11.Основные методы, используемые при отборе персонала организации.

     Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

    Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

    - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

    - пассивные методы включают изучение личного дела (полу­чение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание.

     «Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схо­жести результатов двух или более аналогичных тестов, проведен­ных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

     «Параллельные формы». Метод состоит в сравнении резуль­татов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

     «Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделе­нии теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов,  что обеспечивает качество.

     Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

   Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета органи­зации, вакантной должности. Наиболее распространенными мето­дами первичного отбора являются следующие.

    1. Анализ анкетных данных.

    2. Тестирование.

   3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят эксперти­зу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

      Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

       Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного списка.

     Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собе­седование различных типов: библио­графические, ситуационные, критериальные.

      Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

     Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кан­дидатом, соответствующим необходимым требованиям организа­ции, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.

12.Психодиагностика в управлении персоналом. Профессиограмма.

Процесс психодиагностики персонала внутри компании включает в себя шесть этапов: 1. Встреча психологов с руководством: обсуждение с Руководителем целей и задач, стоящих перед психодиагностическим исследованием, оценка ожидаемых результатов.  2. Составление плана работы психодиагностического исследования: определение предварительного перечня психологических качеств и свойств личности, подлежащих оценке в ходе исследования; обсуждение перечня психологических качеств и свойств с руководством; утверждение программы исследования, списков участников и плана работы.  3. Определение комплекса психодиагностических методик: выбор и корректировка психодиагностических методов, их адаптация к специфике профессиональной деятельности Вашей компании; составление (совместно с руководством) основной "легенды", объясняющей персоналу причины, суть и задачи психодиагностики; окончательное согласование плана и программы работы по проведению психодиагностики.  4. Проведение психодиагностического исследования по утвержденному плану Согласно календарному плану работы, проводится две беседы в день. В типовом сокращенном варианте собеседование длится 2-2,5 часа, по его итогам составляется заключение объемом 5-7 страниц формата А4. В типовом расширенном варианте длительность беседы составляет 3,5-4 часа; заключение представляет собой текст объемом около 10 страниц формата А4. Психодиагностическая процедура включает в себя два блока:  собственно беседа;  тестовые методики и анкеты; Как правило, оцениваемый сотрудник проходит через все этапы процедуры в произвольном порядке.  5. Собеседование с руководством и представление результатов психодиагностики: составление письменного заключения и его обсуждение; оценка положительных и отрицательных сторон сотрудника, обсуждение перспектив развития и возможностей профессионального роста; в случае, если количество, проходящих психодиагностику сотрудников 6-8 человек, возможны промежуточные собеседования и поэтапное представление результатов; в конце беседы дается итоговая оценка командного взаимодействия среди, прошедших психодиагностику подчиненных, обсуждаются возможные механизмы эффективного управления персоналом.  6. Повторные встречи с респондентами и обратная связь (по желанию заказчика) Собеседование с руководством о количестве и характере информации, предъявляемой сотрудником в качестве обратной связи. Проведение встреч с сотрудниками, обратная связь, общие рекомендации личностного и профессионального развития. При проведении психодиагностического исследования учитывается уровень профессионального и личностного развития каждого конкретного сотрудника, специфика его профессиональной деятельности, продукции или услуги, с которыми он имеет дело, организация механизмов управления внутри компании, корпоративная культура.  Для сотрудников компании, проходящих психодиагностику, создается благоприятная психологическая атмосфера, максимально способствующая эффективному взаимодействию с экспертом.

ПРОФЕССИОГРАММА — описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии; в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.