3.6. Які люди потрібні Україні?

Головним надбанням будь-якої компанії є люди, від поведінки яких залежить успіх її діяльності. Надій­ність управління людьми в будь-яких організаційних^структурах визначається точно встановленим співвід­ношенням мотивів і мотивацій, баланс між якими зна­чною мірою пов'язаний із розумінням типу сучасної лю­дини.

Загальноприйнятою тезою є твердження, що сучас­ний світ переживає епоху зміни соціального типу лю­дини. Наприклад, проф. А. Філіпов вважає, що зага­лом здійснюється перехід від людини економічної до людини корпоративної. У Росії ж, на його думку, на відміну від країн із розвиненою ринковою економі­кою, сьогодні відбувається зворотний процес — пере­хід від людини корпоративної до людини економічної. Людина корпоративна на противагу людині економіч­ній, орієнтованій виключно на власний успіх, ство­рює передусім для себе середовище (умови), в якому вона може жити і розвиватися. Загалом людина кор­поративна за мотивацією набагато складніша, вима­гає розлогішого мотиваційного простору. Крім того, вона завжди стурбована своїм майбутнім. Як гадає А. Філіпов, через якийсь час і Росія, безумовно, візь­ме курс на розвиток людини корпоративного типу. Сьогоднішнє повернення в Росії до людини економічної є наслідком того, що людина є самодостатньою і, природно, повинна покладатися тільки на свої сили.

На орієнтована на досягнення негайного особистого Успіху нерідко на шкоду колективній справі і суспі­льству загалом.

Незважаючи на те, що в недалекому минулому, від­значив А. Філіпов, в Росії також робилася ставка на Створення сприятливого середовища як найважливішого мотиваційного чинника, проте основного приципу соціалістичного суспільства — оплати за працею -^ здійснити не вдалося. А. Філіпов пояснює це «специфікою російського менталітету: практично працю в Росії по-справжньому ніколи не оплачували». Відтак реалізація принципу оплати за працею прискорить перехід від людини економічної до людини корпора­тивної149.

Однак така концепція зміни соціального типу лю­дини, на нашу думку, не повністю відбиває специфіку сучасного періоду. Зміни не приходять самі, якщо не розглядати природно властивого для виду «гомо сапі-енс» процесу руху до мети. Тому з'являється Homo regens (людина, що керує), яка розвиває свій бізнес і вносить у нього зміни, а менеджмент постає як мистецтво змін

Філософія переходить до розуміння суті людини як істоти, що керує собою (Homo villicus). Парадигма Homo villicus виводить особистість на більш творчі, відповідальніші рубежі освоєння себе і дійсності150.

Гарвардський професор із стратегічного менеджме­нту Джордж Лодж людину, якою він захоплюється, часто називає «фантастичною». Термін «фантастичну людина» у менеджменті не вживається, хоча він, на нашу думку, якраз найточніше й описує потрібний нам тип і ґатунок людини.

Фантастична людина, у першому наближенні,— це передусім, людина, яка уміє виходити із своєї «шка­ралупи» і здатна до самовдосконалення. Фантастична людина готова змінювати обставини, вона оволоділа «технологіями змін і здатна виходити за межі, за рамки звичного і очевидного. Для пізнання природи лю­дини і відшукування можливостей «фантастизацїї» лю­дей найпридатніші соціобіологія та соціоекономіка -~ наукові дисципліни, які у нас іще, на жаль, недостат­ньо розвинуті.

Україні бракує людей, які б розуміли свою фантас­тичність і намагалися її зреалізувати. Але цей деФ1' цит можна подолати, якщо зреалізуємо перефразов

У максиму Ніцше: «Бути справжнім українцем — це означає стати фантастичною людиною»151. її. рекомендує менеджерам: «Ми маємо на­вчитися розвивати самих себе. Ми маємо розмісти-. ній себе там, де можемо зробити найбільший внесок. маємо бути ментально налаштованими на всі 50 років трудового життя, що означає знати, як і коли міняти роботу, яку ми ро­бимо»

Для цього нам треба пізнавати, як можна конструю­вати життєвий шлях особистості, який, з одного боку, є для неї найважливішою цінністю буття, з іншого — постійно «наддіяльнісною» системою регуляції її по­ведінки.

