- •Вопрос 61
- •Глава 2. Основные фонды и их эффективность
- •2.1. Сущность, состав и структура основных фондов
- •Вопрос 63
- •3.4. Тарифная система: сущность, элементы, область применения
- •Вопрос 64
- •Глава 4. Формы и системы оплаты труда
- •4.2. Условия эффективного применения форм и систем заработной платы
- •Вопрос 64
- •4.3. Оценка эффективности системы премирования
- •Глава 5. Издержки и себестоимость продукции
- •5.1. Экономическое содержание, виды и классификация издержек производства и реализации продукции
4.2. Условия эффективного применения форм и систем заработной платы
Право выбора систем оплаты предоставлено нанимателю, который должен согласовать свое решение с представителями профсоюзной организации субъекта хозяйствования (или другими представителями работающих). Это право законодательно закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь и Законе Республики Беларусь "О предприятии".
Основной фактор, определяющий выбор формы оплаты труда, — это допускаемая организацией производства степень
321
Вопрос 64
4.3. Оценка эффективности системы премирования
Оценка эффективности системы премирования предполагает качественную оценку выполнения этой системой своего функционального назначения. Для этого выявляются:
-
соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателен в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения организации является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не получают необходимого общественного признания в организации;
-
правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования за выполнение или перевынолнение какого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со среднерегрес-сивным значением. Под среднерегрессивным понимается средний уровень выполнения показателей теми работниками, которые не достигают уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования. В том случае, когда установленный уровень ниже средне-
325
регрессивного, можно с высокой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на заниженную меру труда. Премия в этом случае превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения;
• правильность выбора направления воздействия на мате риальную заинтересованность работников. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выпол нения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне, то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый уровень выполнения в период оценки эффективности, с исход ным базовым уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевид но, положительно воздействует на материальную заинтересо ванность. Если задачей системы премирования является стиму лирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересован ность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в ба зисном периоде.
Отсутствие фактического улучшения показателей или даже их ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя;
• обоснованность установления размеров поощрения. Эф фективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методиче ском отношении, так как должен быть обеспечен дифференци рованный подход, учитывающий длительность действия систе мы премирования, ее назначение, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возмож ности дальнейшего улучшения, сложившийся на субъекте хо зяйствования (или в отрасли) средний уровень поощрения ра ботников данной профессии и др.
В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий согласно им соответствует трудовым затратам по улучшению показателей. Если
326
большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудовых усилий при выполнении различных показателей может быть осуществлено только на основе экспертной оценки.
Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.
При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальным размером премии за их перевыполнение.
Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению о премировании предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.
Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7—10 % тарифной ставки, должностного оклада);
• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов
327
работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния па показатель премирования. Их исключение позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ.
На премии как на часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной нлаты работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с изменением норм времени (выработки).