22. Понятие профориентации. Цели и задачи.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда. Задачи профориентации: 1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; 2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; 3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

23. Возможные варианты построения организационных структур системы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Схема элементарной организационной структуры управления персоналом

Схема линейной организационной структуры управления персоналом

Схема функциональной организационной структуры управления персоналом

Схема матричной организационной структуры управления персоналом

24. Основные формы профориентационной работы.

Формы профориентационной работы: 1) профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности; 2) профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости; 3) профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

25. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом.

Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существен­ными по значимости среди них являются: размер и степень разно­образия деятельности; организационно-правовая форма органи­зации; техника и технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стра­тегия управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом не должна быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличе­ния числа уровней иерархии управления кадрами. Если орга­низация маленькая и руководитель может единолично управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная органи­зационная структура. Если же число сотрудников увеличивается или возникают отдельные специализированные виды деятельно­сти, то появляется промежуточный уровень в управлении персо­налом и применяется линейная или функциональная структура. Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также будет усложняться.

Точно такие же изменения вызывает и организационно-право­вая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет организационная структура управления персоналом.

Число структурных единиц и их взаимное расположение в иерар­хии управления также зависят от того, какая техника и технология используются в организации. Нет сомнения, что организационная структура управления персоналом должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и со­ответствующее кадровое обновление.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми). Высококвалифициро­ванные работники, а также работники, труд которых имеет твор­ческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняю­щие рутинные операции, более ориентированы на простые и тра­диционные организационные структуры управления.

Динамизм внутренней среды организации также является весо­мым фактором, определяющим организационную структуру управ­ления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и тре­бующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реа­гировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у ру­ководителей структурных подразделений в принятии управленче­ских решений.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное вли­яние на выбор организационной структуры. Однако совсем необя­зательно менять структуру каждый раз, когда организация перехо­дит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.