Чинники, що визначають біографію, а з нею і роз-^ виток людини, поділяються на два класи: 1) формування внаслідок спадковості або середовища («соціальна обробка»), 2) самотворення або співтворчість (форжування індивідом власної особистості і свого жит­тєвого шляху).

Роль самотворення в розвитку індивіда, звичайно, не така помітна, як його «соціальна обробка», що включає і виховання. Завдяки здатності до самоформування індивід, який піддається «обробці», в тому випадку, коли він має можливість вибору, може дія­ти так:

а) співпрацювати як з корисним, так і шкідливим впливом,

б) компенсувати недосконалість процесу «обробки»,

в) Долати результати і цілі «обробки»,

г) протидіяти певним впливам,

Д) переглядати результати «обробки».

Основний парадокс самотворення полягає в тому, що індивід стає здатним до свідомого і компетентного

Керівництва власним розвитком тоді, коли він уже великою мірою сформований процесами, що перебуваю­ть за межами його свідомого контролю. прикладом складної роботи самотворення був Марк Релій, римський імператор і філософ, автор твору

«На самоті із собою». Самопізнання і самовиховання він використовував для того, щоб якнайкраще працю, вати на благо «людського мурашника» — і при цьому не вибиватися із ритму загальної роботи.

Ключ до розв'язання наших проблем — в удосконаленні людей. Вся оптимістична філософія сподіваєть­ся на «нову людину». Але Марк Аврелій заявляє, щ0 впливати на інших людей і пробувати їх вдосконалю­вати — справа безнадійна, бо «вони робитимуть те ж саме, хоч лусни». А відтак світ можна змінити, лише змінюючи самого себе. Хоча самозмінення замало. Так, напевне, не вдасться змусити інших змінюватися та­ким чином, як ти цього хочеш. Проте допомогти ін­шим зрозуміти, що шляхи самовдосконалення існу­ють, а іноді показати їх — це і можливо, і необхідно.

Напевне, тут і має виявлятися майстерність мудро­го вчителя. Відомий ліванський поет і філософ Кагіль Гіброн радить не вводити учнів у храм своєї мудрості, а підводити до порогу храму їхньої власної мудрості.

Для менеджменту завжди актуальним є знання умов самотворення у зрілому віці індивідів із «середніми» умовами розвитку в дитинстві і зрілості, тобто тих, хто не брав участі у змаганні талантів, а сьогодні не переобтяжений професійною діяльністю. Дослідження свідчать, що такий індивід:

1) перебуває під тиском зразків посередності;

2) визнає, що прагнення до подальшого розвитку йому не потрібне;

3) вважає, що дім, школа не прищепили йому нави­чок самоосвіти і самовиховання, «роботи над собою»!

4) стверджує, що люди, які прагнуть успіху, дося­гають його, уникаючи участі в інших сферах життя;

5) іґнорує самотворчу роль щоденних, повторюва них роками дій, установок, стереотипів мислення;

6) нехтує або важко сприймає оцінку своїх вад;

7) не здатний передбачити труднощі, пов'язані і3 затримками в розвитку;

8) з віком наближається до досягнення «біографії ної компетенції», тобто відмови від формування систематичного самотворення власного життя і розвитку;

9) несе тягар неґативних наслідків своєї духовної недорозвиненості153.

З таких індивідів переважно й складаються людські ресурси. Сьогодні теорія менеджменту звертається до найважчої проблеми — навчання сорокарічних та лю­дей старшого віку154.

Одна річ — переконувати в цінності освіти у стабі­льній економіці, зовсім інша — в нашому українсько­му сьогоденні, коли люди пригнічені, зневірені, не завжди мають роботу. Очевидно, найоптимальніший спосіб змінити ситуацію — зрозуміти і визнати цінно­сті, які ще збереглися, приховано чи відкрито. Над цим треба працювати вченим, педагогам, теоретикам менеджменту.

