
- •Тема 1. Основные концепции менеджмента
- •1.1. Понятие и сущность менеджмента
- •1.2. Эволюция управленческой мысли
- •1.3. Школа научного управления
- •1.4. Административная школа управления
- •1.5. Школа человеческих отношений
- •1.6. Школа науки управления
- •Тема 2. Организация как объект управления
- •2.1. Жизненный цикл организации
- •2.2. Внутренняя среда организации
- •2.3. Внешняя среда организации
- •Тема 3. Функции управления
- •3.1. Стратегическое планирование
- •3.2. Планирование осуществления стратегии
- •3.3. Организация
- •3.4. Мотивация
- •3.5. Контроль
- •Тема 4. Связующие процессы в организации
- •4.1. Коммуникации
- •4.2. Принятие решений
- •4.3. Моделирование
- •Тема 5. Самоменеджмент
- •5.1. Основы управления временем
- •5.2. Определение цели и планирование времени
- •5.3. Реализация плана и самоконтроль
- •5.4. Использование невербальной информации в общении
- •Тема 6. Управление персоналом
- •6.1. Руководство
- •6.2. Управление в группе
- •6.3. Управление конфликтами
- •6.4. Изменение организационной культуры
- •Тема 7. Основы производственного менеджмента
- •7.1. Задачи производственного менеджмента
- •7.2. Производственная стратегия
- •7.3. Создание производственной системы
- •7.4. Определение мощности предприятий
- •7.5.Проблемы повышения эффективности организации и их проектирование
- •Тема 8. Основы организации производственных процессов
- •8.1. Принципы организации производственного процесса
- •8.2. Расчет длительности производственного цикла при различных видах движения предметов труда
- •8.3. Организация поточного производства
- •8.4. Показатели работы поточных линий
- •Тема 9. Совершенствование производственных процессов
- •9.1. Концепция синхронного производства
- •9.2. Система “Точно вовремя”
- •Тема 10. Реинжиниринг бизнеса
- •10.1 Реинжиниринг бизнеса как процессный подход к управлению
- •10.2 Понятие “бизнес-процесс”
- •10.3 Роль информационных технологий в реинжениринге
- •10.4. Особенности перепроектированных бизнес-процессов
- •10.5 Обновление бизнес-процессов
- •Тема 11. Зарубежные модели менеджмента
- •11.1 Американская модель менеджмента
- •11.2 Японская модель менеджмента
- •11.3 Западноевропейская модель менеджмента
3.4. Мотивация
Достижение цели организации невозможно, если работники предприятия не заинтересованы в их выполнении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Существуют различные подходы к пониманию факторов, влияющих на поведение людей. Необходимо понимать, что люди обладают уникальной системой представлений об окружающем мире, поэтому универсального решения не существует и проблема заключается в выборе одной из теории мотивации для конкретных условий.
Представления руководителей о методах воздействия на людей значительно изменились с течением времени. В древности одним из основных методов воздействия являлась угроза физического наказания как стимула к труду. Во времена Адама Смита вытеснение крестьян из деревень в связи с применением новых методов обработки земли привело к переизбытку рабочей силы. Люди готовы были работать по 14 часов в сутки за минимальную заработную плату в опасных для жизни условиях.
Фредерик Тейлор предложил устанавливать заработную плату в зависимости от количества произведенной продукции, что представляло собой один из вариантов политики “кнута и пряника”. По мере роста благосостояния появилась необходимость в использовании психологии для воздействия на поведение работников. Одна их проблем, связанная с воздействием на поведение человека заключается в том, что процессы, протекающие в информационной системе людей, скрыты от глаза исследователя, что привело к появлению многочисленных теорий.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действиям. Основные представители данной теории: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак Клеланд.
А. Маслоу предложил разделить множество потребностей, которые присущи человеку на пять основных категорий:
-
физиологические потребности, которые необходимы для выживания и включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе;
-
потребности в безопасности и уверенности в будущем, включает потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены;
-
социальные потребности, включают чувство принадлежности к определенной социальной группе, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;
-
потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
-
потребности самовыражения, потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Иерархия потребностей по Маслоу представлена на рис. 3.6.
Потребности человека согласно Маслоу представляют собой иерархическую структуру. Поэтому поведение человека направлено на последовательное удовлетворение потребностей. Начиная с нижнего уровня люди, стремятся удовлетворять сначала чувство голода, затем обеспечить себе безопасность и т.д.
Необходимо учитывать, что страны, где существует развитая система социального обеспечения даже люди, находящиеся на низших ступенях общественной иерархии руководствуются потребностями, которые Маслоу относит к вторичным потребностям.
Для удовлетворения вторичных потребностей руководитель может использовать следующие подходы:
-
удовлетворение социальных потребностей может быть достигнуто за счет организации работы таким образом, чтобы обеспечить возможность общения, проведения совещаний, поощрения неформальных взаимоотношений в организации, в том числе в свободное от работы время;
-
потребности в уважении могут быть обеспечены за счет повышения содержательности труда, постоянной оценки, поощрения за достижение требуемых результатов, привлечения работников к управлению, продвижения подчиненных по служебной лестнице;
-
потребности в самовыражении достигаются через создание условий для обучения персонала, предоставление работникам сложной и важной работы, что требует максимального использования способностей, поощрения творческого поиска подчиненных.
Другой моделью мотивации, делавшей основной акцент на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клеланда. Он считал, что людям присущи потребности: власти, успеха и причастности.
Потребности во власти выражаются, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью во власти чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные люди, не боятся конфликтов и стремятся отстаивать свои первоначальные цели.
Потребности к успеху удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокой потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают брать на себя ответственность и надеются на вознаграждение.
Удовлетворение потребности в причастности может быть достигнуто за счет создания условий для взаимного общения, а также общения данной категории работников с руководителем.
Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он разделил все факторы, влияющие на удовлетворенность персонала на две группы:
-
Гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля над процессом работой);
-
Мотивация (успех, продвижение по службе, признание, одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого делового роста).
Согласно этому ученому для удовлетворенности работников необходимо одновременное обеспечение гигиенических факторов и мотиваций, причем отсутствие мотиваций не ведет к неудовлетворенности, а наличие соответствующих гигиенических факторов еще не обеспечивает удовлетворенности. Практическое использование данной теории направлено на обогащение труда, то есть усложнение работы и повышение ответственности работников.
Применение содержательных теорий мотивации не обеспечило однозначных результатов, что привело к созданию процессуальных теорий, к которым относят теорию ожидания и теорию справедливости.
Теория ожиданий базируется на положении, что помимо потребности на поведение человека влияет оценка им вероятности достижения цели. При этом мотивация определяется как произведение:
-
ожиданий по соотношению между затратами труда и предполагаемыми результатами;
-
ожиданий по соотношению между вознаграждением и полученным результатом;
-
ожиданий удовлетворенности работника от предлагаемого вознаграждения.
Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным ценностям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих подобную работу.
Практика показывает, что если люди считают, что им недоплачивают, то они начинают работать менее интенсивно. Однако необходимо учитывать, что для людей свойственно индивидуальное представление о справедливости.