3. Предложения по совершенствованию кадровой политики зао «кондитерпром»

Каждое предприятие стремится к получению максимально возможной прибыли. Помимо факторов увеличения объемов производства продукции, продвижения ее на незаполненные рынки, необходимо уделять большое внимание управлению персоналом. Современный этап научно - технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию. Следовательно, одним из основных моментов являются мероприятия по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем индивидуального и курсового обучения в пределах рабочего времени с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для того, чтобы иметь резерв рабочих основных ведущих профессий. Деятельность предприятия в этом направлении будет развиваться для того, чтобы потенциал, которым обладают специалисты предприятия, был использован полнее и эффективнее в интересах предприятия.

Следующий важный момент в работе с кадрами – это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

В связи с этим руководители всех подразделений будут направляться на учебу на курсы повышения квалификации, проходить аттестацию, которая должна подтвердить соответствие специалистов требованиям профессиональной компетентности, потому что всякий специалист – это не только носитель рабочей силы, но, прежде всего – человек, обладающий потенциалом, который необходимо эффективно использовать в интересах предприятия.

Также необходимо с расширением производства улучшить материальное поощрение в виде заработной платы на предприятии рабочим, занятым в основном производстве, а также работникам отдела продаж, её размер на сегодняшний день не достаточный.

По мнению автора, необходимо скоординировать и улучшить работу торгового отдела, частности торговых представителей, и определить им четкий фронт обязанностей, чтобы не случалось такого, что они до 9 вечера выполняли работу грузчиков, потому что их нет.

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически. Поэтому необходимо сочетать материальные и нематериальные стимулы.

У людей повышается мотивированность, если они получают поддержку коллектива, имеют четкое представление о задаче, возможность получения более содержательной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей. На предприятии необходимо создать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Проводить своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников, выведение из коллективов работников, которые ухудшают психологический климат, персональное психологическое консультирование работников. Привлекать их к участию в делах предприятия и предоставлять право голоса при решении ряда проблем социального характера, включая в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликтов, различные советы. Предоставлять дополнительные отпуска особо отличившимся работникам. Устранить статусные, административные и психологические барьеры между работниками.

Работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы, тем самым, ориентируясь на улучшение показателей. Чтобы люди были удовлетворены своей работой в полной мере, необходимо создать благоприятные условия труда: обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочей зоне помещений, устройство вентиляции, кондиционирования, отопления, освещенности, уменьшение шума и т.д. Это приводит к снижению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, что сохраняет здоровье трудящихся и одновременно приводит к уменьшению затрат на оплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, на лечение, переподготовку работников производства в связи с текучестью кадров по причинам, связанным с условиями труда. Также это влияет на результаты производства – производительность и качество труда.

Руководитель не должен ущемлять права работников и ограничивать их действия, указывая на то, что они пришли сюда работать и, что должны подчиняться руководителю во всем, строго выполнять его поручения, задания. Такие требования вынуждают их отрицательно относиться к руководителю.

Многие трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается весь объем производственных работ. Поэтому на предприятии необходимо предусмотреть материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих работников, за отдельные, часто трудоемкие поручения. Простые рабочие не имеют возможности нормально питаться, так как в столовой слишком высокие цены. Для повышения удовлетворенности необходимо предоставить льготы на питание.

Чтобы обеспечить мотивацию в должной мере необходимо применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают. Использовать компенсацию по «принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Таким образом, предприятие ЗАО «Кондитерпром» повысит эффективность кадровой политики, что позволит ему подбирать более квалифицированных сотрудников и сохранить лидирующие позиции на кондитерском рынке в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и Читинскую области, Хабаровский и Приморский край, Амурскую область, Якутию и Монголию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Анализ основных направлений кадровой политики ЗАО «Кондитерпром» показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Система мотивации разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству и не предлагает работникам каких-либо корпоративных льгот или преимуществ. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.

Кадровой политика ЗАО «Кондитерпром» по мнению автора, достаточно разработана, но для повышения эффективности кадровой политики, можно предложить проводить следующие мероприятия:

1. Создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

2. С расширением производства улучшить материальное поощрение в виде заработной платы на предприятии рабочим, занятым в основном производстве, а также работникам отдела продаж.

