Глава 2. Основные фонды и их эффективность

2.1. Сущность, состав и структура основных фондов

Основные фонды являются важнейшим производственным ресурсом, составной частью имущества предприятия и его мате­риально-технической базы. От того, насколько прогрессивна материально-техническая база и эффективно использование в процессе производства основных фондов, зависит качество и конкурентоспособность продукции, а также перспективы раз­вития предприятия в рыночной среде. Основные фонды как са­мостоятельная экономическая категория включены в состав понятийного аппарата, описывающего сложный и многогран­ный объект — средства труда, которые обеспечивают осущест­вление производственного процесса (табл. 4.2.1).

163

Вопрос 63

3.4. Тарифная система: сущность, элементы, область применения

Под тарифной системой понимается совокупность норма­тивных документов, позволяющих количественно соизмерять объективно существующие различия в условиях исполнения работы, которые применяются для определения уровня оплаты за единицу произведенного труда. Таким образом, основное

303

назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить за­дачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях выполнения работы, а не от индивидуальных результатов труда. Поэтому тарифная система отражает отношения между нанимателем и работниками по поводу условий оплаты за общественно значи­мые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается реа­лизация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд.

Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации объективно предопределяются, с одной сторо­ны, экономическими возможностями той хозяйственной едини­цы, в рамках которой действует тарифная система, а с другой — ее местом в механизме организации заработной платы.

На основе тарифной системы формируется так называемая тарифная оплата работника, т.е. оплата за выполнение работ­ником его трудовых обязанностей, или нормы труда. Фактиче­ская заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколь­ко работник выполняет установленные для него трудовые обя­занности, нормы труда.

Тарифная оплата должна способствовать выполнению зара­ботной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция тарифной оплаты состо­ит в том, что, базируясь на объективно необходимом уровне ми­нимальной заработной платы и отражая общественно значимые факторы дифференциации заработной платы, она должна обес­печивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально скла­дывающихся в экономике условий для трудовой деятельности работников. Выполнение тарифной оплатой воспроизводствен­ной функции делает ее важнейшим инструментом взаимодей­ствия между стоимостью рабочей силы и ее ценой на рынке тру­да. Тенденции в изменении размеров тарифных выплат наиболее полно отражают устойчивые изменения в цене рабочей силы.

Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выполнение норм труда с ценой рабочей силы, а с другой — оплату за пере­выполнение или недовыполнение норм труда с ценой труда. При этом цена рабочей силы представляет собой денежное вы­ражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых за­трат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающе-304

гося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена труда как экономическая категория дает возмож­ность выражать в деньгах различные объемы труда, соизмерять предоставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величипой от цены рабочей силы, поскольку определяет условие оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях субъекта хозяйствования. Цены на различные виды труда при­нимают форму тарифных ставок, которые являются мерой це­ны труда определенной сложности.

Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее доли в общей заработной плате: чем она выше, тем сильнее ре­гулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой доля тариф­ной оплаты в заработке работников очень высока — 90—95 %. Поэтому именно тарифные условия оплаты труда определяют фактические различия в заработной плате различных профес­сионально-должностных групп работников. Эти различия регу­лируются в рамках системы социального партнерства, через коллективные соглашения и договоры между союзами нанима­телей и наемных работников.

Тарифная система оплаты труда в любых условиях экономи­ческого развития прежде всего должна решать задачу редукции труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к его количественным различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профес­сий рабочих, квалификационные справочники должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, условия отнесения ор­ганизаций к группам по оплате труда руководителей и порядок дифференциации оплаты по условиям труда определенным обра­зом классифицируют различные виды работ. Выделение тех или иных тарифных групп и их описание — основа редукции труда.

Редукция труда является общественно необходимой и тре­бует определенных общественных регуляторов. Если вопросы редукции труда решаются на уровне субъектов хозяйствова­ния, это свидетельствует о неразвитости прежде всего экономи­ческой системы и рынка труда в части объективной оценки тру­дового вклада работников. По мере укрепления экономической системы, становления рынка труда и системы государственного управления вопросами оплаты труда в рыночных условиях уро­вень иерархии, на котором решается вопрос редукции труда, повышается.

