3. Особенности регулирования труда дистанционных работников и надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае, если предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.. В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Билет 21.

1. Коллективный договор: понятие и стороны, его значение в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов и иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Сторонами коллективного договора выступают соответственно стороны социального партнерства — работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации. Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

2. Гарантии при приеме на работу.

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу). 1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством. Отказ в приеме на работу по мотивам, "связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) 2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу. 3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. 4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора. 5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве

Согласно нормам трудового законодательства расследованию подлежат все несчастные случаи, произошедшие на территории предприятии (или организации), в том числе:

• травмы полученные в результате телесных повреждений, нанесенных другим лицом

• травмы полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть, и происшествия при выполнении работником своих трудовых обязанностей на территории организации или вне ее, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией

• отравление

• тепловой удар

• ожог

• обморожение

• утопление

• поражение электрическим током

• поражение ионизирующим излучением

• укусы насекомых и пресмыкающихся

Кроме того, расследованию подлежат не только несчастные случаи, произошедшие с работниками, выполняющих работу по трудовому договору, но и с:

• работодателями

• гражданами, выполняющими работу по гражданско-правовому договору подряда и поручения

• студентами образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений основного общего образования, проходящих производственную практику в организациях

• военнослужащими, привлекаемыми для работы в организациях

• гражданами, участвующими в ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и другие

Работодатель, своей стороны, обязан обеспечить:

• незамедлительное оказание пострадавшему первой помощи, а при необходимости доставить его в травматологическое или любое иное лечебно-профилактическое учреждение

• сформировать комиссию по расследованию несчастного случая

• обеспечить сохранение до начала расследования обстоятельств и причин несчастного случая обстановки на рабочем месте и оборудования такими, какими они были на момент происшествия (

Всю ответственность за организацию, своевременное расследование, учет несчастных случаев и реализацию мероприятий по устранению их причин несет работодатель.

Расследование несчастных случаев проводится комиссией, состоящей из представителей работодателя, государственного инспектора труда и представителей отраслевого профсоюза. Состав комиссии утверждается приказом руководителя организации.

Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность на производстве, в расследовании не участвует.

По требованию пострадавшего (или в случае смерти — его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо. Если доверенное лицо не принимало участия в расследовании, работодатель обязан ознакомить его с материалами расследования.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая должно быть проведено в течение 3 суток с момента происшествия.

При расследовании комиссия выявляет и опрашивает очевидцев и лиц, допустивших нарушения нормативных требований по охране труда, получает необходимую дополнительную информацию от работодателя и по возможности объяснения от пострадавшего. Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю или в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу, расследуются по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение 1 месяца со дня поступления этого заявления.

Расследование групповых несчастных случаев, с возможным инвалидным исходом, проводится в течение 15 дней комиссией в составе государственного инспектора по охране труда, представителей работодателя, органа исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации и профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа.

При гибели на производстве 5 и более работников в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране труда Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации и представитель соответствующего федерального органа исполнительной власти.

Билет 22.

1. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у данного работодателя;

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства

• разрешению трудовых споров;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.

Проведение государственной политики в области занятости населения. Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости.

Демократизация трудового законодательства. Эта тенденция касается механизма регулирования труда — установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий труда, участие трудовых коллективов и органов, представляющих интересы работников, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, повышения роли договорного регулирования, закрепления права трудящихся на забастовку.

Расширение сферы действия трудового законодательства. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России независимо от форм собственности и характера отношений, в том числе на государственную службу.

Закрепление норм международно-правового регулирования труда в отечественном законодательстве. Применение мировых стандартов регулирования труда. Международная организация труда (МОТ), действующая при Организации Объединенных Наций (ООН)

Углубление дифференциации правового регулирования труда. Это не только создание специальных норм-льгот, но и норм — приспособлений и изъятий

Усиление правовой защищенности работников находит отражение в усилении роли договорного регулирования в этой области на различных уровнях

2. Понятие иправовой статус безработного. Гарантии безработным.

На основании ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в РФ» — безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации,

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16-летнего возраста;

• которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) 

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости

• осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы

Правовой статус безработного гражданина состоит из прав и обязанностей, которые носят корреспондирующий характер. Праву безработного гражданина на получение подходящей работы корреспондирует обязанность соответствующего органа службы занятости предоставить ему возможность получить информацию об имеющихся вариантах подходящей работы. Безработный гражданин вправе воспользоваться двумя вариантами подходящей работы.

