонии на рынке труда:

1. Одна крупная организация или несколько фирм, объединенных в одну, выступают как единый наниматель, при этом на РТ может быть много квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз.

2. Фирма нанимает основную часть из общего количества специалистов, какой – либо профессии

3. Данный вид труда не обладает высокой мобильностью из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов…

Чаще всего монопсонии появляются в маленьких городах (газообразующие предприятия)

Выделяют 2 вида:

- Дискриминирующая монопсония – возникает, когда работодатель не платит работникам одинаковую з/п.

Совершенная дискриминация возникает на РТ, когда з/п каждого работника = цене предложения его труда.

- Недискриминирующая монопсония – работодатель платит всем одинаково.

Ценообразование в условии монопсонии

Недискриминирующий работодатель

MRP_L=MC_L=L* - условие определяющее

L* - количество людей. Которые принесут фирме максимальную прибыль.

Подставляем количество человек, приносящих максимальную прибыль, в равенство и узнаем за какую з/п они будут работать.

Ем – идеальная з/п, каторую может выставить монопсонист (но ему не выгодно)

Потери в эффективности: ∆ЕмЕ₁М

В условиях совершенной конкуренции при найме L* количества работников, суммарные выплаты работникам составят: 0W**E_ML*

В условиях совершенной конкуренции равновесие в (.) Е₁

Потери работников по сравнению с совершенной конкуренцией: W*W₁E₁M

Отобранное у работников: W*W₁KM

На РТ дискриминирующая монопсония:

Дискриминация на РТ возможна, если:

-эластичность предложения труда работников возможна

-отсутствует мобильность между группами

ΣMC_L=MRP_L

ΣL=L₁+L₂

Предельные издержки всех групп уравниваются.

Готов нанять L₁, з/п W₁

Готов нанять L₂ работников, з/п гораздо ниже (W₁>W₂)

В результате дискриминации работников на РТ, чаще всего, з/п одной группы выше средней, а во второй группе – ниже средней (W₁>W*; W₂<W*)

5.2. Монополия на рынке труда возникает в том случае, когда действует профсоюз.

В качестве монополиста на рынке труда выступает профсоюз.

Отраслевые профсоюзы на рынке труда прибегают к открытой политике- стремятся привлечь в профсоюз как можно больше людей, в том числе и неквалифицированной рабочей силы, что работодателям несет угрозу забастовки.

При совершенной конкуренции ЗП составляла бы w1 при количестве занятых L1.

Монопольная власть позволяет профсоюзу добиться иной ситуации: в точке T для него MCl=MRl: количество работников сократится до L2,но зато их ЗП удастся увеличить до w2.

Участники профсоюза получают экономическую ренту труда

Экономическая рента труда- разница между рыночной ставкой ЗП и предельной ценностью досуга, “пожертвованного” ради работы( т.е. разница между рыночной ценой и предельными издержками): Aw2E2T.

TE2E1- тот ЗП которого работник лишается за то что состоит в профсоюзе.

Двусторонняя монополия- два монополиста действуют одновременно ,каждый преследует свои интересы ,но им придется столкнуться и о чем-то договариваться.

При совершенной конкуренции равновесие достигается в точке Е1 с ЗП w1 и занятостью L1. Фирма-монополист будет стремится снизить ЗП до w3 путем сокращения количества занятых с L1 до L3 ( чтобы максимизировать прибыль).

Профсоюз- монополист будет стремиться ЗП до w2, сокращая предложение труда до L2 ( чтобы максимизировать коллективную экономическую ренту).

Величина ЗП будет зависеть от соотношения сил противостоящих монополистов.

Профсоюз угрожает забастовкой, фирма- локаутом (закрытие предприятия с массовым увольнением работников). Обычно стороны приходят к определенному компромиссу, достигаемому в ходе своеобразного торга.

5.3. Роль институтов на рынке труда.

Реальное функционирование на рынке:

1. Установление рыночного равновесия на рынке труда осложняется тем, что работники и рабочие места далеко не однородны.

2. На рынок труда могут оказывать воздействие внерыночные силы : профсоюзы, государство, трудовая дискриминация.

3. Поведение участников рынка труда не всегда можно объяснить с позиции полной рациональности.

Теоретически рынок труда должен выявлять и исключать из сферы рыночных отношений некачественную рабочую силу.

На практике выбраковке могут подвергаться далеко не самые непродуктивные работники.

Институты рынка труда- устойчивый комплекс правил, принципов норм, установок, учреждений и механизмов, определяющий функционирование рынка труда и поведение участников отношений.

Институциональные функции, осуществляемые государственными организациями, реализуются:

- Законодательными и правоохранительными органами.

- Трудовые инспекции (решают трудовые конфликты).

- Центры занятости населения (помогает людям найти работу).

- Органы социального обеспечения.

Профсоюзы и союзы предпринимателей- формальные, но негосударственные институты.

К неформальным институтам рынка труда можно отнести традиции, обычаи, правила и нормы поведения, привычки людей, их предубеждения и т.п.

В рамках институционального анализа выделяются следующие принципы поведения:

- ориентация на мнение и поступки большинства;

- деятельный оптимизм- природное желание действовать;

- привычки;

- ограниченная рациональность;

- обычаи(влияние общества);

- рутины(шаблоны поведения).

Классификация институтов рынка труда.

1. Институт спецификации прав собственности на услуги труда (использование функционирующей рабочей силы и нормы, регулирующие этот процесс):

- нормы, которые регулируют процесс найма, т.е. заключения трудовых соглашений.

- нормы, регулирующие процесс осуществления, реализации трудовых соглашений.

