Стиль руководства

Если стиль руководства рассматривать как слагае­мое конкретных методов, используемых во взаимоотно­шениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; 2) определенные социальные санкции и дис­циплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) харак­терна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность вы­полнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разоб­раться в допущенных рабочим ошибках, а затем пока­зать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и по­мощью вместо подхлестывания» [53, с.61]. Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное об­разование, не может встать к станку и показать рабоче­му, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

Дисциплинарная система

Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно про­веренного плана [53, с.263]. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответство­вать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип — соответ­ствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», требуют слабого намека или объяснительных слов [53, с.264] и т. д.

Отсюда вытекает правило межличностных отноше­ний, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в са­мом дружелюбном тоне.

Уже здесь видны контуры нового принципа, кото­рый затем получит полное развитие: применять силь­ные меры только после того, как слабые перестали дей­ствовать.

Таким образом строится шкала нарастающих санк­ций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказани­ем — штрафом. И лишь в самом крайнем случае адми­нистрация прибегает к наисерьезнейшему средству — увольнению, выбрасывая человека на улицу и оставляя его без средств к существованию.

Дисциплинарная система — лишь один из элемен­тов грандиозного здания тейлоризма. Различных сис­тем, приемов, принципов и методов в этом здании де­сятки. По масштабам система Тейлора до сих пор не имеет аналогов.

Вопросы к главе

1. Что полезного найдет для себя современный менеджер в тей­лоровской концепции управления персоналом? Представьте себя на месте такого менеджера и найдите у Тейлора 4—5 по­лезных принципов.

2. Помните вопросы, которые были заданы в тексте главы? Вот они: можно ли назвать подход Тейлора упрощением (т. е. обед­нением) труда? Не скрыты ли в нем элементы самого настоя­щего обогащения труда? Не спешите ответить, прочитайте до­полнительную литературу и устройте групповую дискуссию.

3. Еще одна тема для дискуссии. В последние годы американские педагоги говорят о необходимости индивидуального подхода к каждому ученику. Считается, что дети по-разному развивают­ся, проходят различные фазы развития. Среднеуспевающие ученики — это не интеллектуально отсталые дети, просто у них фаза расцвета творческих способностей наступает позже, чем у отличников, — после окончания школы. Исследования пока­зывают, что одни ученики любят заниматься в полной тишине, другие — при включенном на всю мощь магнитофоне, одни ак­тивизируются при минимальном температурном режиме, дру­гие — при максимальном и т. д. Проведите параллели между тейлоровской дифференциальной системой труда и индивиду­альным подходом в педагогике. В чем сходство и различие?

4. Критика Ф.Херцбергом воззрений индустриальных инжене­ров и Тейлора, описанная в главе, имела, несомненно, веские основания. Но прав ли был Херцберг, смешивая два подхода, и не выхолостил ли он содержание тейлоризма? Ответ аргумен­тируйте.