3. Классификация целей

Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент; с определения желательных характеристик будущего результата; с детализации того, что, почему и как должно быть сделано; какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, что бы достичь поставленных целей.

Следующим шагом является так называемой декларации – документа, содержащего систему индивидуальных и коллективных целей работников организации или подразделения. Цели, представленные в декларации, обычно группируются по определенной направленности и ранжируются в соответствии с приоритетностью.

При этом выделяют:

1) необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

2) желательные, реализация которых позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильного существования организации.

3) возможные цели, которые в принципе ничего не меняют.

Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за какую-либо работу; обязанности каждого из них в процессе реализации поставленных целей; возложить персональную (административную и экономическую) ответственность за выполнение взятых на себя обязательств; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного (индивидуального) морального и материального поощрения в соответствии с вкладом в общее дело.

Для того чтобы декларация успешно действовала, она должна быть широкой по содержанию, т.е. охватывать все основные стороны деятельности сотрудников и трудовых коллективов, а также действовать достаточно продолжительное время. Но поскольку в процессе ее реализации могут появиться разного рода неожиданности, открыться дополнительные возможности, цели, содержащиеся в декларации, регулярно несколько раз в год уточняются.

Формулировка целей декларации сопряжена с рядом трудностей:

1. Требует большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени и средств;

2. Не все цели могут быть выражены количественно;

3. Присутствует сильный субъективный фактор, т.к. в декларацию попадут прежде всего "красивые" или престижные цели, а не важные.

Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам персонала, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя.

Различия между целями предопределяют их характеристики в качестве классификации признаков:

По принадлежности к фазам жизненного цикла системы:

Цели:

1. Создание систем (научные исследования);

2. Цели функционирования или эксплуатации уже созданных;

3. Цели развития.

По масштабу:

1. Глобальные (общие);

2. Локальные (частные);

По своевременности постановки

• актуальные;

• важные;

• малозначимые (второстепенные).

По рангу:

1. Главные цели;

2. Обеспечивающие.

По общим функциям управления:

1. Цели организовывания;

2. Планирования;

3. Контроля.

По осознанности:

1. Цели действительные;

2. Мнимые;

По достижимости:

1. Реальные;

2. Фантастические;

По объективности:

• обоснованные;

• надуманные (ложные).