К ним относятся:

Трудовое законодательство: норма и практика заключения и содержания формальных и неформальных трудовых контрактов;

Традиции и ценности, определяющие поведение участников трудовых соглашений при их заключении.

2. Институты контроля ха соблюдением трудовых соглашений:

Трудовая инспекция и трудовой арбитраж.

Частично профсоюзы.

Репутационные механизмы.

Традиции и ценности, влияющие на поведение контрагентов после заключения трудовых контрактов.

3. Институты поиска контрагентов и сбора информации:

Государственные и негосударственные структуры трудового посредничества.

Каналы информации, в том числе СМИ.

Корпоративные и неформальные связи.

Образовательные сигналы на рынке труда.

Рекомендации, репутация.

4. Институты, влияющие на механизм функционирования рынка труда:

Институт конкуренции

Антимонопольная политика

Факторы, формирующие спрос на труд

Качество и престижность рабочих мест.

Механизмы реализации компенсационной разницы в оплате труда.

5. Институты, влияющие на качество рабочей силы и конкурентоспособность работников:

Инвестиции в человеческий капитал

Система образования и рынок образовательных услуг

Традиции и обычаи

Трудовая дискриминация

Трудовая мобильность

Трансакционные издержки на рынке труда

6. Институты, влияющие на трудовую активность граждан и предложение труда ( индивидуальное и совокупное):

Обязательная военная служба

Пенитенциальная система-система наказаний и пенсионная система.

Система медицинской и социальной помощи населению.

Домашнее хозяйство

Традиции и ценности

Трудовая мораль

7. Институты внутрифирменного или административного распределения ресурсов распределения ресурсов (правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда, нормы, корпоративные традиции).

8. Институты социального партнерства:

Профсоюзы, как коллективный институт заключения контракта и ведения переговоров между работниками и работодателями.

Союзы предпринимателей.

9. Институты государственного регулирования рынка труда, компенсирующие “провалы” рынка в сфере труда:

Служба занятости

Система страхования по безработице

Органы контроля за условиями труда и т.д.

5.4. Модели рынков труда

1) Европейская (континентальная) модель рынка труда. Социально-демократическая.

- высокий уровень правовой защищенности работников;

- жесткие нормы трудового права- на сохранение рабочих мест;

- сильные профсоюзы-работники очень хорошо понимаю каким образом можно добиться исполнения своих прав;

- отраслевое тарифное регулирование;

- высокий законодательно - установленный минимум оплаты труда;

- относительно небольшая дифференциация оплаты труда.

Достоинства

- высокая социальная защищенность работников

Недостатки модели

- высокий уровень безработицы, в связи с тем, что нормы очень жесткие -уволить работника сложно и соответственно затруднен доступ на рынок труда молодежи и низкой работников квалификации низкого уровня.

Одной из основных функций ЗП является стимулирующая.

- ослабление стимулирующей функции оплаты труда.

- снижение темпов экономического роста.

2) Шведская модель рынка труда.

- очень сильное государственное регулирование;

- поддержка слабоконкурентных работников с помощью субсидии фирмы;

- поддержка занятости в социально значимых секторах экономики;

- создание специальных рабочих мест в рамках государственной программы содействия занятости;

- проведение политики солидарности в ЗП – чтобы ЗП была одинаковой в независимости от состояния фирмы;

- государство поддерживает менее прибыльные и сдерживает прибыли для более эффективных => выравнивание оплаты труда;

- выплата пособий по безработице, осуществляется при условии одновременного переобучения человека для его последующего трудоустройства.

3) Англо-Сансонксая (Канада, Новая Зеландия, Австралия, США)

- большое сходство трудового и гражданского права;

- децентрализация законодательства о занятости и помощи безработных;

- свобода работодателя в отношении найма и увольнения;

- коллективно-договорное регулирование происходит главным образом на уровне фирм, но не отрасли или региона;

- слабое распространение внутрифирменной подготовки персонала- жесткая конкуренция.

Фирмы подготавливают только очень нужных работников с хорошим внутренним человеческим капиталом;

- очень высокая территориальная и межфирменная мобильность( особенно в США);

- сильная дифференциация в оплате труда.

Достоинства:

- очень динамично создаются рабочие места;

- более высокие темпы экономического роста.

Недостатки:

- очень много работающих -бедняков. Нет минимума оплаты труда.

4) Японская модель рынка труда.

- существование принципа пожизненного найма- занятость работника гарантируется до достижения пенсионного возраста;

- чем дольше работник проработал на фирме- тем выше его ЗП и размер социальных выплат;

- отсутствие женской дискриминации (длительные взаимоотношения);

- развиты внутренние рынки труда, подготовка внутри фирмы и т.д.

- действует эффективная система подбора персонала для осуществления инвестиций в человеческий капитал, для продвижения по службе.

- широкое применение пенсионной рабочей силы для наставничества;

- внутрифирменный патриотизм;

- повышение ЗП в связи со значимыми события жизни;

- если нужно персонал сократить- его либо переводят на другие предприятия ,либо сокращают им рабочее время;

- не велика разница в оплате труда;

- низкий уровень безработицы;

- регулирование трудовых отношений в основном на уровне предприятия.

5) Китайская модель рынка труда (двухсекторная).

- жесткое регулирование трудовых отношений в государственном секторе;

- полное отсутствие правового регулирования в частном секторе;

- низкая цена труда;

- трудоизбыточность в многих регионах страны;

- трудолюбие населения;

- политически стабильный и устойчивый авторитарный режим;

- наличие свободных экономических зон, которые способствуют привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.