Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Trudovoe_pravo_otvety_1

.pdf
Скачиваний:
5
Добавлен:
29.03.2016
Размер:
623.57 Кб
Скачать

ТРУДОВОЕ ПРАВО ОТВЕТЫ 1. Взаимосвязь трудового права со смежными отраслями права (гражданским,

административным, предпринимательским).

Труд по подрядным договорам, авторским, изобретательским трудовое право не рейдирует: это предмет и сфера действия гражданского права. Но в практике производства часто заключают так называемые трудовые соглашения, по которым может проходить и трудовое правоотношение и гражданское. Необходимо их разграничивать, так как лишь на трудовые отношения распространяются нормы трудового права. А это значит

– отпуска, оплата листков временной нетрудоспособности («больничных») и т.п.

Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений заключаются в следующем:

1)по предмету отношения. В трудовом отношении его предметом является процесс труда работника по определенной специальности, работа в общем трудовом процессе данного производства, а в гражданском – уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение);

2)по подчинению работника в трудовом отношении правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, чего нет в гражданском отношении;

3)по обязанности администрации в трудовом отношении организовать труд и обеспечить его безопасные условия, чего нет в гражданском отношении;

4)по обязанности работника в трудовом отношении лично выполнять трудовую функцию, обусловленную договором, в гражданском правоотношении – у подрядчика могут быть субподрядчики и т.п.;

5)по обязанности работника соблюдать технологический процесс, существующий на данном предприятии. В гражданском отношении подрядчик сам выбирает метод и способ выполнения задания заказчика, за исключением тех случаев, когда заказчик указал в договоре, каким методом или способом должно быть выполнено задание.

С административным правом трудовое право соприкасается в регулировании труда государственных служащих, работников МВД, ФСБ, военнослужащих и работников, обучающихся без отрыва от производства. Труд этих категорий работников регулируется нормами административного права, основа и метод которого – это власть одного субъекта правоотношения и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. К тому же в российском законодательстве нормативные акты об их труде – службе, несмотря на некоторое влияние трудового права, принято относить к административному праву.

Так, процесс назначения на должность и освобождения от государственной службы – это область административного права, а условия труда с определенными изъятиями и льготами по Федеральному закону «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» – это область трудового права. Труд военнослужащих, работников (офицеров) МВД и других силовых структур регулируют нормы не трудового, а административного права (воинские уставы, специальное законодательство о них). Труд работников, обучающихся без отрыва от производства, в том числе трудовые льготы по учебе, регулируют нормы трудового права, а их учебный труд в образовательном учреждении (заочном, вечернем) – нормы административного права.

Трудовое право имеет тесные связи и с правом социального обеспечения . Долгое время прежний нормативный акт, регулирующий отношения в сфере труда – Кодекс законов о труде 1971 года в своей структуре содержал специальную главу «Государственное социальное страхование», которая предусматривала его распространение на всех работников и определяла виды их обеспечения пенсиями и пособиями по государственному социальному страхованию. Само же обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливались и устанавливаются нормами права социального обеспечения.

Эти две отрасли соприкасаются и в вопросах возмещения вреда в связи с несчастным случаем на производстве, а также в вопросах трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. В праве социального обеспечения общий и специальный стаж работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непрерывный стаж – для размера пособия по временной нетрудоспособности от общего заболевания. Различия существуют и в методах правового регулирования. Для метода права социального обеспечения не характерен договорный порядок возникновения правоотношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, т.к. социальное обеспечение осуществляется на основании императивных норм права.

Различия трудового права и предпринимательского права. От трудового права предпринимательское право отличается тем, что воздействует не на отношения отдельных лиц, нанявшихся на работу и подчиняющихся в силу этого правилам внутреннего трудового распорядка, установленному режиму работы и другим отношениям найма, а на предпринимательские отношения предприятий и их подразделений в целом как хозяйственных образований. Наличие организационно-имущественного обособления, хозяйственного договора является признаком предпринимательских отношений, позволяющим отграничить их от трудовых отношений. К трудовому праву следует отнести регулирование отношений по коллективному договору, деятельности трудовых коллективов, их советов в той части, которая адресована правам отдельных работников. В той же части, где трудовой коллектив предприятия реализует свою волю в хозяйственном

1

обороте, определяет условия контракта с руководителем, принимает решение о преобразовании подразделения предприятия, его деятельность и возникающие вследствие этого отношения подпадают под предпринимательское правовое регулирование.

