2.3. Предложения по совершенствованию руководства в зао «Родник» Дерево целей :

изменение традиционной управленческой психологии

разработка новой концепции управления (которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента)

привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров

мероприятия по разрешению конфликтов с целью повышения сплоченности коллектива

Система управления предприятием до настоящего времени строится в основном по административному принципу, в основе которого заложены административные методы управления предприятием. Данный метод базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Человек в такой организации рассматривается, прежде всего, как «ресурс» производства. Однако практика показывает, что административно-командная система управления предприятием в современных условиях не обеспечивает дальнейшего экономического роста и развития. Она лишь позволяет поддерживать «выживаемость» предприятия, что уже не соответствует требованиям современности. Ибо там, где нет развития и экономического роста, происходит старение и даже отмирание предприятия. Ещё один, на мой взгляд, важный момент – это то, что назрела необходимость не просто изменить управленческую концепцию, а главное, изменить управленческую психологию руководителей, что гораздо сложнее сделать. Так как, если правильно, хорошо воспитать ребёнка достаточно сложно, то перевоспитать взрослого зрелого человека с устоявшимися ценностями и понятиями гораздо сложнее или почти невозможно. Большинство же главных руководителей предприятий, в особенности - это люди «старой социалистической закалки» с большим опытом управления предприятиями и отсутствием специального образования в области менеджмента[24, с.351].

Многие из них считают, что научный подход к управлению на основе менеджмента – это теория, не имеющая практического применения. Такие управленцы руководствуются в своей работе всем известными принципами, например: «прав тот руководитель, у кого больше прав» и тому подобное.

Такой подход показывает низкий, слабый уровень организации и обеспечения управления, когда люди – подчиненные вынуждены руководствоваться зачастую ошибочными, не компетентными решениями руководителей.

Задача сегодняшнего дня в области управления предприятиями, – это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.

В ЗАО «Родник» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении предприятием. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме.

Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы, создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать своё мнение, вовлекать персонал в решение задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т. е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Руководство следует стремиться конструктивно использовать их идеи, консультируются с ними. Руководитель выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтение какой-либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются довольными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных[10, с.160].

В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). Кроме того, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемых работ, а, как известно, уровень качества продукции является одной из определяющих конкурентоспособности предприятия в целом.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

На предприятии должна быть сделана ставка на самореализующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия – это его люди», поощряться самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Необходимо создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива[30, с.247].

На основе анализа теоретического материала и полученных результатов исследования по определению стиля управления в ЗАО «Родник», мы считаем, что руководству для предотвращения конфликтов и создания благоприятного социально-психологического климата в данном структурном подразделении необходимо:

• попытаться применить более демократический стиль управления, но не в ущерб выполнения функций организации и должностных обязанностей, стоящих перед службой;

• стимулировать мотивацию к самореализации и добросовестному труду;

• учитывать интересы всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

• своевременно информировать людей по важным для них проблемам;

• уменьшить зависимость работника от руководителя;

• поощрять инициативы, обеспечить перспективы роста;

• справедливо распределять ресурсы между структурными подразделениями.

Также руководителю нужно принять во внимание следующее:

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

3. Нужно избегать однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Давая критическую оценку подчиненному, старайтесь не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

5. Нельзя делать подчиненных виноватыми в своих управленческих ошибках. Нет таких людей, которые не ошибаются. Признание ошибки не навредит вашему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

6. Необходимо реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

7. Достигнутое подчиненным нужно оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

8. Необходимо постоянно корректировать стиль управления с учетом конкретных условий.

9. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по их нейтрализации.

Считаем необходимым соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки у руководителя исследуемого объекта такого стиля управления, который даст возможность развития коллектива до желаемого уровня, а также будут способствовать развитию бесконфликтных отношений в организации и коллективе, как малой социальной группе, в целом.

Таблица 5. Смета затрат на реализацию мероприятий по предотвращению конфликтов в организации ЗАО «Родник».

Наименование мероприятий	Сроки выполнения	Сумма затрат
Тренинг делового общения, психологический тренинг общения ,тренинг межличностного общения.	В течении 3 месяцев (1 раз в неделю)	10000 руб.
Проведение тренингов и лекций на тему уход от конфликтных ситуаций	В течении 1 месяца (2 раза в неделю)	9000руб.
Корпоративные бизнес-тренинги	1раз в неделю (занимает в среднем 20-30 минут, включая рассмотрение наиболее распространенных ошибок.)	37000 руб.
Проведение корпоративных мероприятий с целью повышения сплоченности коллектива (вне рабочее время)	1 раз в 2-3 месяца. Всего за год 7 мероприятий.	32000 руб.
Проведение анализа коллектива с помощью привлечения различных агентств	1 раз пол года	11400 руб.
Итого	За год	99400 руб.

Данные средства в количестве 99400 рублей поступают в ЗАО «Родник»

Компания «Родник» предоставляет своим работникам достойную заработную плату, удобный график работы , отпуска, оплачиваемые больничные, премии от прибыли компании в конце года, возможность карьерного роста, премию за выслугу лет.

Предложенные мероприятия по разрешению конфликтов являются одним из наиболее действующих методов управления конфликтами в организации ЗАО «Родник» .С помощью применения данных методов разрешения конфликтов в организации вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, проводится сравнительный анализ маркетинговых мероприятий, который включает сопоставление реального развития событий с ожидаемым за определенный отрезок времени, анализ конкретных потребителей и оценка последними качества выпускаемых товаров, проводится оценка финансово хозяйственной деятельности предприятия, его финансовой устойчивости на рынке. Разработанный методический инструментарий позволяет изучить внутреннюю и внешнюю среду фирмы, оценить результаты деятельности всего предприятия, его структурных подразделений, отдельных работников. Роль анализа методов разрешения конфликтов в организации как средства управления коммерческим предприятием с каждым годом возрастает. Во первых, необходимостью неуклонного повышения эффективности производительности труда. Во вторых, снижению текучести кадров в организации. И, в третьих, увеличению прибыли предприятия.