Декомпозиция стратегии учр

Для уточнения стратегии УЧР и формулирования направлений для функциональных стратегий не обходима корректировка на основе анализа внутренней и внешней среды. Цель проверить жизнеспособность стратегии автором работы не ставилась, предположительно, стратегия сформулирована корректно, так как с такой стратегией компания успешно развивается два последних года (2009 – момент разработки и внедрения стратегии).

Для декомпозиции поставленных задач в стратегии и грамотного доведения их до персонала компании, необходимо выделить еще два уровня, которые напрямую зависят от стратегического планирования: функциональный и оперативный уровни. Функциональные стратегии отражают функции, повторяющиеся на систематической основе. Они разделяют большую стратегию на блоки. Оперативный уровень – это уровень конкретный мероприятий, привязанных к определенному бюджету и времени исполнения (например, задачи на год).

Возвращаясь к функциональным стратегиям в рамках описания стратегии УЧР, нами были рассмотрены стандартные функциональные стратегии, выделенные по основным задачам (по целям), представленные в головной стратегии:

1. Обеспечение человеческими ресурсами

Двойная функциональная стратегия для организации. Как уже отмечалось выше – одна ветвь – это подбор кандидатов для клиентов – внешняя, а другая – это укомлектация своего собственного штата, так и сотрудников, которые позволяют осуществлять аутстаффинг компании.

Данная цель решается на уровне создания кадрового резерва путем различных систем оценки, селекции и отбора персонала с применением как обще признанных технологий, так и личных разработок компании.³

2. Развитие собственного персонала

Цель осуществляется путем стимулирования самообразования сотрудников, интерактивного обучения и направления на выездные семинары.

3. Мотивация персонала

Цель решается экономическим подразделением и HR-департаментом. Один отвечает за материальные компенсации, а другой – за нематериальные.

4. Оценка собственного персонала

Решается на базе создаваемого в настоящее время института корпоративного обучения в альянсе с компаниями-партнерами.

5. Взаимодействие между сотрудниками.

Рассматривается как одна из ключевых функциональных стратегий. Сотрудники – носители корпоративной культуры и ретрансляторы целей и гуманистических идей в компании и за ее пределами.

Заключение

В завершении работы, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что стратегия УЧР в данной компании тесно связана с генеральной стратегией, отражая и разделяя ее ценности. HR – департамент выступает полноценным бизнес партнером. Данная компания была очень удачным примером для описания стратегии управления человеческими ресурсами, ввиду ее ориентации на персонал и транслирования гуманистических идей. Можно сказать, что грань между генеральной стратегией и стратегией УЧР здесь очень зыбкая, они перетекают друг в друга, дополняя и раскрываясь. Именно это помогло в условиях некоторого дефицита информации составит достаточно полную картину о компании. В этом ключе автор хотел бы выразить отдельную благодарность генеральному директору компании Innovative People  - Дубоделову Сергею за неформализованное интервью, в которое перетекло мое собеседование, что в конечном итоге сыграло решающую роль в выборе компании для описания стратегии.