15. Принципы и функции управления Файоля

А. Файоль (1841-1925) поделил весь процесс управления на пять главных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, управление (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.Г. Было сформулировано и понятие организационной структуры компании, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и заглавие "административная школа"). Не случаем американцы называют француза А. Файоля папой менеджмента.

Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах: Разделение труда.возможности и ответственность. Дисциплина. Единоначалие. Единство направлений. Подчиненность личных интересов общим.

Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь Порядок. Справедливость.

Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива. Корпоративный дух.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новейших положений.

Применимость и значение концепций в практике современного управления

На базе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех основных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

соблюдение «диапазона контроля» (воплощение управления ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для реального времени, несмотря на то, что заслуги НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, обширное внедрение в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи меж органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента типично игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

16. Понятие прав и ответственности в менеджменте

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа:

I этап — поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

II этап — предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

III этап — формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

Ø Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов;

Ø Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта;

Ø Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Не понимая полностью необходимости делегирования или того, что требуется для роста его эффективности, многие блестящие предприниматели терпели неудачу именно в то время, когда их организации становились большими. Чтобы только приблизиться к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование — необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность — это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

В крупных организациях руководителя высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее, они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных.

Объем ответственности — одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями.

Принцип обеспечения единства прав и ответственности в каждом звене менеджмента организации необходим для нормального протекания процесса управления. Избыток прав в менеджменте, по сравнению с ответственностью, приводит к самовласти руководителей, их своеволию, произволу. Недостаток прав парализует деловую активность и инициативу менеджеров.