Змусити людей метушитися — це ще не переміни. Метушня без реального внеску витворила ту ситуацію в Україні, яку багато хто називає хаосом, тобто ситуа­цією відсутності державного порядку, соціального ла­ду, справедливого права, чим викликається неґативне ставлення до змін.

Рихард Вільгельм, видатний популяризатор давньо­китайської історичної спадщини в Європі, писав, що «-.тією мірою, якою особистості, що усвідомлює свою відповідальність, дозволяється впливати на хід ре­чей, мінливість (для неї.— Б. Б.) перестає бути нерозпізнаваною пасткою і стає органіч­ним світопорядком, який перебуває в єдності з людською природою. Тому людині відводиться аж ніяк не Нікчемна роль. У встановлених межах вона не тільки володар своєї власної долі, а й спроможна втруча­вся в події, що далеко виходять за межі її власної

Сьогодні шансів для людини та України побільшало Потрібно лише навчитися їх використовувати — людині й усій Україні. Тяжка дорога, та треба йти — через хаос і анархію — до Істини, Розуму,, Суспільства, але, передусім,— до самого себе... Не можна полишати надію на глобальний розсуд» людства, мислити треба глобально, але дія може бутй лише локальною, і найскладніша локальна дія — це зосередження на собі. На Бога (чи глобальний розум) покладайся, а сам локально праці не цурайся.

* * *

У розділі «Цемент суспільства» поняттям «суспіль­ного цементу» метафорично характеризується сукуп­ність механізмів координації і співпраці, засобів інте­грації суспільства, які стихійно чи свідомо утверджу­ються з метою стабілізації життєдіяльності соціуму. Аналіз, проведений у розділі, свідчить, що українсь­кий менеджмент має у своєму розпорядженні, образно кажучи, «цемент» не найвищої марки.

У «суспільному цементі» сьогодні переважають спо­нтанні компоненти — альтруїзм, особистий інтерес, заздрість, нормативні знання громадян. Ці компонен­ти взаємодіють у нескінченній кількості різноманіт­них поєднань і цим забезпечують тривкий стан стабіль­ності та співпраці. Виправдовування української де-ідеологізації та панування українського прагматизму дають волю спонтанним механізмам координації і спів­праці. Натомість одержуємо «подвійний хаос» — не­можливість передбачення перебігу соціально-економі­чних процесів і неузгодженість суспільних сил. Спон­танні інгредієнти суспільного цементу вимагають під­тримки нехаотичних механізмів — ідеології та прозо­рих відносин власності, відтворення ментальності з натхненням до праці як технології розв'язання ситуа­цій, натхненного прикладу поведінки справжньої елі­ти. Багато в чому ці механізми створює, відтворює і використовує менеджмент, діючи в координатах чоти­ривимірного соціального простору «Ментальність. — Елі; та — Ідеологія — Економіка».

Проте дослідження показує, що вплив української10 «бермудського трикутника: Ідеологія — Ментальність -"

Еліта» на рівень менеджменту досить великий, але навряд чи можна вважати його визначальним.

Ідеологія — це не тільки декларації й гасла влади у суспільстві, а й та «середня сума ідей», яка панує в ньому незалежно від проголошуваних із трибун за­кликів. У цьому розумінні ідеологія фактично збіга­ється з поняттям ментальності суспільства. У такому сенсі, мабуть, лихом України є те, що її ідеологічний вектор «середньої суми ідей» не визначився і колива­ється, зашкалюючи то в бік комунітаризму, то індиві­дуалізму. Таке постійне хитання породжує хаос у сус­пільстві. Звичайно, краще, коли немає загрози пере­ростання комунітаризму у тоталітаризм, а індивідуа­лізму — у тоталітарний плюралізм. Але з погляду економіки таке хитання непродуктивне. Український менеджмент мусить враховувати амплітуду ідеологіч­них уподобань наших людей, не очікуючи «цементу­вання» суспільства «простою» політичною ідеологією. За таких обставин керувати важче, ніж в умовах од­норідної ідеології. Але це — виклик нашої історії, і на нього, надолужуючи втрачений час, український менеджмент має зреаґувати відповідно. Українські ме­неджери мають вийти з «боксів» різних сучасних по­нятійних моделей дійсності, ступивши на прагматич­ний «третій шлях», який іґнорує всі ідеології, за ви­нятком однієї — «добре все, що приносить добробут народу».

