2. Методи підбору персоналу

Практично всі компанії відчувають потребу в підборі персоналу. Для одних це одиниці співробітників, для інших – десятки й сотні. У залежності від чисельності персоналу всі компанії вирішують проблему підбору індивідуально.

До традиційних методів підбору персоналу можна віднести наступні:

1. Пошук всередині підприємства.

У даному випадку розглядаються не первинні посади, а вакантні місця керівників середнього і вищого рівня. Вакансії з'являються внаслідок ротації персоналу або введення нових посад у міру розвитку компанії. У цих умовах керівництво звертає свою увагу на вже працюючих співробітників підприємства. Цей метод потребує мінімальних фінансових витрат, зв’язаних з підготовкою та утриманням кадрового резерву, сприяє зміцненню відданості персоналу підприємства і кандидатам не потрібно проходити період адаптації. Однак цей прийом обмежує вибір і не дозволяє поновлювати персонал.

2. Підбір за допомогою співробітників.

Метод використовується для заповнення посад рядових фахівців і набору робітників. Він не вимагає фінансових витрат, забезпечує високу ступінь сумісності знову прийнятого персоналу з компанією за рахунок його тісних контактів з уже працюючими фахівцями. Проте рядові співробітники, які рекомендують кандидатів, не є професіоналами в підборі персоналу, можуть не знати посадових обов'язків по вакансії, що не дозволяє підбирати персонал високого професійного рівня.

3. Оголошення в засобах масової інформації.

Гарантують широке охоплення потенційних кандидатів на вакансії при відносно невеликих витратах. Сьогодні є достатній вибір видань, які висвітлюють ринок праці, розвинена мережа сайтів в Інтернеті. Тут все залежить від тиражу, періодичності виходу, системи розповсюдження, іміджу видання, можливості доступу до Інтернету, відвідуваності сайту, простоти користування, демократичності процедури реєстрації на сайті.

Багато успішні компанії розміщують вакансії на своїх корпоративних сайтах. При використанні засобів масової інформації потрібно бути готовим до великої кількості резюме і напливу кандидатів, на що потрібна маса часу.

4. Відбір співробітників через агентства з підбору персоналу.

Цей метод стає все більш привабливим для компаній, тому що всю чорнову роботу агентства беруть на себе, а роботодавцю залишається тільки диктувати свої вимоги і розглядати надаються кандидатів. При зверненні в агенції успіх добору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє менеджер агентства, що працює з компанією-замовником, від його оперативності в роботі. Тут потрібно підкреслити, що від якості виконання замовлення агентством залежить термін підбору необхідного фахівця.

5. Кандидати, що виявилися самостійно.

Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися з подібними кандидатами. Прочитавши оголошення про якусь вакансії, здобувачі пропонують себе просто так, про всяк випадок, без оголошення посади, на яку претендують. Витрати методу мінімальні, як і ймовірність того, що в даний момент часу хтось з таких кандидатів буде затребуваний компанією.

6. Відбір в навчальних закладах.

Використання методу дає, з одного боку, притік "свіжої крові" в компанію, проте вимагає більше часу на входження фахівця на посаду в силу недостатності професійного досвіду. Сьогодні все більше компаній звертають погляди на випускників, перш за все із-за того, що відбувається адаптація системи навчання до потреб ринку. Організації готові ростити для себе кадри з числа молодих фахівців, поступово пізнають всі етапи виробництва "з нуля". Даний метод має гарну перспективу, його результати не забаряться позначитися.

7. Державна служба зайнятості.

Слід визнати, що потенціал державної служби використовується далеко не повністю. Цьому є своє пояснення. Не всі роботодавці готові до співпраці з державною службою зайнятості в силу непрозорості економіки і розміщують заявки, як правило, тільки на низькокваліфікований, низькооплачувана персонал. Отже, і довіра до служби у населення не зростає. Використання державної служби зайнятості при підборі персоналу дозволяє вести сфокусований пошук кандидатів за відсутності фінансових витрат.

Далеко не завжди роботодавці, набираючи співробітників, керуються виключно раціональними методами. В одній з міжнародних компаній харчового сектору, "Чупа Чупс Рус", яка займається торгівлею однойменними льодяниками, рішення про те, чи відповідає людина займаній посаді, або про те, чи гідний він висування більш значиму позицію, приймають, грунтуючись на висновках графолога - фахівця, який вміє визначати характер людини, вивчивши його почерк. За словами HR-менеджерів компанії, це є вимогою материнської компанії з Іспанії, а методика застосовується вже понад 10 років. На укладають етапах прийняття рішення про підвищення, консультант, з яким співпрацює компанія, виносить своє рішення. Послуги фахівця-графолога, який живе в Іспанії, обходяться недешево, але в компанії вважають, що в 70% випадків думка графолога відповідає істині.

Схожої технікою оцінки керуються і в продовольчій компанії "Гурман". Вже більше 10 років під час співбесід на менеджерські позиції кандидати на усні питання відповідають у письмовому вигляді. На думку власника компанії, це дозволяє визначити, наскільки людина здатна чітко і логічно висловлювати свої думки в стресовій ситуації, а почерк свідчить про характер людини.

До нетрадиційних методів підбору персоналу сьогодні вдається все більше роботодавців. Найбільш популярними серед роботодавців являються:

1. Метод стресового інтерв'ю.

Мета стресового інтерв'ю – визначити стресостійкість кандидата. Відповідно необхідність його використання може бути виправдана при підборі працівників на певні вакансії: касири, операціоністи в банках, пожежники, співробітники міліції, і навіть фахівці з персоналу.

Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові умови і спостерігають, як він буде на них реагувати (запізнення на співбесіду представника роботодавця на час від півгодини і більше;

вияв неуваги до заслуг, ступенями, звань, освіти здобувача; втрату резюме кандидата і т.д)

2. Brainteaser-інтерв'ю (дослівно, інтерв'ю, що лоскоче мозок).

Суть методу в тому, що кандидатам необхідно дати відповідь на хитромудрий питання або вирішити логічне завдання. Мета такого нестандартного методу – перевірити аналітичне мислення і творчі здібності здобувача. Відповідно цільова аудиторія для використання Brainteaser-інтерв'ю – працівники розумової праці і креативщики, серед яких програмісти, менеджери з реклами, аудитори, консультанти.

Найбільшу популярність методу принесла компанія Microsoft, керівники якої є не тільки прихильниками методу, але і авторами багатьох широко використовуваних питань.

Питання Brainteaser-інтерв'ю можна розділити на кілька груп:

• невеликі логічні задачі з чітко заданими відповідями;

• завдання, у яких немає чітко заданого відповіді.

У відповідях на ці питання цінуються логічність ходу міркувань і креативність рішення.

3. Метод підбору на основі фізіогноміки.

Одним з апологетів цього методу є В.В. Малешин, який вже більше 20 років застосовує цей метод у своїй практиці підбору персоналу, веде семінари і публікує статті. Застосування фізіогноміки виправдано тільки за умови великого практичного досвіду її використання і особливої ​​обережності при видачі рекомендацій. Фізіогноміка не повинна бути єдиним методом при відборі кандидата, вона підходить скоріше як допоміжний метод, що дозволяє підкріпити висновки традиційної технології інтерв'ювання.

4. Соціоніка – наука, що вивчає процес переробки інформації з навколишнього світу психікою людини.

Згідно соціонічної концепції психіка людей може бути представлена ​​у вигляді 16 можливих варіантів сприйняття і обробки інформації, що відповідає певному типу інформаційного метаболізму (скорочено ТІМ) чи соціотипу.

Основною процедурою відбору на основі соціоніки є соционическое типування чи інакше визначення соціонічного типу співробітника. Існує кілька способів типування людей: тестування з різних тестів, інтерв'ювання, спостереження за поведінкою і фізіогноміка.

Використання соціоніки при підборі персоналу дає:

• відбір людей найбільш підходящих для виконання даного роду;

• відбір людей, яким близькі цінності компанії;

• відбір людей, які добре впишуться в колектив;

• відбір людей, яких влаштує політика мотивації, використовувана в компанії.

Ефективність використання соціоніки у підборі персоналу можна гарантувати не більше, ніж у розмірі 80%. І безумовно, соционическое типування не повинно стати основним при підборі. Воно повинно використовуватися в сукупності з різними традиційними методами відбору персоналу.

5. Графологія.

Говорити про графології як про нетрадиційному методі підбору персоналу, напевно, не досить справедливо, так як, наприклад, у Франції графологія є цілком офіційним інструментом відбору кандидатів, особливо в державних структурах. Проте ефективність висновків на основі графології до цих пір є спірним питанням. Немає дослідження з упевненістю і на 100% доводять зв'язок почерку людини з рисами його особистості, хоча певна зв'язок, звичайно, має місце бути. У нашій країні графологія поширена слабко, може бути, через труднощі інтерпретації результатів, а може бути, через відсутність спеціальних навчальних програм.

6. Гороскопи, метод відбору на ім'я і від печатка пальців.

Дані методи, на мій Вигляд, не дають і 50% гаранти того, що співробітник, прийнятий за допомогою такого методу, буде компетентний у своїй професійній сфері.

Таким чином, були викладені практично всі методи підбору персоналу. Також слід приділити увагу підбору персоналу та «вирощування» персоналу за кордоном.

Слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. Менеджери з персоналу, приступаючи до підбору необхідних кандидатів, повинні враховувати безліч факторів. Для успішного пошуку слід використовувати, як правило, декілька методів, що сприяє скороченню терміну підбору, підвищенню якості подбираемого персоналу, скорочення фінансових витрат.