Тема 14: Мотивация деятельности в менеджменте

1. Смысл и эволюция понятия "мотивация".

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

1. Смысл и эволюция понятия "мотивация"

Мотивация – процесс создания системы условий или (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Этапы эволюции понятия "мотивация":

1. Политика кнута и пряника (с древности до начала XIX в)

2. Попытка использовать в управлении методы психологии: осознание важности принимать во внимание психологию работника. (начало XX в, примерно до 40-х гг.)

3. Современные теории мотивации:

1. Содержательные теории мотивации – основываются на определении внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом (теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герезберга) (с 40-х гг. XX в. по наст. время).

2. Процессуальные теории мотивации – основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера.

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Потребности могут быть:

1. Первичными: они являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (потребность в пище, воде, сне и т.д.);

2. Вторичными: они по своей природе психологические, осознаются с опытом. Т.к. люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Вознаграждение – это все, что человек считает важным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Различают:

1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, значимость выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – сознание соответствующих условий работы и точная постановка задачи;

2. Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительные выплаты).

2. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию.

1. Иерархия потребностей по Малоу. (1940г.)

Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, отдыхе и т.д.)

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности (потребность в причастности) чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Однако, со временем потребности меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Недостатки теории Маслоу:

1. Не учитывает влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы;

2. Жесткая последовательность при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх;