3.4. Ментальність і менеджмент

Вище нами декілька разів уживалося поняття мента­льності, менталітету, які часто-густо постають остан­нім аргументом у суперечках про долю України. Мо­вляв, так рухаємося, бо така вже у нас ментальність..." Тому необхідно уточнити ці поняття і коректність їх­нього використання.

Ментальність можна розглядати як інтеґративну ха­рактеристику культури, як соціокультурну цілісність, найзначнішим компонентом якої є спосіб мислення, „ Одначе, характеризуючи специфічні рівні індивідуа­льної і колективної свідомості, поняття ментальності виходить за межі поняття способу мислення, зосере­джуючи в собі соціальний досвід, інтереси, властиві для певного стану культурного розвитку, та спонтан­ні механізми координації і співпраці, і постає як спе­цифічний стиль світосприйняття, що відображає три­валий процес спільного існування людей у подібних природно-географічних та соціокультурних умовах.

За останні роки з'явилося багато публікацій, при­свячених дослідженню української ментальності. Але увага у цих публікаціях сконцентрована переважно/ на невловному феномені української душі, і це при­зводить до засилля метафоричних образів у концептуалізації українського менталітету. Запропоновані під­ходи аналізу етнокультурного процесу_.на засадах сучасної науки з точними методами теж не дуже наближають нас до пізнання цього феномена. Заслуговує схвалення тенденція відходу від туманних міркувань про романтизм, індивідуалізм, ліризм української дуті, тобто про риси вдачі, притаманні іншим народам. Пошук емпіричних методів дослідження архетипів, си­мволічних, інваріантних структур української культури (архетип серця, символічного антропоцентризму,

М. Драґоманов у своєму дослідженні «Перед очима світу» зазна­чає, що українці, на відміну від великоросів, «менш згуртовані між собою; не такі наполегливі в досягнен-1 ні мети; швидше зупиняються на півдорозі й не вмі­ють так добре боротися з несприятливими обставина­ми; вдачею вони значно обдарованіші, але менш запо­взяті». За колоніальних умов орудники нації більше піклувалися собою, а не народною долею, у будь-який спосіб запобігали собі протекції у центральної владні Умовою виживання був соціопсихологічний чи полі­тичний конформізм, який передбачав не лише при­служництво «меншовартісної» нації, а й «задоволен­ня» від рабства122. Колонізатори вбивали у свідомість «малоросів» комплекс неповноцінності й робили це досить продуктивно, бо такий порядок чимала части­на населення вважала не лише розумним, а й навіть привабливим123.

Серед основних рис національного характеру украї­нців загальновизнано називають такі: певна насторо­женість щодо держави та близьких до неї структур; чітке розмежування громадських та особистих інтере­сів з перевагою останніх; волелюбність, що межує з анархізмом і часто переростає у непослух; недовіра щодо авторитетів, законів; прагнення крайнощів, хи­мерне поєднання консерватизму, байдужості з радика­лізмом у політичному і громадському житті тощо. Всі ЦІ особливості менталітету українців пояснюються ба­гатовіковою бездержавністю. Ці риси, звісно, не зни­кають навіть за десятиліття і значною мірою є причи­ною загального ставлення до сьогоднішньої Українсь­кої держави, посиленого об'єктивними труднощами роз­будови незалежної держави і помилками, а часом і В1двертими зловживаннями її представників.

За всієї контраверсійності та спірності викладених Поглядів, проте, не можна не погодитись з Ф. Хмелем, який, проаналізувавши основні особливості укра­їнської ментальності, вказав на важливість їх врахування при становленні українського менеджменту124. Вказуючи на те, що для українського народу спокон­віку був характерний демократизм взаємин у_ політи­ці та економіці, що українці не схильні до визнання харизматичних особистостей, Ф. Хміль вважає, що знач­них успіхів досягне керівник, який спиратиметься на силу колективу, буде виразником його прагнень, пра­цюватиме всередині колективу, а не пануватиме над ним. Формування української моделі менеджменту, зауважує дослідник, мусить мати на меті відроджен­ня істинного колективізму у стосунках між виконав­цями і керівниками на виробництві. Патерналізм для українців, на думку Ф. Хмеля, є риса не споконвічна, а набута; відтак, формуючи український менеджмент, не­обхідно враховувати, що поки люди не усвідомлюють своєї колективної сили, вони покладатимуть надії на прихід нових керівників. Отже, українському мене­джменту рекомендується виходити з того, що відбір останніх має бути надзвичайно прискіпливим, а оцінка їхньої діяльності якийсь час спиратиметься на форма­льний авторитет посади. У процесі формування мене­джменту в Україні Ф. Хміль відводить велику роль ідейно-виховному моменту, тобто поверненню україн­ського народу до загальнолюдських цінностей: свобо­ди совісті, свободи слова і думки, активної суспільної позиції тощо.

Ф. Хміль приписує українській ментальності також звичку «працювати з примусу і під наглядом», а то­му, на його думку, перехід до ринку вимагає створен­ня такої системи управління, за якої працівникові бу­ла б об'єктивно невигідна пасивна участь у виробницт­ві. Однак якийсь час менеджер повинен враховувати вказану обставину, поступово формуючи особистість свідомого, активного працівника.

Правильною, на наш погляд, є позиція Ф. Хмеля що­до необхідності «накладання» характерних рис украї­нської ментальності на загальновідомі моделі світово­го менеджменту в рамках виявлених тенденцій його розвитку.

Значною мірою згадувані висновки підтверджують­ся дослідженням ментальності трудових відносин, що їх провадив Г. Дмитренко протягом 1996—1997 pp. у системі підвищення кваліфікації працівників різних галузей народного господарства125. Зокрема, методом експертних опитувань були виявлені такі риси мента­льності трудових відносин, властиві типовому україн­ському працівнику (керівникові, фахівцеві, робітни­ку), що відрізняють його від типового працівника, скажімо СІЛА, Японії, Німеччині та інших розвинених країнах: — безвідповідальність;

— прагнення «без великих зусиль виловити рибку із ставка»;

— нездатність цінувати або економити робочий час (що обумовлює в т. ч. слабкість виконавської дисцип­ліни);

— зневажливе ставлення до виконання інструкцій, стандартів, правил, законів (брак «законопослуху»);

— неповага до діяльності інших працівників, ба­жання задовольняти свої інтереси та ігнорувати чужі;

— несамостійність, надія на те, що хтось прийде і наведе порядок;

— інертність, безініціативність на робочому місці;

— зневажливе ставлення до довкілля, свого здоро­в'я тощо;

— прагнення працювати в колективі, а не індивіду­ально.

Неважко пересвідчитися в тому, що виявлені Ф. Хмелем характерні особливості, властиві населенню Укра­їни, знайшли своє втілення і в ментальності трудових відносин, проаналізованих Г. Дмитренком.

Наприклад, ерозія суспільних цінностей, що відбу­лася в Україні, призвела до зниження рівня етичного Розвитку найактивнішої частини населення, що від­билося в-безвідповідальності, неповазі до людей, прагненні задовольняти свої інтереси Та ігнорувати чужі, зневажливому ставленні до де—, відсутності «законопослуху» лізм прищепив масам надії на те, що «хтось прийде і наведе порядок», а самій людині можна й побайдикувати на своєму робочому місці (передовсім керівнико­ві). Звичка працювати з примусу і під наглядом призвела до інертності, безініціативності, відсутності пра­гнення цінувати або економити робочий час, слабкої виконавської дисципліни тощо. Властиві українцям колективізм і взаємодопомога відбилися у прагненні працювати в колективі, а не індивідуально.

Загалом, особливості української ментальності в жод­ному разі не можна іґнорувати, формуючи механізм ефективного управління персоналом фірм, що працю­ють в Україні. Необхідно створити українську модель стратегічного менеджменту, спроможну змінити мен­тальність трудових відносин у країні. Формуючи таку . модель в Україні, не можна ігнорувати тенденції світового менеджменту і насамперед пріоритет людського /чинника, виняткову роль керівника-менеджера, управ­ління організацією «за цілями і результатами» тощо.

Наприклад, провідна роль людських ресурсів пови­нна, нарешті, відбитися в самій концепції реформу­вання української економіки. Адже до цього часу тех­нократизм в управлінні не здає своїх позицій, у зв'яз­ку з чим в урядових колах досі не розуміють корін­них причин як «загибелі» так званого соціалістичного способу виробництва, так і нашої нездатності знайти кардинальний вихід із глухого кута, в який ми потра­пили (через проведення політики, що ігнорує саме провідну роль «людського капіталу»).

За великим рахунком, невміння організувати пра­цю всіх без винятку працівників у кожному окремому осередку і суспільстві загалом — це і є одна з найістот­ніших причин невдач учора й сьогодні в Україні (та інших пострадянських країнах). Саме організація пра­ці або організація діяльності є головним предметом науки і практики світового менеджменту, який має виключно прагматичний характер і практичну спрямованість на розв'язання конкретних проблем. Треба зазначити, що радянська управлінська наука натомість не «страждала» прагматизмом. її характерною рисою був всепоглинаючий схематизм, не підкріпле­ний ні науково обґрунтованою концепцією управлін­ської діяльності, ні відповідним конкретним інстру­ментарієм організації праці на кожному соціальному об'єкті та у їх взаємодіючій сукупності. У радянській науці не знайшли відображення універсальні підходи до управління організаціями різного масштабу і про­філю діяльності (підприємств, лікарень, шкіл, уста­нов і т.д.) як соціальними системами (об'єктами), що складаються з одних і тих самих елементів.

