4.6. Группа на предприятии.

4.6.1. Коммуникации в группе.

Группа является самой маленькой ячейкой в организации ("рабочая группа"). Сначала отношения между членами группы, а также между членами различных групп имеют чисто формальный характер. Через структуры рабочих мест и управления им заданы определенные связи, которые должны обеспечить их взаимодействие.

Наряду с формальными связями существуют также многочисленные неформальные отношения, возникающие вследствие личных привязанностей, желаний, ожиданий и симпатий. Отправным толчком в исследованиях неформальных групповых отношений стал опрос, проведенный Э.Мэйо среди чикагских рабочих в 1927г. На этой основе возникла "теория человеческих отношений".

Неформальные отношения играют важную роль прежде всего в группах, все члены которых являются исполнителями, так как в них часто отсутствуют формальные нормы поведения и все члены группы равноправны. В результате исследований были определены следующие характерные признаки неформального поведения:

а) взаимный контроль сотрудников ведет к социальной уравниловке (члену группы важнее считаться хорошим сотрудником среди коллег, чем для начальника);

б) ориентиром для группы является "средний" работник (вывод: не следует задавать членам группы усредненные требования, группа сама гораздо эффективнее это сделает);

в) отдача всех членов группы неодинакова (чем выше статус, тем меньший от него ожидается результат);

г) внутренняя активность в неформальной группе служит нормированию поведения (особенно проявляется в сопротивлении групп изменениям).

Характерным для неформальной группы является то, что ее члены контролируют друг друга, существует обязательное для всех групповое мнение, экстремальные результаты нивелируются, каждый член получает в группе определенное социальное положение, члены защищены извне.

4.6.2. Конфликты в группе.

- типичные формы проявления социальных процессов. Изучение деятельности малых групп позволяет сделать следующие выводы:

а) наиболее высока интенсивность конфликтов между соседними позициями, субъектами, группами;

б) дружелюбность, исходящая от формального руководителя, зачастую встречает у непосредственно ему подчиненных максимальное неприятие;

в) между работниками одного ранга чаще возникают конфликты из-за мелочей, за которыми скрыты более серьезные причины.

4.6.3. Стили руководства.

Деятельность ПР немыслима без руководства персоналом. Для достижения определенных целей оказывается воздействие на поведение других. В рамках формального руководства это осуществляется авторитарными личностями. наряду с этим существует неформальное руководство, осуществляемое иными членами группы.

А. М.Вебер различает три варианта:

бюрократический стиль руководства, ориентированный на установленные "сверху" предписания, регулирующие отношения с подчиненными;

патриархальный стиль руководства, ориентированный на унаследованный порядок, который определяет отношения с подданными;

харизматический стиль руководства, исходящий от признанной в качестве "вождя" личности, окруженной ее приверженцами.

Б. Сотрудники - средство для достижения цели. Наиболее ярко это было показано в трудах Ф.Тейлора (1856-1915). Он пытался использовать возможности повышения эффективности труда на каждом рабочем месте на основе анализа трудового процесса и использования основанной на результате оплаты труда. Современный подход, учитывающий влияние теории человеческих отношений, ориентирован на личность. все задачи решаются людьми, чьи представления и же-

лания должны быть учтены в той же мере, что и их социальные роли.

Таким образом, недопустим стиль руководства, строго ориентированный как на личность, так и на ее задачи. В первом случае деятельность ПР была бы подчинена лишь желаниям сотрудников получить удовлетворение, радость и самореализоваться в рамках "большой счастливой семьи". Во втором случае, напротив, остались бы без внимания интересы сотрудников. Естественным является смешение ориентации на личность и задачи, достижение компромисса.

Надо помнить, что жизнеспособны только рентабельные на перспективу ПР (и удачливый лидер).

Исследования показывают, что кооперативный стиль (право подчиненных на участие в подготовке решения) руководства с удовлетворением воспринимается на среднем уровне управления, что не обязательно ведет к достижению высоких результатов. На низшем и высшем уровнях управления более эффективен авторитарный стиль.

В. Следующий вывод: нет идеального стиля, выбор зависит от конкретной ситуации, это будет скорее всего сочетание стилей*).

а) авторитарный - принятие решений без консультаций с окружающими (мотивация - угрозы, применим в критических ситуациях);

б) бюрократический - основан на жестком порядке согласно норм и правил (пример - госучреждения, недостаток - нет гибкости, нестандартная ситуация приводит к панике);

в) демократический - сотрудничество руководства с подчиненными в принятии решений;

г) свобода действий - руководители несут ответственность за постановку задачи, а подчиненные располагают относительной свободой действий (применим в среде высококвалифицированных сотрудников);

д) контроль коллектива - ставит задачу коллектив, а менеджеры несут только административные функции (кафедра и преподаватели, высокая степень независимости).

______________________________________________________________________

*) Классификация дается по книге Никелс, Макхью Д. и С. Постижение бизнеса. - Тольятти: Изд.дом "Довгань", 1996г.

Практическое приложение №1. Модель Брауна.