Оцінка і стимулювання праці персоналу.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу підсилюють стимули до праці.

Мотиваторами служать не лише різні премії, пам'ятні подарунки тощо. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників. Один з найбільш дієвих мотивів творчої праці – просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції готелю, що створює для працівника враження співвласника.

Кожному великому готелю відповідно до його особливостей, можливостей і традицій необхідні розробка, впровадження і постійне удосконалювання системи стимулів, яка повною мірою забезпечуватиме інтереси і працівників, і готелю в цілому. Ще більш значимими та ефективними можуть виявитися морально-психологічні стимули, арсенал яких досить великий.

Роль керівника в управлінні готелем

Кожен керівник повинний піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Майже кожна людина має значний потенціал для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає усе більш важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей – це ключовий елемент управлінської ефективності, що дозволяє одержати наступні результати:

- зростання зацікавленості і віддачі працівника;

- більш високі результати роботи;

- поява кандидатів на висування;

- збільшення життєвої енергії і створення сприятливого клімату;

- постійне підвищення стандартів;

- створення сприятливого середовища для особистого зростання;

- уміння оцінити індивідуальні потреби;

- уміння консультувати;

- здатність діставати уроки з досвіду роботи.

У якомусь сенсі кожен керівник великого готелю є за сумісництвом й викладачем, що постійно розвиває людей.

Визначення потреби в персоналі.

Визначення потреби в персоналі – один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, закріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі знаходиться підсумовуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки наступних організаційних документів:

- системи цілей як основи оргструктури управління;

- загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділів;

- штатного розкладу;

- посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документу може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадових функцій.

Посадова інструкція створюється спільними зусиллями лінійного керівника, що формулює вимоги до працівника, і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги.

Як доповнення до посадової інструкції можуть використовуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального працівника).

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис кваліфікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» працівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов'язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претендентів на посаду.

Недолік кваліфікаційної карти - зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді тощо) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних характеристик «ідеального» працівника, що дуже важливо в готелі. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення тощо.

Проблема плинності кадрів у готелі

Основна складність визначення потреби в персоналі в готелі - плинність кадрів.

Тому при визначенні потреби в персоналі враховують коефіцієнт плинності кадрів (F):

N

F == —

М

Де, N - середньорічне число звільнень, помножене на 100;

М- середньорічна чисельність персоналу.

Очевидно, що розумніше боротися з плинністю персоналу, ніж залишити все як є.

Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них:

- можливості просування по службі;

- цікава робота;

- підвищення відповідальності працівника;

- хороші умови роботи;

- почуття усвідомлення себе частиною цілого;

- висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;

- безпека роботи;

- хороші програми навчання;

- персоналізована лояльність готелю до працівника;

- хороший колектив;

- переваги додаткових пільг (пенсії, оплачувані відпустки, тури тощо);

- географічне місце розташування;

- зручне місце роботи;

- допомога у вирішенні особистих проблем.

Методи визначення потреби в персоналі

Сучасні готелі використовують наступні методи визначення потреби в персоналі.