- •1. Управление рыночными организациями в теории "научного менеджмента" ф.У.Тейлора
- •2. Русские последователи ф.Тейлора.
- •3. Тейлор и деградация труда (теория г.Бравермана).
- •4. Виды деятельности в организации и функции менеджмента в концепции а.Файоля.
- •Принципы управления Файоля.
- •5. Технологические, экономические и социальные инновации г.Форда.
- •6. Менеджмент эпохи стандартизации и унификации (фаст-фуд, стандартное жилье, стандартная одежда и др.).
- •7. Основные принципы школы «человеческих отношений» в теории менеджмента.
- •8. Методологические основания системного подхода в теории менеджмента.
- •9. Институциональные факторы восприятия и реализации теорий менеджмента в различных странах.
- •10. Современное состояние теоретического осмысления управленческих проблем. Формирование рынка идей.
- •11. Рынок консультантов по управлению.
- •12. Всеобщий менеджмент качества.
- •13. Реинжиниринг бизнес-процессов.
- •14. Концепция самообучающейся организации.
- •15. Корпоративное управление. Формирование и функции совета директоров.
- •16. Англо-саксонская и европейская континентальная модели корпоративного управления.
- •17. Процесс стратегического планирования.
- •18. Стратегические альтернативы развития компании.
- •19. Конкурентные силы и базовые стратегии м.Портера.
- •21. Swot-анализ как инструмент стратегического планирования
- •22. Мотивация человека в концепции а.Маслоу.
- •23. Двухфакторная теория мотивации ф.Герцберга.
- •24. Принципы определения справедливого вознаграждения для работника рыночной организации.
- •25. Применение концепции ожиданий в процессе мотивации трудовой деятельности.
- •26. Исследование зарождения предпринимательской мотивации в трудах м.Вебера.
- •27. Понятия рациональных и иррациональных мотивов трудовой деятельности.
- •28. Понятие и интерпретации баланса власти.
- •29. Источники личной власти работника в организации.
- •30. Основания позиционной власти в организации.
- •31. Методы реализации власти менеджера в современной организации.
- •32. Управленческая решётка Блейка-Моутон и проблемы лидерства в теории менеджмента.
- •33. Историческая динамика исследований феномена лидерства в теории менеджмента.
- •34. Понятие стиля руководства.
- •35. Стили руководства в концепциях к.Левина и д.МакГрегора. "Теория X и у " Дугласа Мак-Грегора.
- •36. Ситуационное лидерство в концепции Фидлера.
- •37. Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара.
- •38. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •40. Управленческая типология организационных культур ч.Ханди
- •41. Концепция национальных бизнес-культур г.Хофштеде.
- •42. Процесс интеграции и дифференциации
- •43. Методы интеграции в компании
- •44. Механические и органические структуры управления.
- •45. Виды организационных структур.
- •46. Централизованные и децентрализованные структуры организаций.
- •49. Специфика управления группами компаний (кейрецу) в Японии
- •50. Специфика мусульманской культуры ведения бизнеса.
43. Методы интеграции в компании
можно выделить следующие способы интеграции организаций в бизнес-пространство:
- интеграция инсорсингового типа;
- интеграция аутсорсингового типа;
- интеграция виртуального типа.
Интеграция инсорсингового типа. Пока что это наиболее распространенный тип интеграции организаций в бизнес-пространство, предполагающий, что все внутренние виды деятельности организации, связанные с производством и реализацией продукции, осуществляются целиком и полностью ею самой. Внешнее окружение организации рассматривается как источник ресурсов, необходимых ей для обеспечения нормального хода внутренних процессов.
Интеграция аутсорсингового типа. Этот тип интеграции в бизнес-пространство предполагает привлечение организацией сторонних организаций для осуществления ее отдельных внутренних видов деятельности.
Интеграция виртуального типа. Организация, которая оказывается в состоянии сформировать свою деятельность так, что все ее внутренние процессы осуществляются сторонними организациями, интегрирована в бизнес-пространство виртуально.
44. Механические и органические структуры управления.
Новые, более гибкие типы организационных структур, которые многие организации стали разрабатывать и внедрять, получили название адаптивных, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название адаптивных структур — органические. Оно связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Органическая структура строится на целях и допущениях, радикально отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии.
Английские ученые-бихевиористы Т.Бернс и Г.М.Сталкер провели сравнение органических и бюрократических структур, которые они называли механическими. Ими было отмечено, что в механической структуре проблемы и задачи, с которыми сталкивается организация в целом, разбиваются на множество мелких составляющих по отдельным специальностям. Каждый специалист решает свою задачу как обособленную от остальных. Технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого элемента системы точно определены. Взаимодействие в ситеме управления происходит, в основном, по вертикали. Производственная деятельность и поведение персонала регламентировано инструкциями и и решениями руководства. При управлении такой организацией, имеющей сложную иерархическую структуру, используется простая система контроля, где информация поступает снизу вверх.
Однако, когда возникают проблемы, которые нельзя разложить на отдельные элементы и распределить между специалистами в соответствии с определенной иерархической ролью, то в этом случае только органические системы позволят адаптироваться к нестабильным условиям. Здесь сотрудники должны будут решать свои задачи в свете задач организации в целом, значительная часть формальных характеристик и должностных обязанностей отпадает: они должны пересматриваться в ходе решения задач. Взаимодействие происходит как по вертикали, так и по горизонтали, как консультации коллег.
Анализируя зависимость успешного функционирования организации от ее структуры, Т.Бернс и Г.М.Сталкер пришли к заключению, что органические структуры больше всего подходят для фирм, которые действуют в быстро меняющейся обстановке, в то время как механистические наоборот — больше подходят для организаций, действующих в условиях, которые меняются довольно медленно. Поэтому адаптивные типы структур нельзя считать в любой ситуации более эффективными, чем механистические. Они представляют собой лишь две крайние точки в континууме таких форм и реальные структуры лежат между ними. Кроме того, бывает, что различные подразделения внутри одной и той же организации имеют разные структуры.
Два основных типа органических структур, используемых сегодня, — это проектные и матричные организации.