2.Виды трудового договора

Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Виды трудового договора разграничиваются в зависимости от сро­ка их действия. Трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок и 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ. 1) Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено в ТК и иных ФЗ (ст.58 ТК). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора указывается срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Такие основания закреплены в ст.59 ТК.В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной (до двух месяцев) работе, сезонной работе, о работе на Крайнем Севере и местностях, к нему приравненных. 2). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

3.Временные переводы на другую работу.

т.72.2 ТК предусмат-т возможность временного перевода на другую работу: 1) по соглашению сторон и 2) по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, пред-х законом. По соглашению сторон, заключму в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Такой перевод возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, уст-го законом. этот срок не должен превышать 1 года. Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника. В пределах уст-х законом сроков стороны вправе уст-ть конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не пред-ую трудовым договором. По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности, на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу. Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором: 1) Временный перевод на другую работу допускается как на вакантную должность, так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность. Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется (место работы) должность (н-р, на время командировки). 2)

. Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. 3) Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника. 4) Различается порядок оплаты. При временном переводе на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. За исполнение работником обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от своей работы ему производятся доплаты, размер которых опред-ся по соглашению сторон. Ч.2 ст 72.2 ТК уст-т основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Перечень не исчерпывающий, однако четко определен характер этих оснований - это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, н-р, относятся катастрофы природного или техногенного хар-ра, производ-ые аварии, наводнения, землетрясения и т.п. Только при наличии указ=х чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам эконом-го,

2

технологического, технического или организационного хар-ра, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами не должен превышать 1 месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника. Временный перевод работника на другую работу допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

4.Действие нормативных правовых актов о труде во времени и в пространстве.

В правоприменительной практике большое значение имеет действие законов и иных НПА, являющихся источниками ТП во времени, в прост-ве и по кругу лиц. Во времени – ст.12 ТК: Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином НПА либо в законе или ином НПА, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Закон или иной НПА, сод-ий нормы ТП, либо отдельные их положения прекращает свое действие в связи с: 1. истечением срока действия, 2. вступлением в силу др акта равной или высшей юр силы, 3. отменой данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юр силы. Закон или иной НПА, не имеет обратной силы и применяется к отношениям возникшим после введения его в действие. Распространение этих НПА на отношения, возникшие до введения их в действие, предусмотрено лишь в прямо указанных этим актами случаях. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК. Локальный НА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном НА, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В пространстве – ст.13 ТК: ФЗ и иные НПА РФ, содержащие нормы ТП, действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных НПА не предусмотрено иное. Законы и иные НПА субъектов РФ, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ. НПА органов МСУ, действуют в пределах территории соответствующего мун образования. Принимаемые работодателем локальные НА действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В ТК дается следующее определение понятия дисциплинарного проступка: "неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ч. 1 ст. 192). Для дисциплинарного проступка характерно следующее: - он совершается работником, состоящим в трудовом правоотно­шении с работодателем и обладающим трудовой право дееспособностью. - он выражается в виновном и противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, предусмот­ренных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. Следствием дисциплинарного проступка, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение власти работодателем (упол­номоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарной ответственности:- общая, -специальная. 1. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и рас­пространяется на всех

работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, применяемые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствую­щим основаниям. Данное увольнение применяется: - за неодно­кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязан­ностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК); - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и т.д. - за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК); - за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания и не обязательно в той последовательности, как это предусмотрено в ст. 192 ТК. Порядок привлечения к ответственности следующий: - работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если имеется основание, т. е. им совершен дисциплинарный проступок; - за

3

каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание; - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работ­ника дать объяснение, работодателем составляется соответствующий акт; - дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается вре­мя болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходи­мое на учет мнения представительного органа. Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение месячного срока; - дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. - работнику объявляется под расписку приказ о примирении дисциплин взыскания в течение 3 дней со дня его издания. - работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взы­скание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Согласно ст. 194 ТК, дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в течение года со дня приме­нения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. К дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместители по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить указанному органу о результатах рассмотрения в недельный срок (ст. 370 ТК). 2. Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей: - кругом лиц, на которых она распространяется; - более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка; - мерами взыскания; -определением объема дисциплинарной власти различных должност­ных лиц; - порядком применения дисциплинарных взысканий. Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работни­ков железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не толь­ко за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, прирав­ненные к дисциплинарному проступку.

