7. Модификация поведения человека в организации. Адаптация и обучение поведению в организации.

На поведение человека в организации значительное влияние оказы­вают как внутренние качества человека, так и внешние факторы, то есть его окружение. В связи с этим возникает вопрос, какие из этих факторов оказы­вают решающее влияние на способность человека к трансформации.

С точки зрения экстерналистской позиции одних (бихевиористы) по­чти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воз­действие на человека оказывает окружающая среда. Это означает, что если мы можем контролировать окружающую среду, то мы можем контролировать и человека. С точки зрения интерналистской позиции (когнитивисты), причи­ны поведения определяются внутренними механизмами, такими как инстин­кты, черты характера, верования. Но если поведение определяется только внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены. Если же поведение определяется исключительно внешним воздействием, эти возможности будут практиче­ски безграничными. В связи с этим поведение человека в значительной сте­пени зависит от внешнего окружения, но необходимо учитывать и внутрен­ние факторы.

Поскольку человеческое поведение во многом изменяемо, то устрой­ство организаций и их функционирование могут оказывать огромное воздействие на поведение.

Модификация поведения человека в организации определяется:

воздействием на работника через формальные каналы организации, например, наделение работника конкретными обязанностями или поручениями, программы обучения;

- воздействием через неформальную социальную структуру, которая развивается в организации: неслужебные отношения между коллегами, формирование неформальных групп

Различия между поведением человека в организации и вне ее во многом обусловлены влиянием на него других членов организации.

Человек, вступая в организацию, вступает во взаимодействие с други­ми ее членами, которые побуждают его вести себя определенным образом. Под влиянием членов организации происходит изменение таких характери­стик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оце­нок. Человек начинает идентифицировать себя с организацией, и это приво­дит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения. Его жизнь оказывается в зависимо­сти от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.

Взгляды работника на цели организации и на руководство очень силь­но зависят от взглядов людей, которые работают вместе с ним, поскольку • большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они вместе работают. Например, если коллеги не удовлетворе­ны своей работой или считают начальство некомпетентным, то типичный человек, каково бы ни было его первоначальное суждение, скорее всего проявит такую же неудовлетворенность.

Изменение поведения человека в организации определяется также тем, что в коллективе человек получает определенный относительный "вес", по­скольку организация не только распределяет задания и роли, но и опреде­ляет относительную позицию каждого. Члены организации могут делать со­вершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный "вес" в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для человека, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне организации. Для многих работников эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

Адаптация и обучение поведению в организации

Традиционно психологи описывали поведение человека с точки зре­ния отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уве­ренность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. Считалось, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях. То есть уверенный человек всегда будет уверенным, а робкий – робким.

Сегодня многие психологи утверждают, что поведение человека будет изменяться в зависимости от ситуации. Это означает, что необходимо создать такую окружающую обстановку на работе, которая поддерживала бы тип поведения, желательный для организации. Но не нужно забывать, что свойства и черты личности все же являются сильным фактором, определя­ющим поведение человека в организации.

С приходом в организацию человек адаптируется как профессиональ­но, так и психологически к новому рабочему месту, коллективу, к новым обязанностям. В процессе адаптации человек учится правильно понимать свое место в организации.

То есть адаптация в широком смысле - это процесс приспособления человека к новым для него условиям.

Когда человек поступает в организацию, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько по­зиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, пра­вил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя. От человека, занимающе­го каждую из названных позиций, ожидается и соответствующее поведение.

Процесс и скорость адаптации во многом определяется как индивидуальными профессиональными и психологическими качествами личности, например, темпераментом, так и процессом управления адаптацией, кото­рое должно осуществляться со стороны организации.

Поведенческо-профессиональная адаптация человека к организации разделяется на следующие виды: профессиональная, социально-организационная и социально-психологическая. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, но различаются по срокам.

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу. На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние факторы среды, к которым осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс), исходный уровень знаний, умений и навыков, интерес к деятельности, стремление к профессиональному росту, индивидуально-психологические свойства личности.

Социально-организационная адаптация - это адаптация человека к условиям, правилам, распорядку деятельности организации.

