- •Тема 4. Персонал
- •4.1. Понятие, классификация структура персонала
- •Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки
- •4.2. Определение численности отдельных категорий работников
- •4.3. Кадровая политика и система управления персоналом
- •.4. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
- •Оцінка ознак, що характеризують складність функцій керівників, спеціалістів і службовців підприємств
- •Оцінка ознак, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємств (організацій)
- •4.5. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы
- •Вопросы для самостоятельного углубленного изучения
.4. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
Общая характеристика процесса оценки персонала. Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.
В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).
Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении.
Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:
— подбора и расстановки новых работников;
— прогнозирования продвижения работников по службе;
— рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)
— построения эффективной системы мотивации труда;
— оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
Конкретное содержание, применяемые методы и типовая процедура оценки персонала показаны на рис. 4.3.
Рис. 4.3.
Комплексная оценка персонала. Очень широко применяется на практике комплексная оценка персонала по бальной системе. Главная идея такой оценки — количественное измерение наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работы.
Для характеристика работника комплексно оценивают:
• профессионально –квалификационный уровень — Ппк.у;
• деловые качества — Пд.к;
• сложность работы (выполняемых функций) –Пс.р(о.р);
• конкретно достигнутый результат — Пд.р.
Комплексная оценка отдельного работника (Ко.р) осуществляется по формуле
где 0,5 — эмпирически определенный коэффициент, введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.
Профессионально — квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков — образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов (табл. 4.4.—4.6).
Другие элементы оценки, характеризирующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной значимости признаков.
Таблиця 4.3ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА
Група персоналу |
Оцінка в балах |
Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) |
0,10 |
Після закінчення спеціального професійно-технічного училища |
0,15 |
Із середньою спеціальною освітою |
0,25 |
З вищою та незакінченою вищою освітою |
0,40 |
З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем |
0,50 |
Таблиця 4.4 ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ
Стаж роботи |
Оцінка в балах |
До 15 років — за кожний рік |
0,01 |
15 і більше років |
0,15 |
Таблиця 4.5 ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ
Форма підвищення майстерності |
Оцінка в балах |
Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення |
0,05 |
Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом |
0,10 |
Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) |
0,15 |
Навчання у вищому навчальному закладі |
0,20 |
Табл. 4.4., 4.5., 4.6
Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяют с помощью формулы
где О — оценка образования;
СР –оценка стажа работы;
А — активность участия в системе повышения профессионального мастерства;
0,85 — максимальная балльная оценка (по табл. 4.4.—4.6® 0,50 + 0,15 + 0,20).
Специфические составляющие оценки рабочих. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда. Перечень возможных признаков для оценки деловых качеств рабочих представлен в табл. 4.7. Каждый признак имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий — 0,5; средний — 1; выше среднего — 2; высокий –3,0. Оценка от 0,5 до 3 баллов дается рабочему за каждый признак с учетом его удельной значимости.
Оценка всей совокупности деловых качеств проводится суммированием оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости.
Табл. 4.7. Таблиця 4.6
ОЦІНКА ОЗНАК, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ДІЛОВІ ЯКОСТІ РОБІТНИКІВ
Ознака |
Питома значущість у частках одиниці |
Оцінка рівнів ознак з урахуванням їх питомої значущості, балів |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
||
(0,5) |
(1,0) |
(2,0) |
(3,0) |
||
Професійна компетентність |
0,17 |
0,08 |
0,17 |
0,34 |
0,51 |
Винахідливість та ініціативність у роботі |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
Добра організація роботи (без нагадувань і примусу) |
0,14 |
0,07 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
Розвинуте почуття відповідальності |
0,13 |
0,06 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
Добра контактність та вміння ефективно працювати |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
Схильність до нових ідей і неординарних рішень |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
Емоційна витримка |
0,11 |
0,05 |
0,11 |
0,22 |
0,33 |
Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций. Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).
Перечень признаков для оценки сложности выполняемых рабочим функций, удельная их значимость и оценка уровней признаков приведены в табл. 4.8. Коэффициент сложности выполняемых функций определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом удельной значимости на постоянную величину 8,3 (максимальную оценку в балах по всем признакам сложности функций рабочих).
Табл. 4.8. ОЦІНКА ОЗНАК, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ СКЛАДНІСТЬ ВИКОНУВАНИХ РОБІТНИКАМИ ФУНКЦІЙ
Ознака |
Питома значущість |
Оцінка рівня ознак, балів |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
||
Характер робіт, що їх відображено в тарифно-кваліфікаційному довіднику |
0,50 |
0,50 |
1,0 |
1,5 |
2,0 |
2,5 |
3,0 |
Різноманітність робіт |
0,15 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
— |
— |
— |
Керівництво ланкою (бригадою) |
0,20 |
0,20 |
0,40 |
0,60 |
0,80 |
— |
— |
Додаткова відповідальність у технологічному процесі й робота із самоконтролем |
0,15 |
0,15 |
0,30 |
— |
— |
— |
— |
Оценка результатов труда рабочих должна учитывать количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность. Признаки, характеризующие результаты труда рабочих, и оценки их уровней с учетом удельной значимости приведены в табл. 4.9.