6. Ежегодный отпуск – свободное от работы время предоставляемое ежегодно работникам для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняются место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях. Ежегодные отпуска - это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

-за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

-работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;

-работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации;

-работникам с ненормированным рабочим днем;

-в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Дополнительные ежегодные отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей.

Таким образом, ежегодных оплачиваемых отпусков шесть видов: ежегодный основной и пять дополнительных ежегодных отпусков, которыми пользуется почти треть всех работников.

Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это - периодические отпуска, т.е. предоставляемые в периоды, определенные законодательством (болезнь, роды и т.д.), или как льготы некоторым категориям работников.

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск длительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников:

-моложе 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

-учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений - до 48 рабочих дней;

-государственные служащие - не менее 30 календарных дней;

-прокуроры и судьи - не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы - 48 рабочих дней.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные

4

оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

Ежегодные дополнительные отпуска по своей продолжительности различаются по видам и предоставляются:

-работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от степени их вредности - от 6 до 36 рабочих дней: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, экологических и других факторов. Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на такой дополнительный отпуск, его минимальная продолжительность и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК);

-за особый характер работы. Перечни таких работников определяются Правительством РФ;

-за специальный стаж работы - федеральным государственным служащим при стаже государственной службы от 5 до 10 лет - 5 календарных дней, от 10 до 15 лет - 10 календарных дней, более 15 лет - 15 календарных дней; судьям при судейском стаже: от 10 до 15 лет - 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет - 10 рабочих дней и свыше 20 лет - 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10 до 15 лет - 5 календарных дней, от 15 до 20 лет - 10 календарных дней и свыше 20 лет - 15 календарных дней. Отпуска прокурорам и судьям за стаж работы одинаковые, но в действительности у судей они больше, так как исчисляются в рабочих днях, а у прокуроров - в календарных. Эти отпуска предоставляются сверх их основных удлиненных отпусков;

-работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей-северный отпуск 21 и 14 рабочих дней соответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами - 7 рабочих дней (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

-за непрерывный стаж работы - отпуск 24 рабочих дня раз в три года работникам лесной промышленности

илесного хозяйства, имеющим не менее 3 лет непрерывного специального стажа в этих отраслях (постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 г. 330 // Бюллетень Госкомтруда СССР.

1981. 12);

-за ненормированный рабочий день - не менее трех календарных дней. Его продолжительность определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Статья 119 Кодекса предусматривает, что в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормального рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа с письменного согласия работника;

-за многосменный режим работы работникам предприятий угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического, железнодорожного и автомобильного транспорта в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности - до 4 календарных дней, в других отраслях за сменную работу - за вечернюю смену в течение двух лет - 1 рабочий день, но всего не более 3 рабочих дней, а за ночную смену в течение года - 1 рабочий день, но не более 4 рабочих дней с сохранением средней заработной платы;

-лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15 мая 1991 г. 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся действию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" с последующими изменениями // Ведомости РСФСР. 1991. 21. Ст. 699; 1992. 32. Ст. 1862): получившим лучевую болезнь, инвалидам этой аварии и участникам ее ликвидации ежегодный оплачиваемый - 14 календарных дней; гражданам, проживающим (работающим) в зоне отселения,- 24 календарных дня, а в зоне с льготным социально-экономическим статусом - 7 календарных дней без учета дополнительных отпусков по вредности условий труда, т.е. сверх их. 14-дневный отпуск предоставляется и заболевшим лучевой болезнью или ставшим инвалидами от других радиационных аварий.+ кодекс 7. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ

разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.кодекс Забастовка — временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

