3. Должностные инструкции.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность: - получить четкое представление о трудовой функции работника; - грамотно распределять трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования; - определять необходимую квалификацию персонала; - эффективно проводить аттестацию рабочих мест; - эффективно проводить аттестацию персонала, определяя соответствие лица занимаемой должности; - снижать судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Основные разделы должностной инструкции:

1. Общая часть

2. Карта функциональных обязанностей

3. Права работника

4. Ответственность работника

5. Контакты внутри и вне организации

6. Квалификационные требования и необходимый уровень знаний

7. Другие требования к работе

8. Дополнения и изменения

4. Кадровая политика организации: цели, структура, критерии эффективности.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Структура кадровой политики:

Корпоративная культура включает в себя корпоративные коммуникации, которые состоят из

• Планирование потребности в персонале

• Побдор и адаптация персонала

• Адаптация персонала

• Заработная плата и льготы

• Оценка и аттестация персонала

• Обучение и развитие персонала

• Управление карьерой

• Перемещение и увольнение персонала

• Кадровый аудит

5. Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Основные направления:

1. Планирование потребности в персонале:

• Оценка наличного потенциала трудовых ресурсов;

• Оценка будущих потребностей;

• Разработка программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

2. Планирование использования кадров.

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

3. Планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;

• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

• новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.

Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;

• шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.