- •1. Человеческий капитал организации: понятие, критерии оценки, пути развития.
- •2. Инвестирование в человеческий капитал организации.
- •3. Должностные инструкции.
- •4. Кадровая политика организации: цели, структура, критерии эффективности.
- •5. Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы.
- •6. Контроль профессиональных качеств, ответственности и лояльности сотрудников.
- •8. Методы расчета потребности организации в персонале.
- •9. Экономические и неэкономические методы мотивации персонала организации.
- •10. Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство.
- •11. Организация процесса привлечения новых сотрудников в организацию.
- •12. Организация процесса сокращения персонала.
- •13. Организация психологической и социальной поддержки персонала организации.
- •14. Основные формы премирования сотрудников организации
- •15. Основные элементы кадрового документооборота в организации.
13. Организация психологической и социальной поддержки персонала организации.
Психологическая поддержка персонала
Работа отдельных членов персонала и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)
Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.
Социальная поддержка персонала
Первым и очевидным направлением социальной работы с персоналом на предприятии выступают специальные меры по удовлетворению потребностей, интересов и отдельных нужд персонала, в обязательном порядке те, что предусмотрены Конституцией РФ, трудовым законодательством и трудовым договором.
Другое направление – текущая организация работы с персоналом и руководство повседневной деятельностью с социальными ориентирами, за которое несут ответственность в основном менеджеры. Признается важным способ обогащение труда. Люди испытывают стресс, когда выполняемая работа однообразна, примитивна, малозначительна. Такое бывает у многих сотрудников по истечении даже небольшого отрезка времени – от полугода до трех лет. Для повышения их интереса, понимания значимости труда, необходимости проявлять большие способности и усилия за рубежом уже более полувека применяется практика обогащения труда.
Еще один способ – наделение полномочиями отдельных работников. В индивидуальном плане он применяется в отношении наиболее квалифицированных, инициативных, ответственных работников и заключается в предоставлении им на определенное время самостоятельности и инициативы в расширенных пределах, чтобы они могли, проявив новаторство, найти непредусмотренные, но полезные способы улучшения работы на своем рабочем месте или определенном участке работ.
14. Основные формы премирования сотрудников организации
Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.
Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.
В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.
Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.
Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:
-
выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);
-
распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;
-
выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.
Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.
По причинам поощрения работников различают премирование:
-
за повышение производительности труда;
-
улучшение качества выпускаемой продукции;
-
достижение важных целей предприятия, подразделения;
-
улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;
-
личные производственные достижения работников;
-
другие.
По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.
В организации премирования следует учитывать особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.
Материальные льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.