В соответствии со ст. 9 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» безработные граждане имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. Данному праву корреспондирует обязанность соответствующих органов службы занятости и учебных заведений предоставить безработному гражданину возможность пройти перечисленные виды профессиональной подготовки.

В ст. 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» безработным гражданам гарантируется компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органа службы занятости в размерах, установленных действующим законодательством.

Безработный гражданин имеет право на бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение. Органы службы занятости обеспечивают возможность заключения безработными гражданами срочных трудовых договоров для выполнения общественных работ. Безработный гражданин обязан являться в органы службы занятости в установленные сроки для получения предложения о подходящей работе, прохождении профессиональной подготовки, а также для перерегистрации. Подходящей работой согласно действующему законодательству считается оплачиваемая работа, которая может быть временной или носить общественный характер, работа, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, работа, отвечающая требованиям трудового законодательства.

3. Поощрения за труд и порядок их применения.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

·   меры морального поощрения:

-   объявление благодарности;

-   награждение почетной грамотой;

-   представление к званию «Лучший по профессии»;

·   меры материального поощрения:

-   выдача премии;

-   награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Представление к званию лучшего по профессии – это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации. Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда. Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:

·   по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);

·   по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);

·   по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);

·   по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми

На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации.

Билет 23.

1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Их субъекты и содержание.

иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, определены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. Они не имеют само­стоятельного значения и существуют постольку, поскольку тру­довое отношение либо существует в настоящее время, либо имелось в прошлом, либо будет иметь место в будущем. Поэто­му они могут или предшествовать трудовому правоотношению, или сопутствовать, или вытекать из него.

Правоотношения, предшествующие трудовым.

• Отношения по трудоустройству предшествуют воз­никновению собственно трудовых отношений. Субъектами указанных отношений являются лицо, ищущее работу, и работодатель, рассматривающий вопрос о его трудо­устройстве. К числу субъектов отношений по трудоустройству относятся также и органы государственной службы занятости, к которым обратилось лицо с целью поиска подходящей рабо­ты. Содер­жанием правоотношений по трудоустройству являются права и обязанности работника, ищущего работу, работодателя, осуще­ствляющего набор работников, а также органов государствен­ной службы занятости и организаций, выступающих посредни­ками при трудоустройстве работника у данного работодателя.

• Трудовым правоотношениям предшествуют также отноше­ния по ученичеству, если они возникают между работодателем и лицом, впервые поступающим на предприятие в целях приоб­ретения специальности. Такие правоотношения являются граж­данско-правовыми и регулируются гражданским законодатель­ством

Правоотношения, сопутствующие трудовым.

• организации труда и управлению трудом (Они возникают в связи с необходимостью обсуждения, разра­ботки и принятия того или иною акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных норм или применения трудового законодательства)

• профессиональной подготовке работников (В ходе подготовки кадров для организации складываются три группы правоотношений по: 1) ученичеству, 2) повышению квалификации кадров и 3) руководству обучением)

• социальному партнерству (Субъектами социально-партнерских правоотношении явля­ются работники, с одной стороны, и рабо­тодатель— с другой, Социальное партнерство в сфере труда направлено на обеспечение согласования интересов работников и работодате­лей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений)

• ведению коллективных переговоров, заключению коллек­тивных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в уста­новлении условий труда и применении трудового законода­тельства (Субъектами названных отношений являются представители работников, которые имеют полномочия на участие в принятии решений по установлению условий труда и применению трудо­вого законодательства)

• материальной ответственности работодателей и работников (Субъекты данных правоотношений — стороны трудового до­говора, Содержанием правоотношении является обязанность винов­ной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора и право потерпевшей стороны на возмеще­ние вреда)

• надзору за соблюдением трудового законодательства, вклю­чая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников (субъектами являются, с одной стороны, федеральная инспекция труда, органы и учреждения Федераль­ной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору и Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, специализированные профсо­юзные инспекции, а с другой — работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство, Содержанием указанных правоотношений является обязан­ность органов надзора и контроля, в том числе профсоюзных, осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдени­ем трудового законодательства — с одной стороны, и обязан­ность работодателей обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда — с другой)

• разрешению трудовых споров и самозащите работниками трудовых прав (Отношения по разрешению трудовых споров явля­ются средством для изменения содержания предшествовавших трудовых отношений)

Правоотношения, вытекающие из трудовых.

• предъявление уволенным работником бывшему работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного про­гула, возмещении материального и компенсации морального вреда уже после прекращения трудовых отношений.