Відтак сучасний український менеджмент для уник­нення згаданих вад має враховувати, що за формою ментальність є механізмом спадкового закріплення і передачі соціально значущої інформації, а за змістом — породженням людського оточення, середовища, як при­родного, так і соціально-економічного. Діє така схема утворення ментальних автоматизмів: найоптимальніші способи мислення перетворюються на «звички сві­домості», аксіоми, наочність яких отримує спадкове закріплення («логічний рівень»); далі ця наочність витісняється в несвідоме, перетворюючись на архетипи («несвідомий рівень»), і навіть в «осадовий», по збавлений безпосереднього зв'язку з мисленням, «психоенергетичний рівень»126.

Тому ментальність є радше інформаційним хаотич­ним субстратом, з якого добувають свій зміст елемен­ти духовної сфери та економічної поведінки людей. Зміст ментальності ніби розчиняється в утвореннях інституціонального рівня економіки і духовного ви­робництва у формі архетипів, символів, ритмів, сим­патій або антипатій.

Детермінанти етноментальності можна звести до впливу: 1) природного середовища (географічне положення клімат, рельєф, внутрішні води, наявність корисних копалин, багатство флори та фауни); 2) соціаль­них умов (специфіка господарської діяльності, етнічне оточення, соціальна структура, війни, революції, реформи та ін.); 3) власне внутрішніх чинників (ритметнічного життя, інтенсивність інтерсубєктивних ко­мунікацій, «етнічний темперамент», особливості процесу становлення й наступна зміна ментальності через спілкування, спільну діяльність, освіту, виховання, зворотний вплив на ментальність мови і духовної куль­тури етносу).

На перший погляд здається, що характерні риси української ментальності, насамперед у трудовій прак­тиці, мало чим можуть допомогти налагодженню управ­ління у новій Україні. Так, ментальність об'єктивно не \ може бути адаптованою із самого початку під запити 1 менеджера. Окремі дослідники вважають, що важли­вим завданням ідеології якраз і є така адаптація та трансформація ментальних уявлень під актуальні по­треби часу, відбір із численних і суперечливих мента­льних стереотипів тільки тих, на які може спиратися \ реформоване управління. Але все одно миттєва поява ментальності з новими якісними характеристиками при зміні економічної ситуації є неможливою. Що ж тоді робити менеджерам, якщо ментальність є консе­рвативною за природою і «відповісти» на політику менеджменту вона може лише через тривалий час?

На нашу думку, умова, якої слід дотримуватися менеджерам перш за все,— це забезпечення відповідності, хоча б у загальному вигляді, спрямованості управління до тієї частини ментальної картини світу україн­ського суспільства, яка «суголосна» ментальності широких над етнічних утворень, континентальних та між­континентальних соціальних організмів, суперетносів і чи цивілізацій, хоча ядро їхніх властивостей не мож-< на вважати рецептами для нашого розвитку.

Так, через брак європейської ментальності нас, ук­раїнців, відчуває ментально чужими Європа, до якої ми намагаємось приєднатися. Але, як свідчить досвід» поверхове й форсоване впровадження західних цінно­стей і стереотипів зустрічає у традиційній українській психіці певну інертність, неприйняття, а інколи — й відвертий опір. Тому, запозичуючи досвід менеджменту У розвинених суспільствах Заходу, варто не забувати прагматичну формулу «Let's take the best from the est and leave them rest» («Давайте візьмемо все най­краще із Заходу і залишимо їм все інше»). З іншого боку, пам'ятаймо, як вони оцінюють нас і чого чека­ють від нас. Пам'ятаймо також, що і вони багато чого можуть навчитись від нас.

Завдання сучасного українського менеджменту в то­му й полягає, щоб, спираючись на певні вузли дуалістичної природи етнічного менталітету (індивідуалізм — колективізм; атеїзм — мобільність, емоційність — раціональність тощо), створювати гнучкі механізми адаптації людини до умов, що змінюються в процесі реформ, надавати їй можливість розкривати власний творчий потенціал. Українська ментальність почне-», «працювати» на перспективу бізнесу лише тоді, коли зміст як перспективи, так і ментальності буде в зрозумілу систему пріоритетів і норм.