- •Основные концепции управления персоналом. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом.
- •2.Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом. Основные модели кадрового менеджмента.
- •3.Система управления человеческими ресурсами в современной организации. На примере pr агентства
- •4.Основные задачи hr-подразделения.
- •Современные hr тренды
- •Кадровая политика и ее реализация в организации.
- •Кадровый потенциал организации. Анализ кадрового состава организации.
- •Деловые и личные качества специалиста: определение, диагностика степени выраженности.
- •Должностная инструкция, ее структура и значение в управлении персоналом.
- •Отбор в системе управления персоналом: задачи, методы, основные этапы
- •11.Основные методы, используемые при отборе персонала организации.
- •12.Психодиагностика в управлении персоналом. Профессиограмма.
- •13.Кадровое интервью: виды, роль в технологии отбора персонала.
- •14.Развитие персонала: основные направления, методы, эффективность.
- •15.Профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала.
- •2. Теории мотивации персонала
- •3. Стимулирование трудовой деятельности персонала
13.Кадровое интервью: виды, роль в технологии отбора персонала.
-
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.
-
Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.
-
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
-
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
14.Развитие персонала: основные направления, методы, эффективность.
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».
Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
≈ гибкость различных форм развития;
≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
≈ учет возможностей организации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
♦ конкуренция на различных рынках;
♦ развитие информационных технологий;
♦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
♦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.