- •Тема 1. Основные концепции менеджмента
- •1.1. Понятие и сущность менеджмента
- •1.2. Эволюция управленческой мысли
- •1.3. Школа научного управления
- •1.4. Административная школа управления
- •1.5. Школа человеческих отношений
- •1.6. Школа науки управления
- •Тема 2. Организация как объект управления
- •2.1. Жизненный цикл организации
- •2.2. Внутренняя среда организации
- •2.3. Внешняя среда организации
- •Тема 3. Функции управления
- •3.1. Стратегическое планирование
- •3.2. Планирование осуществления стратегии
- •3.3. Организация
- •3.4. Мотивация
- •3.5. Контроль
- •Тема 4. Связующие процессы в организации
- •4.1. Коммуникации
- •4.2. Принятие решений
- •4.3. Моделирование
- •Тема 5. Самоменеджмент
- •5.1. Основы управления временем
- •5.2. Определение цели и планирование времени
- •5.3. Реализация плана и самоконтроль
- •5.4. Использование невербальной информации в общении
- •Тема 6. Управление персоналом
- •6.1. Руководство
- •6.2. Управление в группе
- •6.3. Управление конфликтами
- •6.4. Изменение организационной культуры
- •Тема 7. Основы производственного менеджмента
- •7.1. Задачи производственного менеджмента
- •7.2. Производственная стратегия
- •7.3. Создание производственной системы
- •7.4. Определение мощности предприятий
- •7.5.Проблемы повышения эффективности организации и их проектирование
- •Тема 8. Основы организации производственных процессов
- •8.1. Принципы организации производственного процесса
- •8.2. Расчет длительности производственного цикла при различных видах движения предметов труда
- •8.3. Организация поточного производства
- •8.4. Показатели работы поточных линий
- •Тема 9. Совершенствование производственных процессов
- •9.1. Концепция синхронного производства
- •9.2. Система “Точно вовремя”
- •Тема 10. Реинжиниринг бизнеса
- •10.1 Реинжиниринг бизнеса как процессный подход к управлению
- •10.2 Понятие “бизнес-процесс”
- •10.3 Роль информационных технологий в реинжениринге
- •10.4. Особенности перепроектированных бизнес-процессов
- •10.5 Обновление бизнес-процессов
- •Тема 11. Зарубежные модели менеджмента
- •11.1 Американская модель менеджмента
- •11.2 Японская модель менеджмента
- •11.3 Западноевропейская модель менеджмента
6.4. Изменение организационной культуры
Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.
Носителями культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное воздействие на работников.
Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, символах, верованиях, предположениях.
По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:
-
первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.
-
второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.
-
третьей уровень включает базовые предположения (отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и т.д.).
Материальная культура включает в себя всю сферу материальной деятельности и ее результаты, орудия труда, жилище, транспортные средства и т.д.
Духовная культура представляет целостную систему, включающую все виды и формы общественного создания, образования, воспитания, религии, науки, нравственности. Выделяют элитарную и массовую культуру.
Элитарная культура создается привилегированной частью общества или по ее заказу и включает в себя изысканные искусства, классическую музыку и литературу. Массовая культура носит общедоступный характер и распространяется в основном средствами массовой информации.
Выделяют следующие функции организационной культуры:
-
охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;
-
интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и группы, принадлежащих к организации;
-
регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;
-
заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;
-
адаптивная функция обеспечивает взаимное приспособление работников и организации;
-
развивающая функция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.
Современная организация для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:
-
честность;
-
поддержка инициатив менеджментом;
-
открытость и доверие;
-
командная работа;
-
взаимная поддержка;
-
заботливое отношение к людям;
-
готовность к изменениям;
-
ориентация на потребителя;
-
стремления к совершенству;
-
личная ответственность;
-
вера в свои силы.
Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:
-
какие показатели и проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;
-
каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;
-
кто является предметом обсуждения, восхищения работников;
-
какие байки и легенды популярны на предприятии;
-
затрачивается ли на предприятии больше усилий на внешнюю или на внутреннюю конкуренцию;
-
стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;
-
каковы реальные характеристики наших потребностей;
-
поощряет ли культура новые идеи;
-
обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.
Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:
-
разрушение существующих ценностей;
-
изменение поведения;
-
закрепление новых ценностей и образцов поведения.
Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.
Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказаться от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения руководства фирмы или неформального лидера. Для закрепления новых навыков и образцов поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.