2.Классическая школа управления

Основателем классической школы менеджмента считается Фре­дерик Уинстоу Тейлор ((1856-1915), занимался вопросами управления на нижнем и среднем уровнях, создал научную основу исследования функциональных возможностей исполнителя, автор многих работ по менеджменту, в том числе "Управление фабрикой" (1913), "Принципы научного управления" (1911)). До Тейлора двигателем по­вышения производительности труда был принцип "пряника"- сколько сделаешь, столько и получишь. Однако с развитием промышленности управление не могло уже базироваться на такой примитивной основе, так как если производительность одного работающего еще может ме­няться в определенных рамках, то производительность группы мало зависит от индивидуальной выработки.

Тейлор пришел к выводу, что необходимо организовать процесс труда, который "предполагает выработку многочисленных правил, за­конов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивиду­ального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измере­ние и т.д. их действия".

По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить про­изводственный процесс в целом, тем более, что это- постоянно ме­няющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в регламентации работы вырастала неизмеримо и принимала крайние формы.

Ф.Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части, прохронометрировал отдельные движения и весь рабочий день распи­сал по секундам. Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя кото­рый рабочий наиболее рационально использовал свои силы и свое ра­бочее время. При этом исполнитель рассматривался Тейлором как ме­ханизм.

Наиболее точное изложение учения Тейлора предложил Д.М.Гвишиани, советский теоретик в области управления, в 70-80-е годы зам.председателя Госкомитета СССР по науке и технике: "В принципе именуется тейлоризмом в строгом смысле этого слова сле­дующее:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

1. Отбор рабочих на основе научных критериев, их трени- ровка и обучение.

2. Сотрудничество между администрацией и рабочими для прак- тического внедрения научно разработанной системы организации тру­ да.

3. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими."

Теоретически работы Тейлора были обоснованы немецким со­циологом Максом Вебером (1864-1920), который занимался вопросами построения административных структур и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффек­тивным методом работы.

Итак, теория Тейлора - Вебера: расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения, подвергнутые жесткой регламентации и контролю.

Типичным для классической школы является пример исследова­ний Френка и Лилиан Гилберт (видные исследователи тейлоризма 20-30-х годов, пропагандисты научного управления), которые с помо­щью хронометража и кинокамеры выявили и описали 17 основных движений кисти руки, рекомендовав их в дальнейшем для рациональ­ной организации труда.

М.Вебер полагал, что любую работающую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и строит орга­низацию по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои дей­ствия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебер по­лагал, что можно регламентировать и функцией количество управлен­цев.

Однако жизнь показала, что количество служащих и объем рабо­ты совершенно не связаны между собой.

Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Паркинсон Сирил Нортон (1909)— английский публицист, журналист, сатирик, историк, экономист. Имеется множе­ство доказательств правоты Паркинсона. Например, постоянные ссыл­ки на чрезмерно громоздкий, паразитирующий управленческий аппа­рат как на одну из причин низкой эффективности управления в нашей стране не вполне правомерны. На рубеже 80-90-х годов численность работников аппарата в СССР составляла около 15 млн. человек, тогда как в США - около 41,4 млн. человек, однако эффективность управле­ния в США от этого не стала ниже, чем в СССР.

Однако, все это выяснилось много позднее, но уже во времена Тей­лора- Вебера находились думающие практики, которые относились к мыслям управления процессом производства при помощи правил-регламентаций критично. Например, Генри Форд (1863-1947), амери­канский предприниматель, основатель компании "Форд Моторс" утверждал: "Когда я не могу управлять событиями, я предоставляю им самим управлять собой".

Порядок, внедренный в практику Тейлором, в основном функцио­нировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному и массовому производству, когда за рабочим местом закреплялось лишь несколько (или одна) опера­ций. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип соче­тания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось ( чего в отечественной практике не удается добиться и по сей день). В тот период развития промышленности это и представляло суть управления.

Однако в самой основе данного порядка уже было заложено проти­воречие. Регламентировать абсолютно все производственные процес­сы, тем более с. участием человека, невозможно, а попытки осущест­вить это лишь снижают эффективность работы, приводят к дисгармо­нии между требованиями управления и возможностями производ­ственной базы. Кроме того, а вероятно, и в первую очередь, сложности регламентации обусловлены самой природой человека, который стре­мится к самостоятельности и противится принуждению.

Данное обстоятельство очень хорошо учитывал Генри Форд, кото­рый к тейлоровской системе добавил свои правила:

1. При выполнении работы избегайте ненужных формальностей, и обычного разделения компетенции.

2. Оплачивайте хорошо каждого рабочего- платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более.

2. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя".

Из этого можно заключить, что управляемый по Тейлору-Форду процесс производства в наибольшей степени соответствует уровню развития промышленности начала и середины XX века.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов класси­ческой школы.

Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено французским инже­нером Анри Файолем (1841-1925), выдающимся европейским исследо­вателем, внесшим вклад в движение научного управления. А.Файоль выделил управленческую деятельность в особый предмет научного ис­следования и в отличие от Тейлора занимался деятельностью высшей администрации. Тейлор был "технарь" и знал проблемы управления изнутри, а А.Файоль был руководителем, что и позволило ему развить теорию на более высоком уровне управления.

В работе "Общее и промышленное управление" Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую представил в виде шести направлений:

- техническая (технологическая) деятельность;

• коммерческая (закупка, продажа и обмен);

• финансовая (поиски капитала и эффективное его использование);

• защитная (защита собственности и личности);

• бухгалтерская (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

• администрирование (воздействует только на личный состав, не (Оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на ме­- ханизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью, Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял непомерно большое значение. Им была создана "административная наука", которая основывалась на 14 принципах:

1. Разделение труда.

1. Полномочия и ответственность.

3. Единоначалие (работник должен получать приказы только от од­ного непосредственного начальника).

4. Единство направлений (каждая группа работников, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя).

4. Дисциплина.

4. Подчиненность личных интересов общим.

5. Вознаграждение персонала.

8. Централизация (как и разделение труда, она является естествен­ным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий, поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты).

8. Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с самой высокой и кончая самой низкой, то есть разумное использование принципов иерархии).

10. Порядок (место для всего и все на своем месте).

10. Справедливость (сочетание доброты и правосудия).

10. Стабильность рабочего места для персонала.

11. Инициатива.

10. Корпоративный дух (сила, которая является результатом гармо­ нии персонала и руководства фирмы).

Принципы Файоля могут показаться несколько наивными, однако его заслуга в том, что он впервые сформулировал и систематизировал их применительно к управлению промышленным производством. Вместе с тем следует заметить, что практически все перечисленные принципы актуальны и по сей день и, более того, воспринимаются на­ми как должное. К достижениям Файоля можно отнести и его попытку исследовать организационную структуру управления. При этом наря­ду с иерархическими вертикальными связями соподчиненности он рассматривал и горизонтальные связи (со своевременным обменом информацией и принятием решения на всех уровнях).

Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к кон­цепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организации управления, он указывал на трудности планирования в условиях рынка. План, по Файолю, должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место, а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время по­ложен в основу планирования деловой и производственной деятель­ности не только на уровне отдельных корпораций, но и государства в. целом.

Однако Файоль понимал планирование как предвидение результа­тов и отождествлял его с прогнозированием, что в принципе не кор­ректно.

Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, что управление промышленным производством должно стро­иться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отноше­ниям.

Промышленное производство начала и середины века представляло собой преимущественно стационарный процесс. В 70-80-е годы пе­редовые промышленные фирмы мира вышли на тот уровень функцио­нирования, когда у них практически не осталось производства в ста­бильном режиме. Достаточно сказать, что на мировом рынке каждые три года появляются компьютеры по классу на порядок выше своих предшественников.

Продолжительность выпуска изделий стала сопоставима по времени с периодом освоения. Сменяемость номенклатуры выпускаемых изде­лий приближается к своему пределу. Управление производством пре­вратилось в управление переменами. Таким образом, управление пере­менами— самое важное искусство, которому должен научиться совре­менный руководитель фирмы.

В результате исследования Файоля привели не только к совершенс­твованию системы Тейлора, но и к разделению управления на два на­правления:

1) организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовым процессом и т.д. (техническое направление);

2) изучение общих проблем организации управления.

Дальнейшим развитием классической теории управления занима­лись Лютер Гьюлик- специалист по вопросам управления, и Линдалл Урвик — основатель консультационной фирмы в Англии (1934), руководитель международным институтом по управлению в Женеве, автор 40 трудов по вопросам менеджмента. Приняв за основу файолевские принципы управления (организацию и планирование), Л.Гьюлик и Л.Урвик более четко разграничили и систематизировали их. Ими практически окончательно был сформулирован перечень функций управления, который впоследствии почти не изменился. В конечном итоге административная деятельность включила в себя:

1. планирование (постановку в широком аспекте подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей, стоящих перед предприятиями); .

1. организацию (создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между под­ разделениями, определяется и координируется их деятельность, на­правленная на достижение конкретных целей);

3) укомплектование штата (вся работа с личным составом, подбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для трудовой деятельности);

4) руководство (постоянная функция принятия решений и оформление их в виде приказов, инструкций, распоряжений);

5) координацию (обеспечение согласованного действия всех под­ разделений предприятия, образующих благодаря координации единое целое);

6. отчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы и организация собственной информации администратора и его подчиненных о ходе дел посредством докладов и проверок);

6. составление бюджета (включается все, что связано с составлением финансовых планов бухгалтерии и финансовым контролем).

В современной отечественной и зарубежной экономической литера­туре к функциям управления чаще всего относят планирование, ор­ганизацию, руководство, отчет, контроль и анализ. Менялся под­ход к пониманию той или иной функции, однако в целом их состав, определенный еще первыми представителями классической школы, оставался почти неизменным.

Таким образом, после многих трансформаций к управлению на­чали подходить как к целостному понятию.