- •Организационное поведение
- •Для выполнения индивидуальной самостоятельной работы
- •Введение
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Указания по выполнению индивидуальной самостоятельной работы
- •3. Теоретическая часть (текущий контроль знаний) тема 1. Сущность организационного поведения
- •1.1. Основные понятия и содержание организационного поведения
- •1.2. Теории организационного поведения
- •1.3. Модели организационного поведения
- •Теории и модели организационного поведения.
- •1. Рецептивный тип.
- •2. Эксплуатирующий тип.
- •3. Накапливающий тип.
- •4. Рыночный тип.
- •Задан ия к теме 1
- •Тема 2. Личность как объект и субъект организационного поведения
- •Задания к теме 2
- •2.6.1. Упражнения с числами
- •2.6.2. Упражнения со словами
- •Тема 3. Поведенческая стратегия и тактика
- •Постановка цели.
- •Задания к теме 3
- •Тема 4. Вербальные способы общения
- •Правила, которые помогут убедить собеседника
- •1. Сосредоточение внимания на внутренних, душевных и внешних, личностных качествах собеседника.
- •2. Обращение внимания не на очевидные, а на скрытые достоинства собеседника или его окружения.
- •3. Искренность комплимента. Комплимент без эмпатии (сопереживании) несовершенен.
- •6. Комплимент не должен содержать поучений, замечаний.
- •Задания к теме 4
- •Тема 5. Невербальные методы в организационном поведении
- •Сущность и виды невербальных методов
- •Паралингвистика
- •Кинесические элементы общения
- •Пространственное расположение.
- •Задания к теме 5
- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения
- •Стадии развития групп.
- •Организация эффективного коллектива
- •Исследование эффективности группы
- •Задания к теме 6
- •Тема 7. Конфликтные ситуации и методы их ликвидации
- •6 Способов прекратить разговор, не обидев собеседника:
- •Задания к теме 7.
- •Тема 8. Организационная культура
- •8.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •8. 2. Основное содержание организационной культуры
- •Задания к теме 8
- •4. Практическая часть (итоговый контроль знаний)
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Методические указания по объему и структуре работы
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)
- •Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)
- •3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
- •1.2.2. Анализ социальной структуры кадров
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •2.1. Общий анализ состояния организационной культуры
- •2.1.1. Определение типа организационной культуры
- •2.1.2. Оценка силы организационной культуры
- •2.1.3. Уровень организационной культуры
- •2.1.4 Оценка имиджа предприятия
- •2.1.5. Определение миссии организации
- •2.2. Анализ культуры взаимоотношений в колективе
- •2.2.1. Анализ стиля управления
- •2.2.2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
- •2.2.3. Исследование психологического климата в организации
- •2.3. Культура работника
- •2.3.2. Методика оценки личностных ценностей
- •2.4.1. Оценка удовлетворенности трудом
- •2.4.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •2.4.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •2.5.4. Виды мотивации. Социальный пакет.
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии
- •5. Приложения к практической части ( анкеты для проведения исследований)
- •Тест «Определение типа организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»
- •Тест «Уровень организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка имиджа»
- •Тест «Определение миссии организации»
- •Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •Исследование социально-психологического климата
- •Исследование психологического климата в организации
- •Исследование психологического климата в организации
- •«Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)
- •Методика оценки личностных ценностей
- •Оценка удовлетворенности трудом
- •Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Приложение 1 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •6. Фонд контрольных заданий для оценки остаточных знаний (тесты)
- •7. Примерные вопросы к зачёту
- •Тема 6. Руководство организационным поведением
- •Тема 7. Организационная культура
- •8. Список литературы
Задан ия к теме 1
Задание 1.1.
Проанализировать и ранжировать свои личностные терминальные и инструментальные ценности по М. Рокичу и С. Пантелееву.
Задание 1.2.
Определить свой тип личности по А. Адлеру.
Задание 1.3.
Определить свой тип личности по Юнгу.
Задание 1.4.
Определить свой тип личности по Фромму.
Задание 1.5.
Определить свой тип личности по Мак Грегору.
Задание 1.6.
ТЕСТ «Иерархия потребностей личности по А.МАСЛОУ»
Определите наиболее значимые для вас потребности в соответствие с теорией А.Маслоу. Предлагаемые в тесте утверждения имеют семь вариантов.
При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.
Варианты ответов на поставленные вопросы:
Полностью согласен +3
Согласен +2
Больше согласен, чем нет +1
Не знаю 0
Почти не согласен –1
Не согласен –2
Совершенно не согласен –3
Вопросы
-
Заработная плата обычно повышается тому, кто хорошо выполняет работу.
-
Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидают.
-
Работникам необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность организации.
-
Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.
-
Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди подчиненных.
-
Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.
-
Обезличенная ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.
-
Работники хотят верить, что их профессионализм и знания пригодятся в работе.
-
Для закрепления работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.
-
Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.
-
Многие работники не готовы признать превосходство другого в том, что они делают.
-
Руководитель может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.
-
Гордость за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.
-
Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой работы.
-
Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.
-
Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.
-
Возможность общаться с высшим руководством значима для работника.
-
Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.
-
Безопасность работы важна для работника.
-
По мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.
Ключ к тесту
-
Определите алгебраическую сумму набранных Вами баллов в соответствии с таблицей 1 по видам потребностей.
Потребность «самовыражение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 10, 11,13,18.
Потребность «уважение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 6, 8,14,17.
Социальные потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 5, 7,12,15.
Потребность в безопасности оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 2, 3,9,19.
Физиологические потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 1,4, 16, 20.
-
Нанесите точки в соответствии с полученными результатами подсчетов (см. пример в табл.1).
-
Соединив точки отрезками прямой линии, получите график потребностей, характерный для Вас.
Таблица 1. График результатов
Физиологические потребности (1,4,16,20) |
Потребности в безопасности (2,3,9,19) |
Социальные потребности (5,7,12,15) |
Уважение (6,8,14,17) |
Самовыражение (10,11, 13, 18) |
|
|
|
|
|
|
-12 |
|
|
|
|
|
-10 |
|
|
|
|
|
-8 |
|
|
|
|
|
-6 |
|
|
|
|
|
-4 |
|
|
|
|
|
-2 |
|
|
|
|
|
0 |
|
|
|
|
|
+2 |
|
|
|
|
|
+4 |
|
|
|
|
|
+6 |
|
|
|
|
|
+8 |
|
|
|
|
|
+10 |
|
|
|
|
|
+ 12 |
Например, после суммирования ответов Вы получили:
– самовыражение = 7;
– уважение = 6;
– социальные потребности = 1;
– потребности в безопасности = 3;
– физиологические потребности = 7.
График в соответствии с этими результатами представлен в табл. 1.
Полученный график показывает, что для отвечающего наиболее значимыми потребностями являются потребности самовыражения и физиологические (по 7 баллов), а наименее значимыми – социальные. Такой человек нацелен на индивидуальную интересную для него работу, не очень заинтересован в работе в коллективе.