5

Возмож­ность проведения забастовки у работников возникает в следующих случаях:1. если примирительные процедуры не привели к разрешению спо­ра;2. когда работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;3. при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.4. при неисполнении решения трудового арбитража.Во всех этих случаях ра­ботники вправе приступить к забастовке.Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В соответствии с п. 3 ст. 55 Конституции РФ являются незаконными забастовками, создающие угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. В вышеуказанных двух ограничениях права на забастовку, когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ.Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

8. Изменение трудового договорасовокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных

6

сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Виды изменения трудового договора: 1) перевод на другую работу, в том числе временный; 2) перемещение на другое рабочее место внутри организации; 3) изменение существенных условий труда. Перевод на другую работу представляет собой освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Основанием для перевода может быть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на другую работу, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем, без согласия работника не допускается. Изменение трудового договора – это изменение его условий, которое может заключаться в: 1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы; 2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции (геологи, монтажники); 3) смене собственника, реорганизации юридического лица. Изменение трудовой функции – поручение работнику работы по иной профессии, специальности или должности. Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий: 1) изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников; 2) прежние условия труда не могут быть сохранены, т.е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации; 3) работник предупрежден за 2 месяца.

9. Источники трудового права - это различные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения и другие тесно с ними связанные отношения.

Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе. Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

Конституция РФ; федеральные конституционные законы РФ;

международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией; федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ; законы субъектов РФ по вопросам их ведения; Указы Президента РФ; постановления Правительства РФ;

нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ; нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ); нормативные акты органов местного самоуправления;

локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

Другие классификации источников носят общепринятый характер.

1.По форме акта источники трудового права подразделяются на законы, указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы.

Поскольку договорный характер в регулировании трудовых отношений приобретает все большее значение, к источникам трудового права также относятся договоры нормативного содержания — коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские соглашения).

2.По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др.

7

3.По сфере действия источники могут действовать на всей территории РФ — федеральные (например, ТК РФ), действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.), отраслевые (ведомственные), межотраслевые, территориальные (муниципальные или местные) и локальные (в пределах конкретного предприятия).

4.По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные.

5.По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ — содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах).

В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.

10.Под коллективный договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивид предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При этом представителями работников в соц партнерстве яв-ся профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, пред-х в ТК. Коллективный договор всегда явл двусторонним актом договорного характера. Он может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В этих отделениях представителем работодателя явл руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного дог-ра в теч

3мес со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Содержанием коллективного договора являются его условия, которые могут быть:

- нормативными (предназначены для неоднократного применения, они вкл в дог-р, если в закона и НПА содержится прямое предписание о закреплении этих положений в дог-ре), - обязательными

- организационными (охватывают срок действия коллективного договора, проверку его выполнения и отчеты сторон о таком выполнении и др вопросы).

Содержание и структура коллективного дог-ра определяется сторонами, которые свободны в своем выборе и на добровольной основе достигают соглашений по условиям договора.

В ТК приведен примерный перечень обязательств сторон, который может вкл в коллективный дог-р. Этот перечень носит рекомендательный хар-р и не является исчерпывающим. В него могут вкл:

- формы, системы и размеры оплаты труда; - отказ от забастовок -рабочее время и время отдыха

- занятость, переобучение и т.д.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными ФЗ. Основанием для возникновения отношений по заключению коллективных договоров, соглашений является добровольное волеизъявление полномочных субъектов. Представители работодателя не могут необоснованно отказаться от их заключения: представитель стороны получивший уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров обязан вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. При наличии в организации 2х и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный

орган. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой первичной профсоюзной организации. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами. Стороны имеют право продлевать действие договора на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального

8

предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответ-го подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором

11.Материальная ответственность — обязанность работника или работодателя возместить полностью или частично иму­щественный ущерб, причиненный работодателю или работнику виновными противоправными действиями.

