2.2. Организационная структура службы управления персоналом (суп)

Организационная структура СУП представляет собой совокупность устойчивых взаимосвя­зей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих вы­полнение задач по укомплектованию кадрами организации. Со­вокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться. Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возмож­ностей организации и прежде всего — финансовых.

При немно­гочисленности персонала и соответственно незначительной об­щей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне за­висимости от особенностей организации состав функций систе­мы управления персоналом должен оставаться постоян­ным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Основным этапом построения оргструктуры службы управ­ления персоналом является формирование связей между ее зве­ньями.

Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

- линейная (непосредствен­ное административное подчинение);

- функциональная (методи­ческое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

- линейно-функциональная (привлечение более компетентных ру­ководителей, персональная ответственность исполнителей).

Традиционные, времен командной экономики, организаци­онные структуры служб управления персоналом не обеспечива­ют (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом. В их числе:

• анализ человеческого ресурса и потребности в персонале;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• маркетинг кадров;

• планирование деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адапта­ция работников;

• управление трудовой мотивацией;

• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководителя и подчиненных;

• управление производственными и социальными конфлик­тами и ряд других.

Основу современного представления об управлении персо­налом организации, как уже отмечалось ранее, составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом, есте­ственно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отде­ла охраны труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др.

Новым службам вменяются в обязанность реализа­ция кадровой политики и координация деятельности по управ­лению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадро­вых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви­жением, к предотвращению и локализации конфликтов, изуче­нию рынка трудовых ресурсов и т. д.