34. Характеристика содержательных теорий мотивации труда

Среди содержательных теорий базовой является теория Маслоу, которая возникла первой.

Их этой теории были сделаны следующие выводы для менеджеров:

1. необходимо изучить фактическую иерархию потребностей людей и мотивировать человека индивидуально через те потребности, которые лежат в основании пирамиды Маслоу.

Для людей с ярко-выраженными физиологическими потребностями, необходимо обеспечить высокий уровень заработной платы и благоприятные условия труда на рабочем месте.

Для людей с потребностями безопасности и защиты- стабильность рабочего места, работа в чётких структурах и с высоким уровнем организации труда, с надёжной системой страхования.

При социальных потребностях люди стремятся вступать в неформальные организации, их необходимо привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе.

При потребности в уважении необходимо привлекать работников к управлению, планировать карьеру, публично хвалить.

При потребности в самоуважении работникам необходимо давать наиболее сложную и ответственную работу, которая требует самоподготовки и саморазвития.

Сравнение содержательных теорий мотивации

Маслоу	Маккелеланда	Альдерфер	Герцберг
самовыражение	потребности власти и успеха	потребности роста	мотивационные факторы
потребности уважения
	потребность причастности	потребность связи	гигиенические факторы
потребность безопасности и защиты		потребности существования
физиологические потребности

Маккелеланда- растут только внутренние потребности. Потребность успеха значит всегда наивысшие качества работы у человека и его стремление работать в одиночку. Потребность во власти толкает человека в лидеры и менеджеру необходимо привлекать их к управлению.

Различают 2 типа потребностей во власти:

-власть ради власти

-потребность во власти для достижения общих целей

Альдерфер- удовлетворение потребностей не имеет чёткой последовательности, в зависимости от возможностей организации.

Герцберг- отличается от остальных тем, что она работает не на прямую с потребностями, а через мотивационные факторы. Причём факторы рассматриваются не индивидуально, а для коллектива.

В зависимости от мотивационной силы все факторы он разделил на 2 группы:

1. гигиенические –имеют предел насыщения и мотивируют работника, когда они не насыщены, а при насыщении их мотивационная сила ослабевает.

2. мотивационные- являются неисчерпаемыми и действуют всегда. Для определения конкретных факторов Герцберг предложил проводить анкетирование в конкретном коллективе.

К гигиеническим относятся:

-заработная плата

-условия труда

-политика фирмы и администрации

-межличностные отношения с коллегами, подчинёнными и руководителями

-степень непосредственного воздействия контроля за работой

К мотивационным относятся:

-продвижение по службе

-успех

-высокая степень ответственности

-признание и одобрение результатов работы, возможности творчества и условия роста