305

При установлении коэффициентов редукции предусматрива­ется дифференциация тарифной оплаты в зависимости от слож­ности труда. Степень сложности выполняемых работ и соответ­ственно умение работников выполнять эти работы, т.е. их квали­фикация, — один из главных тарифообразующих факторов.

Квалифицированный работник при прочих равных услови­ях создает за одинаковое время большие материальные ценно­сти, чем малоквалифицированный. Кроме того, работник вы­сокой квалификации способен выполнить работы, которые ма­локвалифицированному работнику выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих на­выков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с од­ной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты за более квалифицированную работу по сравнению с менее ква­лифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

Дифференциация заработной платы работников в зависи­мости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

Кроме накопленного производственного опыта, показателя­ми, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы.

Другим важным тарифообразующим фактором является дифференциация по условиям труда. Заработная плата через тарифную систему должна отражать различия в производствен­но-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто ра­ботает на участках производства с более высокой, чем в сред­нем, интенсивностью труда, с более высокой физической и пси­хической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей усло­виями труда, должна быть установлена повышенная оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки.

Редукция труда, т.е. выделение тарифных групп работни­ков и присвоение им коэффициентов редукции, требует серьез­ной научной проработки. Результатом этой работы является, с одной стороны, научно обоснованное, а с другой — учитываю­щее национальные особенности выявление относительной цен­ности каждого рабочего места. Это позволяет выйти на действи-

306

тельно обоснованную дифференциацию тарифной оплаты труда работников.

Для классификации работ с целью редукции труда за рубе­жом используются специальные схемы оценочных показате­лей. Одной из самых распространенных схем оценочных пока­зателей является Женевская схема, которая включает следую­щие шесть базовых показателей:

1. квалификация, требуемая для выполнения работы на данном рабочем месте, определяемая уровнем образования, опытом работы и умственными и физическими способностями, необходимыми для выполнения работы;

2. умственные и нервно-психические нагрузки, включаю­щие два признака: нагрузку умственных (мыслительных) спо­собностей и нагрузку на функциональные способности по кон­центрации и переключению внимания;

3. физические нагрузки, определяемые тяжестью и интен­сивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем на­пряженности труда;

4. ответственность за свою работу, предусматривающая от­ветственность за средства и предметы труда, процесс труда и его безопасность;

5. ответственность за управление персоналом, определяемая количеством работников, находящихся в подчинении;

6. факторы влияния окружающей среды, включающие по­казатели запыленности, загазованности, шума, вибрации, влажности, высокой температуры и др.

По каждому из показателей предусмотрена балльная оцен­ка. Так, умственные способности оцениваются от 4 до 105 бал­лов. Минимальное число баллов, равное 4, начисляется, если для выполнения работы достаточно иметь производственное обучение продолжительностью до 3 месяцев, получаемое непо­средственно в организации, которая предоставляет работу. Ес­ли требуется образование, получаемое в высшем учебном заве­дении, то начисляется 105 баллов.

По другим показателям максимальные числовые значения составляют от 19 до 77 баллов. Например, производственный опыт при стаже работы по специальности до 6 месяцев оценива­ется 2 баллами, до 1,5 лет — 12 баллами, до 3 лет — 20 балла­ми, свыше 5 лет — 30 баллами.

Организация тарифной оплаты труда предполагает построе­ние тарифных сеток и (или) схем должностных окладов.