• Правоотношениями, вытекающими из трудовых, следует также признать правоотношения по обязательному соци­альному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ст. 83 ТК предусмот­рены 11 оснований прекращения трудового договора. влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Основаниями прекращения трудового договора являются юридиче­ские факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон. Та­ким образом, все основания ст. 83 ТК — это требования третьего лица или наступившие события.

• Так, призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК) осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 22 февраля 2004 г.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

• Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда

• Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 ст. 83 ТК) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса.

• Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

• Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК) также является основанием для прекращения трудового договора.

• прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполне­ния работником своих обязанностей по трудовому договору.

• прекращение трудового до­говора в связи с истечением срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального звания (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ноше­ние оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудо­вому договору.

• прекращения допуска к государственной тайне, если выпол­няемая работа требует такого допуска.

• Самостоятельным основанием прекращения трудового догово­ра является отмена решения суда или отмена (признание незаконным) ре­шения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе

3. Понятие, причины и виды трудовых споров

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;

• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

• трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

• трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми (например, возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом, возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя, возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора, возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию и т.д.)

Виды трудовых споров по характеру спора:

• споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);

• споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

• споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;

• споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

• исковые споры (К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде)

• споры неискового характера (К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда)

Билет 24.

1. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий"

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т. п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда.

2. Юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе работодателя.

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены ТК и иными федеральными законами.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой ему времени вынужденного прогула.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

• Так, согласно ст. 261 ТК не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случая ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери

• Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав

• В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

• Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня

• При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников он должен быть уведомлен в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней

• В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора: он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником

• Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (повторное в течение года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения, применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения)

3. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

— судьи;

— прокурорские работники;

— государственные служащие;

— работники железнодорожного транспорта;

— работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Билет 25.

1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия.

Коллективный договор заключается между полномочными представителями работников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора. Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочия представителями работников и работодателей. Коллективный договор вступает в действие с момента его заключения, то есть подписания уполномоченными представителями работников и работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективном договоре. После заключения коллективного договора представителем работников при реализации его положений является профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз и признается стороной коллективного договора, т. е. полномочным представителем работников, на которых он распространяется. Таким образом, после заключения коллективного договора все без исключения представители работников, действующие в организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора и требовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным. В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Изменениями, внесенными в ч. 2 ст. 43 ТК РФ, предусмотрена возможность неоднократного продления коллективного договора каждый раз на срок не более трех лет. В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие при изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации. В ч. 5 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. В ч. 6 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, т. е. до момента государственной регистрации права собственности. В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ любая из сторон коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации вправе направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего договора на срок до трех лет.

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 324 ТК PФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания на их территории. После заключения с работником трудового договора работодатель вправе расторгнуть с работником трудовые отношения по пп. а п. 3 ст. 81 ТК PФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением. В ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Заключение срочного трудового договора с указанными лицами также является правом, а не обязанностью работодателя. В соответствии со ст. 22 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" работодатель обязан установить для женщин, работающих на указанных территориях, сокращенную рабочую неделю продолжительностью 36 часов. В ст. 316 ТК РФ говорится о том, что федеральным законом должен быть определен районный коэффициент к заработной плате, а также порядок выплаты заработной платы с районным коэффициентом. В настоящее время действуют следующие коэффициенты к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: 1) в северо-восточных районах действуют коэффициенты в диапазоне от 1,6 до 2; 2) в северных районах Сибири действуют коэффициенты от 1,4 до 1,8; 3) в северных районах Европейской части действуют коэффициенты от 1,4 до 1,5. На данные коэффициенты увеличивается заработная плата лиц, работающих в перечисленных районах Крайнего Севера. В местностях, приравненных к Крайнему Северу, применяются следующие коэффициенты: 1) в дальневосточных районах от 1,4 до 1,6; 2) в остальных районах от 1,3 до 1,4. Данные коэффициенты должны применяться к заработной плате лиц, работающих в указанных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. В ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных районах и местностях. Размер данной надбавки и порядок ее выплаты должен быть определен федеральным законом. Право на получение надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется и при переезде из одного района в другой. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии со ст. 321 ТК РФ предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска следующей продолжительности: 1) работающим в районах Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня; 2) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы их рассматривающие.

Два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами.

Непосредственно в суде без обращения в КТС, согласно ст. 391 Трудового кодекса рассматриваются следующие трудовые споры:

• по заявлениям работников тех небольших производств, где КТС не избираются или почему-либо не созданы;

• по заявлению уволенного работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также все трудовые споры федеральных государственных служащих.