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в первичный коллектив.

Адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная. Это связано с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывают индивидуальные особенности личности (то есть сугубо личные привычки и умение строить свое поведение).

Именно социально-психологическая неадаптация, или дезадаптация, лежит в основе текучести кадров.

В процессе социально-психологической адаптации человек наблюдает за опытом своих коллег, вживается в ситуацию и пытается принять нормы, правила, ценности первичного коллектива.

Управлением социально-психологической адаптацией в равной степени заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное влияние на работника.

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением не­скольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда про­ходит успешно, и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организации. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти как в организацию, так и в первичный коллектив. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда орга­низация сама принимает человека на вакантное место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Успешная адаптация человека к организации достигается также набо­ром следующих приемов и методов.

При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. К негативным последствиям приводит и постановка очень сложных задач, и большая загрузка на работе. В связи с этим необходим учет личностных особенностей человека при формировании рабочей нагрузки.

Как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации очень бла­гоприятным является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работ­ник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от полу­чения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

К разряду сильных средств, способствующих адаптации нового чле­на к организации, относится беседа с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное ок­ружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

У новых членов развивается чувство ответственности перед орга­низацией, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприя­тиям, проводимым руководством организации.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в органи­зацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серь­езно подходить к этому. Такой переход может осуществляться с точки зрения организации тогда, когда новый член освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полно­правным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее характерные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочи­ями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации или к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть прове­ден таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят в организацию и стал ее полноправным членом

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. На первом этапе взаимодействия человека и организации ключевыми являются:

- миссия и основные цели организации;

-допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть ис­пользованы для достижения целей;

принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные осо­бенности и существование организации;

обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в организацию;

поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности данной организации.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым чле­ном организации, выделяются четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

конформизм (принимаются все нормы и ценности);

мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности при­няты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организации, приводят к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и вклю­читься в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Вхождение человека в организацию - очень сложный и многоплановый процесс. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем вхождения человека в организацию могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эта проблемы. Однако, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с новой организацией: представления индивида об организации и его месте в ней и ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

-содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

-увлекательности и интенсивности работы;

степени независимости прав и власти на работе;

степени ответственности и риска;

престижности работы;

безопасности и комфортности условий на работе;

признания и поощрения хорошей работы;

заработной платы и премий;

-гарантии роста и развития;

- отношений между членами группы.

Организация также ожидает от работника, что он проявит себя:

как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

член группы, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами;

работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

человек, преданный группе и готовый отстаивать ее интересы;

-сотрудник, следующий принятым в группе нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и группы по отношению друг к другу, важно четко представлять то, на какое место в группе претенду­ет человек, какие роли-он может и готов выполнять и какую роль ему предпо­лагает дать группа.

Для лучшего соответствия работника целям и задачам организации широко используется обучение.

Обучение - процесс относительно непрерывных изменений (в том числе изменений в поведении), которые происходят в человеке под влиянием получаемого опыта.

Большая часть обучения, происходящего в организациях, - это инструментальное обучение. Оно основано на принципе поощрения и наказания.

Поощрение является предпочтительным способом воздействия, так как оно однозначно указывает, какое поведение является желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое поведение является нежелательным.

Поэтому, чтобы наказание было эффективным, оно должно: осуще­ствляться немедленно после возникновения нежелательного поведения, осу­ществляться после каждого возникновения нежелательного поведения, исполь­зоваться вместе с положительным поощрением желательного поведения.

Обучение поведению в организации предполагает набор ожидаемых стилей поведения (набор ролей). Термин "роль" в данном случае предпола­гает, что все работники, независимо от их индивидуальных характеристик, должны вести себя определенным образом, если они занимают определен­ное положение. Работники, занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга ролевыми моделями.

Можно выделить два типа обучения поведению в организации:

работник наблюдает за поощрениями или наказаниями, которые получает за свое поведение ролевая модель (этот процесс называется обучением на чужих ошибках);

2)работник получает поощрение или наказание когда он пытается при­менить стиль поведения, скопированный с ролевой модели