3. На предприятии необходимо создать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

4. Проводить своевременные кадровые перемещения профессионально пригодных работников, выведение из коллективов работников, которые ухудшают психологический климат, персональное психологическое консультирование работников.

5. Привлекать их к участию в делах предприятия и предоставлять право голоса при решении ряда проблем социального характера, включая в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликтов, различные советы.

6. Предоставлять дополнительные отпуска особо отличившимся работникам. Устранить статусные, административные и психологические барьеры между работниками.

7. Работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы, тем самым, ориентируясь на улучшение показателей.

8. Использовать компенсацию по «принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

По мнению автора, данные мероприятия позволят повысить эффективность кадровой политики предприятия ЗАО «Кондитерпром», что позволит ему подбирать более квалифицированных сотрудников и сохранить лидирующие позиции на кондитерском рынке в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и Читинскую области, Хабаровский и Приморский край, Амурскую область, Якутию и Монголию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф // Пер. с англ. – М.: Экономика, 2003. – 216 с.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» – М.: Изд-во РЭА, 2004. – 244 с.

3. Вольгин А.П и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Вольгин, В.И. Матирко – М.: Дело, 2005. – 312 с.

4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев – М.: Наука, 2006. – 185 с.

5. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер – М.: Бином, 2003. – 231 с.

6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / П. Драккер // Пер. с англ. – М.: Технологическая школа, 2007. – 246 с.

7. Ивановская Л.В. и др. Обеспечение системы управления персонала на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунова – М.: ГАУ, 2006. – 218 с.

8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Есаенко – М.: Наука, 2007. – 289 с.

9. Карлов Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы / Б. Карлов – М.: Экономика, 2004. – 164 с.

10. Кибанов А.Я. и др. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров – М.: ГАУ, 2001. – 304 с.

11. Кулаков М.Н. и др. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / М.Н. Кулаков, Н.К. Маусов // Под. ред. Ю.Г. Одегова – М.: Изд-во РЭА, 2006. – 228 с.

12. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», М.: Изд-во РЭА, 2004. – 244 с.

13. Менеджмент организации: Учеб. пособ. / Под. ред. З.П. Румянцевой – М.: ИНФРА-М., 2003. – 316 с.

14. Мильнер Б. «Управление современной компанией» – М.: ИНФРА-М., 2004

15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов – М.: Наука, 2005. – 212 с.

16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / под ред. Е. Померанцевой – М.: Вершина, 2006. – 165 с.

17. Монден Я.: Методы эффективного управления / Я. Монден – М.: Экономика, 2004. – 237 с.

18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала: Учеб. пособ. / Ю.Г. Обегом – М.: Изд-во РЭА, 2005. – 326 с.

19. Паркинсон С. Искусство управления / С. Паркинсон – СПб.: Питер, 2006. – 456 с.

20. Паркинсон С. Искусство управления / С. Паркинсон – СПб.: Питер, 2001. – 243с.

21. Питере Т. И др. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Утерман – СПб.: Просвещение, 2003. – 214с.

22. Плешин Ю.И. «Управление персоналом» – СПб.: Просвещение, 2005

23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие / Г.В. Слуцкий – М.: ГАУ, 2003. – 231с.

24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов – М.: ГАУ, 2004. – 248с.

25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский – М.: Наука, 2004. – 326с.

26. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор – М.: Наука, 2001. – 345с.

27. Терещенко В.И. Организация и у правление – опыт США / В.И. Терещенко – М.: Изд - во МГУ, 2000. – 186с.

28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д - ра Р. Марра – М.: Изд - во МГУ, 2003. – 127с.

29. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. – М., 2005. – 408с.

30. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2002. – 376с.

31. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 378с.

32. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 423с.

33. Фрайлингер К. и др. Управление изменениями в организации / К. Фрайлингер, И. Фишер – М., 2002. – 256с.

34. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями / Г.В. Широкова – М.: Юристъ, 2005. – 412с.

35. Хентце И. и др. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И Хентце, И. Менцнер // Пер. с нем. – М., 2004. – 294с.

36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин – М.: Юристъ, 2007. – 376с.

37. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл // Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 403с.

38. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера / В.П. Шейнов – М.: Политика, 2002. – 326с.

39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин – М., 2002. – 348с.

40. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня – М.: Интел - Синтез, 2006. – 384с.

41. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 2000, №6.

45