Табл. 4.9. ОЦІНКИ ОЗНАК, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ РЕЗУЛЬТАТИ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ
Ознака |
Питома значущість ознаки, частка одиниці |
Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів |
||
1 |
2 |
3 |
||
Обсяг виконуваних робіт |
0,4 |
0,4 |
0,8 |
1,2 |
Якість виконуваних робіт |
0,4 |
0,4 |
0,8 |
1,2 |
Ритмічність |
0,2 |
0,2 |
0,4 |
0,6 |
Особенности комплексной оценки руководителей и специалистов. Комплексная оценка руководителей и специалистов фирмы (предприятия, организации) должна охватывать оценку их деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда.
Для оценки деловых качеств руководителей и специалистов предварительно определяется определенная совокупность признаков. Так, для специалистов можно пользоваться такими признаками: 1) компетентность; 2) способность четко планировать и организовывать свою работу; 3) ответственность за порученное дело; 4) самостоятельность и инициативность; 5) способность овладеть новыми направлениями и методами, использовать их в работе; 6) трудоспособность; 7) коммуникабельность. Набор признаков для оценки деловых качеств руководителей является несколько иным, поскольку он должен учитывать их способности как организаторов и воспитателей.
Каждый признак деловых качеств имеет, как и для рабочих, четыре уровня (степени) проявления. Оценки в балах, характеризующих деловые качества специалистов и руководителей, представлены в табл. 4.10 и 4.11.
Табл. 4.10, 4.11 ОЦІНКИ ОЗНАК, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ДІЛОВІ ЯКОСТІ СПЕЦІАЛІСТІВ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ СЛУЖБ
Ознака |
Питома значущість, частка одиниці |
Оцінка рівнів ознак, балів |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
||
● Компетентність |
0,26 |
0,26 |
0,52 |
0,78 |
1,04 |
● Здатність чітко планувати та організовувати свою роботу |
0,13 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
0,52 |
● Відповідальність за доручену справу |
0,14 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
0,56 |
● Самостійність та ініціативність |
0,12 |
0,12 |
0,24 |
0,36 |
0,48 |
● Спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати у роботі |
0,12 |
0,12 |
0,24 |
0,36 |
0,48 |
● Працездатність |
0,13 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
0,52 |
● Комунікабельність |
0,10 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
0,40 |
Таблиця 4.10
ОЦІНКИ ОЗНАК, ЩО ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ДІЛОВІ ЯКОСТІ КЕРІВНИКІВ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ СЛУЖБ
Ознака |
Питома значущість, частка одиниці |
Оцінка рівнів ознак, балів |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
||
● Компетентність |
0,18 |
0,18 |
0,36 |
0,54 |
0,72 |
● Спроможність організувати працю підлеглих |
0,12 |
0,12 |
0,24 |
0,36 |
0,48 |
● Творча ініціатива стосовно впровадження інновацій |
0,13 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
0,52 |
● Здатність виховувати ділові якості у підлеглих |
0,12 |
0,12 |
0,24 |
0,36 |
0,48 |
● Спроможність швидко й самостійно приймати обгрунтовані рішення |
0,14 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
0,56 |
● Уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підприємства в цілому |
0,13 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
0,52 |
● Зібраність і пунктуальність |
0,06 |
0,06 |
0,12 |
0,18 |
0,24 |
● Комунікабельність |
0,12 |
0,12 |
0,24 |
0,36 |
0,48 |
Для оценки сложности функций руководителей и специалистов нужно использовать те общие признаки, которые позволяют наиболее полно охватить все аспекты содержания работы с учетом характера и особенностей того или иного вида деятельности. К таким аспектам (с выделением уровней оценки по группам выполняемых работ) относятся:
характер работ, определяющих содержание труда (технологическую сложность трудового процесса). Установлено количество уровней оценки группы работ, имеющих характер:
а) информационно-технический ® 1—3-й уровни;
б) аналитико-конструктивный ® 4—6-й уровни;
в) организационно-административный ® 7—10-й уровни;
разнообразие и комплексность работ. По этому признаку выделяются работы:
а) простые, часто повторяемые и требующие стереотипного выполнения® 1—2-й уровни;
б) более сложные, проводимые в масштабе подразделения®3—5-й уровни;
в) комплексные, связанные с большим разнообразием заданий, которые требуют сложной аналитической деятельности в процессе принятия решений®6—8-й уровни;
самостоятельность выполнения работ. По данному признаку выделяются работы что выполняются:
а) под непосредственным руководством ®1—3-й уровни;
б) под оперативным и общим руководством ®4—6-й уровни;
в) самостоятельно®7—8-й уровни;
масштаб и сложность руководства. В пределах этого признака выделено четыре группы работ:
а) руководство подразделениями, входящими в состав отдела®1—2-й уровни;
б) руководство самостоятельными структурными подразделениями ®3—5-й уровни;
в) руководство несколькими подразделениями®6-й уровень;
г) комплексное руководство предприятием®7-й уровень;
ответственность. По этому признаку разграничивается характер ответственности:
а) материальной (за сохранность ресурсов) ®1—4-й уровни;
б) моральной (за руководство в опасных условиях) ®5—7-й уровни.
Оценки в баллах признаков, характеризующих сложность функций руководителей и специалистов, приведены в табл. 4.12. Общая оценка сложности функции этих категорий персонала определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая соответствует сумме максимальных оценок по всем признакам сложности (в табл. 4.12: 3,0 + 1,20 + 2,0 + 1,05 + 1,05).
Табл. 4.12 Таблиця 4.11