В первом случае редукция труда задается путем присвоения каждой относительно обособленной группе работников тариф­ных коэффициентов сложности их труда, т.е. коэффициентов

307

редукции, показывающих, сколько единиц труда, принимае­мого за эталон, содержится в труде, предусматриваемом в рам­ках той или иной тарифной группы. Во втором случае по каж­дой должности устанавливаются абсолютные суммы должност­ных окладов, дифференцированные с учетом сложности труда работников в должности. Поскольку редукция труда не всегда может быть правильно осуществлена с помощью фиксирован­ных (точечных) значений тарифных коэффициентов или сумм должностных окладов, коэффициенты редукции нередко уста­навливаются в виде интервалов или ступенями прироста. Такая редукция называется вилочной.

Анализ зарубежной практики организации тарифных усло­вий оплаты труда показывает, что имеют место случаи приме­нения единой, отраслевых и индивидуальных, разрабатывае­мых для каждой организации, тарифных сеток и схем долж­ностных окладов.

В 1992 г. в Республике Беларусь с целью создания нацио­нальной системы тарифной оплаты труда работников органи­заций, финансируемых и получающих дотации из бюджета, впервые была разработана Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). В 1990-х годах в ЕТС неоднократ­но вносились изменения. Действующая в настоящее время ЕТС была введена Постановлением Совета Министров Респуб­лики Беларусь от 27 февраля 2001 г., № 277 "О совершенство­вании оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями". (Однако тарифная оплата труда работников органов госу­дарственного управления, военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава в Республике Беларусь произво­дится в соответствии со схемой должностных окладов.) В соот­ветствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г., № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников", ЕТС стала также обязательной для применения субъектами хозяйствования реального сектора экономики.

Определение тарифных групп работников в отраслях эконо­мики и распределение их по разрядам действующей ЕТС осу­ществляется на основании Единого тарифно-квалификацион­ного справочника профессий рабочих (ЕТКС), Единого квали­фикационного справочника должностей служащих (ЕКСД), Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г., № 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями" и Ин-

308

струкции о порядке применения Единой тарифной сетки работ­ников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Бела­русь от 20 сентября 2002 г., № 123.

Постановление № 6 содержит 31 отраслевое приложение, в которых приводятся особенности применения ЕТС в организа­циях, финансируемых из бюджета и пользующихся государ­ственными дотациями. В Инструкции и в приложениях к ней оговаривается порядок организации тарифной части заработ­ной платы на основе ЕТС в коммерческих организациях реаль­ного сектора экономики.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов — 1,0—7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд — 16 %, с 4-го по 6-й — 10 %, с 6-го по 27-й разряд — 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз ^ТРУД работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие — с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

• руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) — с 11-го по 23-й разряд включительно;

• руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания — с 5-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты — с 6-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, — с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководите­лей, специалистов и других служащих производится в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих".

309

Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. При тарифика­ции учитывается следующая классификация труда: неквали­фицированный труд — 1-й, 2-й разряды; квалифицирован­ный — начиная с 3-го разряда.

Тарификация труда рабочих производится в Республике Бе­ларусь в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, труда руководите­лей, специалистов и других служащих — в соответствии с Еди­ным квалификационным справочником должностей служа­щих. Оба нормативных документа являются обязательными для применения в организациях любых организационно-право­вых форм.

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

Конкретный механизм повышения тарифной ставки перво­го разряда предусмотрен Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организаци-

310

ями, утвержденпый Постановлением Министерства труда и со­циальной защиты Республики Беларусь, Министерства финан­сов Республики Беларусь и Министерства экономики Республи­ки Беларусь от 24 февраля 2005 г., № 18/23/34. При этом повы­шение тарифной ставки первого разряда в организациях про­изводится в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г., № 1651 "О некоторых вопросах регулирова­ния оплаты труда работников коммерческих организаций" ут­вержден базовый предельный норматив тарифной ставки пер­вого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе. Он установлен в размере бюджета прожиточного минимума с учетом дифференцированных отраслевых коэффи­циентов, которые установлены в диапазоне 1,0—1,5.

Тарифную часть заработной платы принято называть основ­ной заработной платой, а доплаты, надбавки к тарифной опла­те и премии — дополнительной, поскольку это часть заработ­ной платы нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму труда.