3 Управление по отклонениям

Процесс контроля составляет основу управления по отклонениям. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, сводятся в систему нормативов, отклонения от которых, выявленные в результате контроля, служат основой принятия управленческих решений.

Отклонения от заданной цели возникает потому, что процесс достижения целей сопровождается различными сложностями.

Для того, чтобы правильно определить момент, когда руководителю нужно включаться в дело, отклонения классифицируются по качественным и количественным параметрам, срокам, причинам возникновения, степени опасности с определением критических значений. Если они превзойдены, возникает необходимость вмешательства руководителя в управленческий процесс, в остальных же случаях подчиненные исправляют их самостоятельно. Это позволяет руководителю не растрачивать по пустякам свои силы, способности и время, сократить количество принимаемых решений и открыть максимальный простор для самостоятельного творчества подчиненных.

Другими словами, часть своих полномочий по выработке и принятию менее важных и ответственных решений руководитель передает исполнителям, наблюдая за их действиями и при необходимости поправляя. Руководитель должен доверять подчиненным, своевременно поощрять за успехи и одновременно пресекать их попытки переложить на него ответственность за решения.

Управление по отклонениям используется для обучения подчиненных, расширения их кругозора, овладения новыми направлениями деятельности, подготовки к занятию более высоких должностей в будущем.

Управление по отклонениям имеет свои сложности и недостатки:

1. Создает у руководителей и исполнителей слишком формализированный подход к делу;

2. Требует создания специальной системы учеты отклонений и оповещения о них руководителей, что ведет к дополнительной бюрократизации управленческого процесса;

3. Усыпляет бдительность в отношении незначительных на первый взгляд отклонений, которые в будущем могут

Тема 16: Организационная культура.

1. Понятие и структура организационной культуры

2. Содержание организационной культуры

3. Развитие организационной культуры

4. Влияние культуры на организационную эффективность

5. Национальное в организационной культуре (реферат)

1. Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе концепция организационной культуры не имеет точного толкования. Можно выделить несколько подходов к трактовке термина «организационная культура».

Первый подход. Большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных положений, а именно: принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположение и нормы.

Второй подход. Принятие организационной культуры можно трактовать как: образцы базовых предположений, которых придерживаются члены коллектива организации: ценности, которых придерживается каждый индивид; символика, посредством которой ценностные ориентации передаются другим членам организации.

Используя общее, что присуще многим определениям, мы будем понимать под организационной культурой следующее:

«Организационная культура (ОК) – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» (Виханский с.327).

ОК имеет определенную культуру, в состав которой входят следующие категории:

- предположения, ценности, верования и символы.

Э.Шайн предложил рассматривать ОК по трем уровням.

Рис. 1. Три уровня изучения ОК (по Э.Шайну)

Прокомментируем данные уровни.

1 уровень «поверхностный» или «символический». Именно с него начинается познание ОК. Он включает в себя все то, что может воспринимать человек с помощью пяти чувств( слуха, зрения, вкусового ощущения, запаха и осязания). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.

2 уровень «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3 уровень «глубинный» включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Существует деление ОК на субъективные и объективные.

Субъективная ОК представляет собой восприятие сотрудниками общихправил поведения и дисциплины и следование им в повседневной жизни, форма одежды, культура речи, исполнительность, подражание манерам руководителя, отношение к выше и нижестоящим по должности сотрудникам, клиентам и т.д. Сюда включают ряд элементов духовной части символики: герои организации, мифы, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективная ОК – состояние материально-вещественного фактора организации, внешний вид зданий, сооружения, место их расположения, оформление прилежащих территорий, внутренний комфорт, удобства, состояние активной части производственных фондов, освещенность рабочих мест, объем пространства, комнаты отдыха, приема посетителей, коммуникации, уровень решения социальных вопросов и т.д.

Конечно, оба аспекта ОК важны, но именно субъективный аспект ОК создает больше возможностей для оценки общего и отличного между людьми и между организациями.