- •Организационное поведение
- •Для выполнения индивидуальной самостоятельной работы
- •Введение
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Указания по выполнению индивидуальной самостоятельной работы
- •3. Теоретическая часть (текущий контроль знаний) тема 1. Сущность организационного поведения
- •1.1. Основные понятия и содержание организационного поведения
- •1.2. Теории организационного поведения
- •1.3. Модели организационного поведения
- •Теории и модели организационного поведения.
- •1. Рецептивный тип.
- •2. Эксплуатирующий тип.
- •3. Накапливающий тип.
- •4. Рыночный тип.
- •Задан ия к теме 1
- •Тема 2. Личность как объект и субъект организационного поведения
- •Задания к теме 2
- •2.6.1. Упражнения с числами
- •2.6.2. Упражнения со словами
- •Тема 3. Поведенческая стратегия и тактика
- •Постановка цели.
- •Задания к теме 3
- •Тема 4. Вербальные способы общения
- •Правила, которые помогут убедить собеседника
- •1. Сосредоточение внимания на внутренних, душевных и внешних, личностных качествах собеседника.
- •2. Обращение внимания не на очевидные, а на скрытые достоинства собеседника или его окружения.
- •3. Искренность комплимента. Комплимент без эмпатии (сопереживании) несовершенен.
- •6. Комплимент не должен содержать поучений, замечаний.
- •Задания к теме 4
- •Тема 5. Невербальные методы в организационном поведении
- •Сущность и виды невербальных методов
- •Паралингвистика
- •Кинесические элементы общения
- •Пространственное расположение.
- •Задания к теме 5
- •Тема 6. Группа как субъект организационного поведения
- •Стадии развития групп.
- •Организация эффективного коллектива
- •Исследование эффективности группы
- •Задания к теме 6
- •Тема 7. Конфликтные ситуации и методы их ликвидации
- •6 Способов прекратить разговор, не обидев собеседника:
- •Задания к теме 7.
- •Тема 8. Организационная культура
- •8.1. Понятие и задачи организационной культуры
- •8. 2. Основное содержание организационной культуры
- •Задания к теме 8
- •4. Практическая часть (итоговый контроль знаний)
- •1. Общие организационно – методические указания
- •2. Методические указания по объему и структуре работы
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)
- •Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)
- •3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
- •1.2.2. Анализ социальной структуры кадров
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •2.1. Общий анализ состояния организационной культуры
- •2.1.1. Определение типа организационной культуры
- •2.1.2. Оценка силы организационной культуры
- •2.1.3. Уровень организационной культуры
- •2.1.4 Оценка имиджа предприятия
- •2.1.5. Определение миссии организации
- •2.2. Анализ культуры взаимоотношений в колективе
- •2.2.1. Анализ стиля управления
- •2.2.2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
- •2.2.3. Исследование психологического климата в организации
- •2.3. Культура работника
- •2.3.2. Методика оценки личностных ценностей
- •2.4.1. Оценка удовлетворенности трудом
- •2.4.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •2.4.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •2.5.4. Виды мотивации. Социальный пакет.
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии
- •5. Приложения к практической части ( анкеты для проведения исследований)
- •Тест «Определение типа организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»
- •Тест «Уровень организационной культуры»
- •Опросный лист «Оценка имиджа»
- •Тест «Определение миссии организации»
- •Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •Исследование социально-психологического климата
- •Исследование психологического климата в организации
- •Исследование психологического климата в организации
- •«Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)
- •Методика оценки личностных ценностей
- •Оценка удовлетворенности трудом
- •Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Приложение 1 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •6. Фонд контрольных заданий для оценки остаточных знаний (тесты)
- •7. Примерные вопросы к зачёту
- •Тема 6. Руководство организационным поведением
- •Тема 7. Организационная культура
- •8. Список литературы
Тема 3. Поведенческая стратегия и тактика
3.1. Разработка поведенческой стратегии
3.2. Основные критерии поведенческой тактики
3.3. Поведение с собеседниками различных психологических типов
3.4. Основы поведенческого маркетинга
Разработка поведенческой стратегии
Организационно поведение находит свое развитие при правильно выработанной поведенческой стратегии и тактике.
Поведенческая стратегия - совокупность норм и принципов цивилизованной предпринимательской деятельность, позволяющих определить стратегическое направление развития отношений.
Поведенческая стратегия включает в себя:
-
постановку цели;
-
следование нормам деловой этики и соблюдения правил служебной субординации;
-
учет этических и социально-психологических особенностей человека и ведения бизнеса.
-
Постановка цели.
Цель - это сознательный мотив, направляющий и регулирующий действия субъекта.
Постановка цели - это ориентация и концентрация активности на том, что должно быть достигнуто. Процесс постановки цели проходит 3 этапа:
-
нахождение цели (чего я хочу);
-
ситуационный анализ (что я могу);
-
формулировка цели (к чему я конкретно приступаю).
2. Второй элемент поведенческой стратегии - следование нормам деловой этики, деловой субординации. Этика - совокупность принципов человеческого поведения. Деловая этика - совокупность принципов поведения людей, занятых в сфере бизнеса.
В настоящее время нормы деловой этики определяются миссией и кодексами деловой этики. Для профессиональной группы людей (врачей, риэлтеров, бухгалтеров и т.п.), различных фирм разрабатываются специальные кодексы делового поведения (этики). Особенности разработки миссии и кодекса смотри в теме 8 «Организационная культура».
-
Третий элемент основывается на том, что при разработке поведенческой стратегии необходимо учитывать пол, возраст, национальные, социальные, психологические и другие особенности личности.
Критерии поведенческой тактики
Для достижения цели поведенческой стратегии необходимо выбрать обоснованную поведенческую тактику.
Поведенческая тактика – это приемы, виды, формы, способы поведения человека в конкретных условиях для достижения поставленной цели.
Облегчить эту работу помогает знание основных критериев такого выбора.
Первым таким критерием, который определяет выбор поведенческого алгоритма, является конкретная цель, которую ставит перед собой человек.
Второй по важности критерий выбора алгоритма личного поведения — это учет конкретной деловой ситуации, в которой человек действует или оказался по стечению обстоятельств. Только правильная оценка конкретной деловой ситуации способна помочь выбрать оптимальный для данного случая алгоритм поведения.
Третьим критерием выбора алгоритма поведения следует признать самокритичный учет собственных возможностей и целесообразность их использования в данных условиях. Здесь самое главное — не переоценивать свои возможности: ни физические, ни эмоциональные, ни социальные.
Четвертый критерий выбора алгоритма поведения реализуется через учет социально - психологических качеств личности (пол, возраст, образование, способности, мотивация, семейное положение, уровень жизни и другое).
Следует также отметить, что при разработке поведенческой стратегии и тактики необходимо учитывать национальные особенности делового общения, психологические типы личности, внешнюю среду организации.
Чтобы не совершать поведенческих ошибок, полезно знать характерный психологический тип собеседника: позитивный, вздорный, хладнокровный, «болтун», «всезнайка», «трусишка», «почемучка», «разведчик», хвастун, любитель решать все с ходу, «рассказчик», манипулятор и другие.
Поведенческий маркетинг представляет собой философию и методологию, формирующую стратегию поведения компании, работающей на рынке, с различными общественными институтами и организациями на основе формирования социальной ответственности перед обществом.