2. Содержание организационной культуры

Ф.Харрис и Р.Моран в 1991 г. предложили рассматривать конкретную ОК на основе следующих десяти характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации

2. коммуникационная система и язык общения ( использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур)

4. что и как едят люди в перерывах на работе, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, наличие или отсутствие таких мест на предприятии; дотации питания, периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п. пример канадской фирмы.

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это) монохроническое или полихроническое использование времени).

6. взаимоотношения между людьми ( по возрасту, полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту; опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п., степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. ценности и нормы ( как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо – в пером случае, и как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.

8.вера во что-то и отношение или расположение к чему-то ( вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу м насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. процесс развития работника и его научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование ( отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы, чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Совокупность данных характеристик культуры организации отражает смысл концепции ОК.

Содержание ОК влияет на направленность поведения и определяется тем, как связаны между собой предположения и как они формируют определенные образцы поведения. Нельзя говорить об ОК как о монолитном феномене, поскольку отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Таким образом, мы может говорить о том, что ОК – это только одна культура на организацию. Кроме того, в одной организации может быть много локальных культур, так называемых субкультур.

Одна или несколько субкультур в организации могут находиться в одном измерении что и доминирующая в организации культура. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. В другом случае ключевые ценности доминирующей ОК могут приниматься членами какой-нибудь группы наряду с отдельным набором других неконфликтующих (часто) ценностей для себя. Такое наблюдается на периферии организации или в территориальных органах управления.

В организациях может существовать еще один тип ОК – это контркультура, подразделяемая на подвиды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей ОК,

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей ОК, - оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Эти контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Часто они возникают в период стресса или кризиса, когда прежняя система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы становятся в период значительных трансформаций в организации достаточно влиятельными. Например, так произошло в свое время с Советами трудовых коллективов, сейчас стали появляться в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.

Подведем краткий итог. ОК представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культуры не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.