- •Глава 1.Этапы процесса рекрутмента
- •Глава 2. Получение заказа
- •Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
- •1. Собственная база данных
- •2. Поиск в сми и Интернете
- •2.1. Размещение вакансии в печатных сми.
- •2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
- •3. Прямой поиск
- •4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
- •5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.
- •6. Поиск по рекомендациям
- •7. Межрегиональный поиск
- •Глава 4. Телефонное интервью
- •Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
- •Презентация компании и обсуждаемой позиции
- •Квалификационные вопросы
- •Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий
- •Правила работы с возражениями
- •Глава 5. Личное интервью
- •Подготовка к интервью
- •Контроль за процессом интервью
- •Специфика вербального и невербального поведения на интервью
- •1. Невербальное поведение
- •2. Вербальное поведение
- •Комментарии по ходу интервью
- •Структура интервью
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Мотивация
- •4. Критерии при выборе нового места работы
- •5. Зарплатные ожидания
- •6. Личные вопросы.
- •7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата
- •8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения
- •Завершение интервью
- •Типы интервью
- •1. Биографическое интервью
- •2. Критериальное интервью
- •3. Интервью, основанное на компетенциях
- •4. Свободное интервью
- •5. Стрессовое интервью
- •6. Case-интервью, или ситуационное интервью
- •7. Структурированное интервью (по шаблону)
- •Типы вопросов на интервью
- •Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту
- •1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
- •2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
- •3. Обратная связь от кандидата после интервью
- •4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью
- •Глава 7. Проверка рекомендаций
- •Глава 8.
- •1. Контрпредложение
- •2. Неудача на финальном интервью
- •3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
- •4. Возражения супругов/близких
- •5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса
- •6. Деньги и соцпакет
- •7. Приостановка найма
- •8. Дата выхода
- •Глава 9. Предложение о работе
- •Глава 10. Технология отказов кандидатам
- •Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
- •1. При работе с кандидатами
- •2. При работе с внутренними клиентами
- •3. При работе с агентствами
- •Глава 12. Часто задаваемые вопросы
- •1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
- •2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
- •3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
- •Терминология
- •Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом
- •Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем
- •Форма для получения обратной связи от кандидата
- •Форма для проверки рекомендаций
- •Пример предложения о работе
- •Примеры собеседований
- •1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта
- •2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита
3. Интервью, основанное на компетенциях
В основе интервью такого типа лежат компетенции, выделенные линейным руководителем как абсолютно необходимые для выполнения работы. В отличие от критериального интервью, позволяющего оценить поведенческие характеристики, интервью, основанное на компетенциях, как правило, позволяет выявить их в прошлом опыте кандидата, его знаниях, навыках и умениях, в его ценностных установках.
Вопросы, которые используются в этом типе интервью, чаще всего — открытые, они начинаются обычно с формулировок: «Опишите, пожалуйста...»
Важно, чтобы в ответах содержалось описание прошлого опыта, а не гипотетическое представление о том, как бы кандидат стал действовать, окажись он в той или иной ситуации.
Пример 1: «Опишите, как вам удавалось расставлять приоритеты в роли ассистента менеджеров в таком большом отделе? Как вы успевали помогать всем своим коллегам?», А НЕ: «Если бы вам пришлось работать ассистентом нескольких менеджеров, как бы вы расставляли приоритеты..?»
Пример 2: «Опишите ситуацию, когда ваш супервайзер отказывался принимать какие-то ваши предложения или идеи. Почему он это делал? И как вам удалось изменить его позицию?», А НЕ: «Представьте себе ситуацию...»
В интервью, основанном на компетенциях, логика вопросов выглядит следующим образом:
1) описание ситуации из прошлого или настоящего опыта работы;
2) задача: чего хотел добиться или достичь кандидат в этой ситуации;
3) какие действия предпринял для решения поставленной задачи;
4) с какими трудностями столкнулся;
5) каков был результат и каковы последствия его действий;
6) чему он научился и какие сделал выводы на будущее.
4. Свободное интервью
(Начинается с фразы «Расскажите мне о себе...»)
Интервью этого типа дает возможность кандидату рассказывать в свободной манере о своей работе, жизни, достижениях. Высокопрофессиональные интервьюеры используют этот подход, проводя отбор кандидатов на некоторые руководящие позиции, но интервьюер с небольшим опытом отбора и проведения интервью не сможет извлечь из общего потока ключевую информацию.
Серьезным минусом такого подхода является необходимость более жесткого контроля собеседника, иначе интервью займет много времени и не всегда даст нужный результат.
5. Стрессовое интервью
Рекрутер или линейный руководитель редко изначально выбирают этот тип интервью. Оно может быть полезным в том случае, если вы интервьюируете кандидата на позицию, где требуется повышенная стрессоустойчивость. В таком интервью необходимо, чтобы кандидат реагировал быстро, игнорируя стресс. К примеру, интервьюер может попросить кандидата отвечать на поставленные вопросы в течение пяти секунд либо задавать ему провокационные вопросы («Неужели вы сможете выполнить такой план продаж?»). Иногда используют элементы такого интервью, когда чувствуют, что кандидат неадекватен. Во время стрессового интервью следует очень щепетильно выбирать вопросы сугубо личного порядка — о семейном положении, детях, здоровье. Обязательным условием применения стрессовой тактики является соответствующий опыт интервьюера, иначе граница между таким интервью и неуважением к собеседнику может стереться, что приведет к этическим проблемам. В других случаях кандидат может перехватить инициативу и начать в стрессовой манере интервьюировать вас. В итоге никто не извлечет пользы из такого «общения».