• по иску работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

• споры о приеме на работу по заявлению лица, приглашенного на работу в порядке перевода из другой организации;

• беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста, одинокой матери, имеющей детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет), при отказе в приеме по мотивам материнства.

• все трудовые споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику в связи с увечьем или иным повреждением здоровья на работе, если потерпевший не согласен с решением страховщика (фонда социального страхования), а по спору о компенсации морального вреда - с решением работодателя, по заявлению об этом потерпевшего (его семьи) или если он не получил в установленный 10-дневный срок ответа фонда или работодателя на его заявление.

• споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подвергались дискриминации.

Билет 26.

1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: – генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; – межрегиональное –на уровне двух и более субъектов РФ; – региональное –на уровне субъекта РФ; – отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

– территориальное – на территории соответствующего муниципального образования;

Содержание соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: – оплата труда; – условия и охрана труда; – режим труда и отдыха; – развитие социального партнерства; – иные вопросы, определенные сторонами.

Комиссия имеет право уведомить работодателей, не яв-ся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашений, о начале коллективных переговоров. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Соглашение подписывается представителями сторон. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

2. Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.

Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), ненормированного рабочего дня (ст. 119 ТК), природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других особенностей трудовой деятельности. Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли хозяйства.

• Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется, если продолжительность работы в соответствующих условиях труда составляет не менее половины рабочего дня.

К таким условиям труда относятся:

• подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах;

• работы в зонах радиоактивного заражения;

• работы, связанные с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

• Дополнительный отпуск 14 календарных дней предоставляется лицам, пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС

• Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда имеют работники, занятые в отдельных отраслях хозяйства и на государственной службе, за продолжительный стаж работы.

• С учетом стажа работы в определенных должностях правом на дополнительный отпуск пользуются работники: прокуратуры (Закон РФ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 30 июня 2003 г.)); Счетной палаты (Федеральный закон от 11 января 1995 г. "О Счетной палате Российской Федерации") и др.

• Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем установлен в качестве компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

При предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда стаж, дающий право на отпуск, определяется только с учетом фактически отработанного времени. При определении права на этот вид дополнительного отпуска в стаж работы засчитываются также:

• период временной нетрудоспособности;

• время отпуска по беременности и родам, время перевода на другую работу в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

• время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно, даже если это происходит авансом.

3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнениях работников.

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает трудовые споры о переводах и увольнениях, так как они решаются непосредственно в суде. Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со  дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

 В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции  или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным. При рассмотрении споров об увольнениях необходимо выяснить следующие обстоятельства:

-по чьей инициативе расторгнут трудовой договор.

-соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения.

-соблюден ли порядок данного увольнения.

-соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.

-какая  сумма может быть взыскана при оплате вынужденного прогула в случае восстановления работника.

-не имеет ли уволенный работник права на дополнительные гарантии и преимущества при увольнении, и если да, то соблюдены ли они

При споре об увольнении по п.2 ст.81  ТК РФ  для определения правомерности увольнения надо выяснить следующие вопросы, истребуя соответствующие доказательства от работодателя.

-было ли сокращение штата, численности или фонда оплаты  труда.

-были ли учтены деловые качества работника, поскольку на работе при этом оставляются лица с более высокой производительностью труда и квалификацией.

-было ли при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе лиц, указанных в ст.179 ТК РФ, не имеет ли уволенный работник такого преимущественного права.

-была ли до увольнения попытка трудоустройства, т.е. предлагалась ли работнику другая имеющаяся в организации работа, вакантная должность.

-предупреждался ли письменно высвобождаемый работник за 2 месяца об увольнении.

В  ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Восстановить на работе – это значит предоставить работнику прежнюю, имевшуюся у него до перевода или увольнения работу с той же оплатой и условиями труда.

Билет 27.

1. Работник как субъект трудового права.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

• полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свою трудовую функцию;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

2. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Правомерным будет увольнение по этому основанию, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил или ненадлежаще исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин.

3) работодатель взял у работника письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет — при ревизии);

4) работодатель учел все предшествующее поведение работника, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Основания увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий:

1) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:

- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (например, милиции).

5) нарушение работником требований об охране труда, если это нарушение не повлекло за собой тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

6) увольнение работника, непосредственно обслуживающего Денежные или товарно-материальные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

7) увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

8) дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров — это принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации.

9)основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей

10) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.