Тому ідеологія 90-х років XX ст. в Україні, яка на­магалася цементувати суспільство ідеєю приватиза­ції, зазнає поразки. Адже приватизація не виправда­ла очікувань суспільства в тому розумінні, що не за­безпечила створення розвинутих конкурентних ринків, не спричинила кардинальних змін у господарсь­кій поведінці власників і вищих менеджерів, не запо-ІГда погіршенню стану української економіки. Ра­зом з тим Україні не потрібна нова цементуюча соціально-міфологічна концепція, «альтернативна» прива­тизації, бо тільки прозоре, ефективне управління при-

ватною чи державною власністю здатне зцементувати суспільство.

За сучасних українських умов, коли фактично здійснюється «приватизація менеджменту, а не власнос­ті», у зверненні до ідеї «добробуту для усіх» Людвіґа Ергарда вбачається можливість «менеджерської» чи «кадрової революції» в Україні та розвиток її людсь­ких ресурсів, зокрема їх ментальних вимірів.

Однак в умовах українського ідеологічного плюра­лізму та приватизаційної гри роль «цементу суспіль­ства» не відіграє ні ментальність, ні еліта.

При зміні економічної ситуації ментальність як ін­тегративна характеристика культури об'єктивно не мо­же бути адаптованою під запити менеджера. Мене­джерам слід досягати відповідності управління тій частині ментальної картини світу українського суспі­льства, яка «суголосна» ментальності широких надетнічних утворень, континентальних та міжконтинен­тальних соціальних організмів, суперетності чи циві­лізацій. Завдання сучасного менеджменту в тому і по­лягає, щоб, спираючись на певні вузли дуалістичної природи етнічного менталітету (індивідуалізм — ко­лективізм; антеїзм — мобільність, емоційність — ра­ціональність тощо), створювати гнучкі механізми ада­птації людини до умов, що змінюються в процесі ре­форм, надавати їй можливість розкривати власний твор­чий потенціал. Українська ментальність почне «пра­цювати» на перспективу "бізнесу лише тоді, коли її» перспективу, буде оформлено в прозору систему еко­номічних пріоритетів і норм.

Вимога елітаризму, тобто «заміни старої управлін­ської еліти на нову, проґресивну, спроможну вивести країну», для суспільства, що намагається стати від­критим, не є рятівним шляхом. Українська елітофобія, горизонтальність природи суспільства, сучасна трансформація розуміння суті людини як самокерованої істоти (Homo villicus) виводить особистість Н& більш творчі, відповідальніші рубежі усвідомленні себе і дійсності. Розмаїття типів людини у шерензі дософських та економічних абстракцій відбиває її реальну одномірність (Маркузе), яка долається «фантастичною людиною», що вміє виходити із «свого бок­су» та за межі існуючих бізнесових практик і здатна до самовдосконалення, готова змінювати обставини, оволодівати технологіями змін. Україні бракує лю­дей, які б розуміли і намагалися свою фантастичність зреалізувати. Цей дефіцит можна подолати, коли ме­неджмент оволодіє здатністю до управління власніс­тю з орієнтацією на прибуток та стійку ефектив­ність, а «безнадійну справу вдосконалення людей» вирішуватиме на основі «концепцій повернення зга­яного часу».

Розділ 4

КРИЗА УКРАЇНСЬКОГО УПРАВЛІННЯ