В отличие от имущественной ответственности материальная ответственность возникает лишь за прямой действительный ущерб. Гражданское законодательство дает возможность требовать полного возмещения убытков, включающих в себя как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Ст. 15 ГК определяет упущенную выгоду как неполученные доходы, которые можно получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не было нарушено право соответствующего лица. Ст. 238 ТК исключает возмещение с работника неполученных доходов. Можно привлечь его к ответственности за причиненный прямой действительный ущерб, возникший в период существования трудовых отношений. Впервые в ТК дается определение понятия прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. К прямому действительному ущербу относятся также дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов. Например, организация уплатила штраф за нарушение экологического законодательства по вине руководителя цеха, который отдал распоряжение о выбросе отходов в близлежащий водоем. Уплаченный штраф - реальный действительный ущерб, причиненный работодателю. Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает не только в том случае, когда ущерб причинен непосредственно работодателю, но и при причинении работником ущерба третьим лицам, если работодатель возместил этот ущерб. В таком случае происходит предъявление требования в порядке регресса, предусмотренное статьей 1081 ГК. Ст. 241 установлены пределы материальной ответственности работника: по общему правилу за причиненный ущерб он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. Работник возмещает полностью причиненный им ущерб лишь в том случае, если размер ущерба не превышает предусмотренного в комментируемой статье предела - среднего месячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку. Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате. Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка. Средний месячный заработок, составляющий предел ограниченной материальной ответственности, определяется по правилам ст. 139 ТК с учетом Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213

12.В соответствии с ТК РФ работодатель несет материальную ответственность перед работником. Он обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению

трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или

не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

9

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или в соответствии с гражданским законодательством. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

13. Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации» (общая характеристика)

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются современным трудовым законодательством. Конкретное регулирование этих гарантий определяется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, а также законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последними изменениями, внесенными ФЗ № 287 - ФЗ от 25. 12. 2008 г.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в первой главе «Общие положения» дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере объектов. Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Кроме вышеназванных нормативно-правовых актов в систему законодательства о занятости входят в первую очередь - Конституция РФ - ст. 37, которая предусматривает право на защиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являются обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-вторых, Всеобщая декларация прав человека ООН (1948 г.), которая в ст. 23 (п. 1) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

Политика государства в области занятости. Общая характеристика Закона РФ “О занятости населения в РФ” от 10.01.2004 г.

Регистр. осущ. органами по вопросам занятости населения (ОЗН) по месту их прож. в след. послед.:

1. первичная регистрац. 2.регистрация в целях поиска подх. работы 3.регист. в качест. безработных Перерегистрац. безраб. произв. в целях учета по каждому этапу.Первич. регистр. произв. в целях учета общ. числ. безработн. обрат. в службу занятости без пред. каких либо докум.Для рег. в целях поиска работы безраб. предст. в ОЗН справку о ср. заработке за посл. 3 месяца, паспорт, трудов. книжку, инвалиды предст. соответст. документы. В 10 дневн. срок ОЗН обязан предлож. 2 варианта раб., вкл. работу и врем. характера. При невозможн. предст. работу в теч. 10 дней со дня регистр. эти гражд. признаются безработными с первого дня пред. документов. Не счит. безработ. граждане не дост. 16 летнего возраста, пенсионеры, отказавшиеся от предлож. работы, осужд. к исправ. работам без лиш. свободы, а также лица к котор. предусм. лишение своб., освобожд. досрочно и которым отказано в работе. Эти граждане имеют право повт. обращения в озн через 2 недели.Гос-во гаран. выпл. пособ. по безраб., стипенд. в период проф. подг. Пособия выпл. из фонда занятости. Выпл. могут быть прекращ. или приост. со снят. с учета в качестве безраб. и призн. гражд. занят., а также после прох. проф. подготовки, а также неявка в ОЗН без уваж. причины в теч. 1 мес, переезд. в друг. местность, попытка получ. пособия обманным путем, привл. к угол. ответст.Выпл. пособ. может быть приост. при отказе безработного от 2 вар. раб., увольнение его с места работы вследствии наруш. тр. дисциплины. Выпл. пособ. по безраб. не производится при временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам, выезд безр. в друг. местность, приз. на военные сборы, привл. к меропр. связ. с подг. к военной службе. 14. существуют отношения, которые предшествуют трудовым. Прежде чем приступить к работе, необходимо пройти установленную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении данной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшествуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непременным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоустройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоустройству в системе отношений в трудовом праве.

Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно,

10

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]